離職證明書內容，是否可以作為資遣費之請求依據？雇主該不該開給「非自願離職證明書」？

27 Nov, 2025

問題摘要：

離職證明書內容具有強烈法律效果，等同雇主的書面陳述，一旦記載不當，將在訴訟中構成訴外自認；雇主若沒有打算資遣，不應使用任何具資遣效果的語句；雇主僅應在法律明定的情況開立非自願離職證明書；離職證明書的離職原因如為勞工有利，勞工即可援用主張資遣費；離職證明書是最常導致企業敗訴的文件之一，應極度謹慎。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法制中，離職證明書（又稱服務證明書）是勞工在勞動契約終止時可以依法請求的文件，屬於勞基法第19條所明文賦予的權利，而雇主不得拒絕，否則將依勞基法第79條受到 2,000 至 20,000 元罰鍰。然而，多數企業並不知道，離職證明書內容本身還具有高度的「證據法效果」，尤其是雇主自行記載的「離職原因」，在日後若發生勞資爭議時，很可能構成「訴外自認」，甚至直接決定雇主是否必須給付資遣費、預告工資、甚至可能導致雇主承擔違法解僱風險：

離職證明書內容是否能作為請求資遣費之依據？

雇主是否應開立非自願離職證明書？何種情況下雇主應當謹慎避免誤寫？以及，為何雇主若沒有打算資遣，千萬不能輕易在離職證明書上寫出對自己不利的語句。首先從法律基本規範開始，勞基法第19條明定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。」這個條文的重點在於：雇主「必須開」，但法律並沒有要求雇主「必須」寫成勞工希望的內容。例如離職原因要寫自請？寫資遣？寫其他？法律沒有強制。相對地，在就業保險法制度下，勞工要申請失業給付時，必須提出「非自願離職證明」，而「離職證明書的離職原因」是重要審查依據。

因此，雇主通常會遇到實務困境：員工主動辭職，但要求雇主開「非自願離職證明書」；員工表面上自願協議離職，但離職後為申請失業給付主張「我其實是非自願離職」；雇主不想資遣，但也不想被申訴，卻誤以為「開給非自願離職證明書只是方便員工，不會害到公司」，結果被認定為「自認屬非自願離職」，甚至被追討資遣費。這些情況往往構成企業實務最大風險。要理解離職證明書是否能作為資遣費請求依據，須從「訴外自認」談起。相較於民事訴訟法第279條之訴訟上自認，當事人對於不利自己之事實，在訴訟外以書面或明確方式陳述，即為訴外自認，原則上可以作為法院自由心證的基礎。

離職證明書即屬高度風險的訴外自認來源。若雇主在離職證明書上寫明「非自願離職」、「因業務緊縮」、「因不勝任工作」等字眼，即相當於雇主在法庭外白紙黑字承認屬於勞基法第11條或第13條但書的資遣事由。此時只要勞工主張：「我是被資遣的，雇主要給資遣費。」法院往往會直接以離職證明書作為證據，認定勞工主張成立。這意味著：離職證明書上雇主所寫的每一個字，都可能變成對勞工有利的請求基礎。因此，雇主若「沒有意圖資遣」，千萬不要在離職證明書上寫出可能構成資遣的字眼，否則後果並非只是「讓員工拿去領失業給付」那麼簡單，而是會變成法律上真正承認資遣，連帶須支付資遣費，甚至因「已自認解僱」而導致勞工反悔時出現「非自願違法解僱」爭議。

接著討論核心問題：雇主是否應開給「非自願離職證明書」？答案是：「應依就業保險法之定義，而不是依員工主觀感受」。根據就業保險法第11條，非自願離職包括三類情形：（一）公司關廠、遷廠、休業、解散、破產；（二）勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條等法定資遣事由；（三）定期契約期滿，離職後一個月未就業且前一年工作6個月以上。這三類情況之外，都不是非自願離職。例如：主管暗示「你應該走」、公司希望員工自己寫辭呈、員工覺得自己被冷凍、員工覺得沒有發展空間、員工認為公司把他逼走、離職是雙方協議，這些情況都不是非自願離職。

許多企業誤以為為避免麻煩，只要員工要求，就隨手開給非自願離職證明書即可，但這做法會帶來四大風險：一、等於雇主自認該離職屬勞基法第11條、第13條但書或第14條情形，將來勞工若主張資遣費，幾乎必敗無疑；二、若離職原因不屬實，雇主有可能涉及就業保險法第36條之虛偽證明責任，最重甚至可能涉及刑法214條使公務員登載不實罪；三、可能形成「違法解僱」爭議，因為雇主承認是非自願離職，勞工反悔時會主張自己未願意離職；四、會使企業後續人事管理困難，其他員工將以此為例要求「同樣待遇」。也因此，必須強調：雇主應開立非自願離職證明書的情況，只有在法律明定的三種情況發生時才「必須」開立，其他情況一律不可亂開，否則雇主承擔風險極高。接下來討論另一個重要議題：離職證明書能否成為勞工請求資遣費的依據？答案是：是的，離職證明書具有高度證據力，尤其是雇主填寫的離職原因，最容易在法院被認定為勞工請求的基礎。假設雇主在離職證明書寫下：「因不勝任工作而離職。」這句話等同承認勞基法第11條第5款事由成立，即屬資遣。再假設雇主寫下：「因業務緊縮而離職。」等同承認勞基法第11條第2款事由成立。

又若雇主寫下：「協議離職，屬非自願。」即等同承認屬勞基法第11條或第14條之範圍。所有這些，都可能讓勞工日後合理主張：「雇主已自認是資遣，我有權請求資遣費。」法院在這種情況下通常會認定雇主有「訴外自認」，依法不易推翻，因此雇主必須支付資遣費。換言之，雇主要避免無端被請求資遣費，最重要就是：「離職證明書內容必須中性，不得使用具資遣性質的字眼」。

許多企業的 HR 部門誤以為「離職原因寫好看一點比較不會被申訴」，結果反而把自己陷於法律危機。以下整理雇主在離職證明書上可以安全使用的用詞：一、員工自請離職；二、依員工申請終止勞動契約；三、依勞動契約規定終止；四、契約屆滿（定期契約）；五、其他（但需載明不構成資遣）。不建議使用的字眼（高度風險）：一、因業務緊縮；二、因不勝任工作；三、因表現不良；四、公司調整人力；五、因公司經營需要；六、非自願離職（若無法定事由）。這些字眼一旦使用，等同承認資遣。

職災後不勝任原工作，勞工拒絕雇主安置要求資遣。職災後勞工若無法勝任原工作，雇主依職災勞工保護法27條提出「適當安置」，若協議破裂，勞工可依第24條終止契約並請求資遣費，但此種終止不屬就業保險法非自願離職，因此雇主應給資遣費，但不應開非自願離職證明書。

公司關閉分廠，勞工拒絕遷調要求資遣。雇主關廠或遷廠屬於就業保險法定義之非自願離職，因此雇主應開立非自願離職證明書。但勞工拒絕遷調是否可請求資遣費，需要依據是否屬「可歸責於雇主」判斷，若雇主已提供合理安置，可能不必給資遣費，但仍要開非自願離職證明書，這是最特殊的情形：非自願離職 ≠ 一定有資遣費。

定期契約未期滿，雇主提前終止。依主管機關解釋，雇主片面提前解約視同契約期滿，因此勞工屬非自願離職，雇主應開非自願離職證明書；但因視同期滿，勞工不得請求資遣費，此情況為：非自願離職 ≠ 一定有資遣費。資遣與非自願離職並非完全相同概念，資遣是勞基法義務，非自願離職是就業保險法概念，兩者規範目的不同。