勞工提出自請離職何時生效？可以拒絕離職？雇主得否片面提前終止契約？

問題摘要：

自請離職形成權與勞基法保護性規範並非衝突，而是在不同層面運作：形成權決定契約何時終止，而保護性規範保護勞工在契約存續期間的權利。二者同時發生，並不互相排斥。因此，勞工在職災或法定假別期間自請離職仍有效，若要延後離職日，必須重新與雇主協議，否則契約終止效力將如期發生。雇主在面對勞工提出離職又反悔、或雇主想比勞工更早讓他離開的狀況時，務必非常小心。任何草率的行為，都可能構成非法解僱、拒絕受領勞務、違反工資給付義務、甚至在法院上敗訴。反之，勞工在離職過程中也必須提高權利意識，避免被迫簽下不利文件，並適當蒐證，以免喪失重要勞動

律師回答：

關於這個問題，勞工提出自請離職後，雇主往往誤以為「只要我不同意，他就不能離職」、「勞工要填離職單、完成交接才算數」，也有勞工認為雇主要發給離職證明才生效。然而，從民法第94條、第95條的規範，到最高法院及地方法院多項判決的見解，勞工提出自請離職，是屬於「形成權」的行使，不以雇主是否同意為必要。一旦勞工做出表示，口頭的，以雇主知悉時生效；書面的，以通知到達時生效。

 

因此，有些雇主認為「離職單要主管核准才算離職」其實是嚴重的誤解。勞工在8月25日告知雇主「做到8月31日」，離職的意思表示在8月25日當下已經生效，不得反悔；而8月31日只是契約終止效力的「始期」。法律上稱為「附始期的終止意思表示」，而不是表示在8月31日才生效意思表示本身。

 

自請離職的性質在法律上被明確定位為「形成權」的行使，也就是說，當勞工以口頭或書面向雇主做出離職意思表示時，該意思表示在「到達雇主並被理解時」即發生法律效力，且其效力具有不可撤回性，除非雇主同意撤銷離職。這便使得實務上一個非常常見的問題浮現：勞工提出離職後，若又反悔該怎麼辦？按照民法第94條及第95條規定，勞工的離職意思表示只要到達對方（雇主），即生效力，而形成權一經行使，不得單方撤回。因此，勞工若在8月25日表示將於8月31日離職，法律上該離職意思表示立即生效，離職日僅為附始期的終止日，並非意思表示本身生效日。

 

勞工可以後悔嗎？

那麼，既然自請離職是形成權，再加上有預告期間，有時就會引出一個核心問題：勞工提出離職後能否反悔？答案很明確：不能。因為形成權一經行使，就已「不可撤回」，除非雇主同意撤銷離職，但發生情形如果是勞工在預告期間發生職災或勞基法第43條規定請假事由，可以拒絕離職嗎？

 

然而，問題並不僅止於「可否反悔」這麼簡單。有些勞工會問：如果我提出離職後，但在預告期間內發生職災、車禍、親人過世、生產、住院、甚至遭遇需要請病假、婚假、喪假、公傷假等勞基法第43條法定假別的情況，我可不可以「拒絕離職」、「中止離職」、「延期離職」？這一類問題在勞工實務現場極其普遍，而其背後反映的是：形成權終止契約的效力，與「勞動基準法保護性規範」是否存在衝突？是否會導致勞工因為提前提出離職，而反而喪失本來依法得享有的職災補償與假別權益？

 

要回答這個疑問，必須從勞動契約存續性與離職效力的本質切入分析。勞工提出離職後，契約雖然尚未終止，但已進入附始期之終止狀態。換言之，契約仍在存續中直到「離職日」當天。也因此，只要契約仍在存續期間，自請離職使得未來會終止契約，但並不影響到「契約存在期間的勞工權利」。例如勞工於8月25日提出離職，並約定離職日在8月31日，那麼在8月25日至31日之間，所有法律上需依勞動契約存續而生的權利義務（包含工資給付、出勤義務、請假權利、勞動基準法的保護）全都依舊有效。

 

因此，如果勞工在預告期間內發生職災，雇主仍須負勞基法第59條的所有職災補償責任。職災補償並不因勞工提出離職而中斷，因為職災是基於「契約存在期間」所生的保護義務，而非基於「未來是否繼續僱用」而決定。也就是說，自請離職並不會切斷勞工請求雇主負職災補償的權利。

 

然而這裡會出現誤解：既然職災補償與假別權利仍然存在，勞工是否可以主張「因為我現在在請公傷病假／住院／婚假／喪假，所以離職日應該順延或無效」？實務上答案是否定的。原因在於：請假權利與職災權利是「契約存續期間內的勞動法保護」，但不會使形成權作出的「契約終止」失效。形成權終止契約的效力只受「撤銷」影響，而不是受「是否請假」影響。

 

換言之，勞工提出離職後，即使當天出車禍、隔天住院、後天喪假、再隔天懷孕生產，只要契約未經雙方撤銷離職意思表示，離職日仍然在原定日期發生效力。勞工不得以「我因為職災受傷住院，所以不離職」為由，單方撤銷其離職。

 

理由有三：

 

第一，離職是形成權，不因事後情勢變動而可撤銷；必須取得雇主同意才可撤回。

第二，職災補償（勞基法第59條）與請假權利（第43條）是因為「契約存在」而產生，不是因為「契約是否會於未來繼續」而產生。

第三，職災醫療期間屬於合法不能工作期間，但不會中止契約終止的效力。

 

例如：若勞工預告離職期間中，在8月28日遭遇職災，被醫師證明必須醫療一個月，但其離職日原定為8月31日。此種情況下：

 

勞工仍有權請求雇主補償職災醫療費用（第59條第1款）。

因醫療不能工作，仍有權請求雇主按其原領工資額補償（第59條第2款）。

若醫療期間跨過離職日，雇主仍須依規定補償至契約終止當日（8月31日），但契約一旦在8月31日屆滿終止後，職災補償是否延續則須依第59條第2款後段及第3款、第4款標準處理。

 

勞工不能以職災為由要求「延後離職日」。

也就是說，職災不會「延長契約」，因為契約終止不是以工作能力為前提，而是以形成權意思表示為基礎。同理適用到第43條法定假別，如婚假、喪假、病假、公傷假、產假等，這些假都是在「契約仍在存續期間」才能請，但不會用來延後或阻止契約在約定的離職日終止。因此，若勞工8月25日提出離職，8月31日為最後一天，而在此期間勞工祖父過世，依法有喪假 8 天，這 8 天假是在契約存續期間有效，但不會使契約自動延長至喪假期滿。

 

換言之，勞工在預告離職期間之內發生法定假別，雇主仍須准許請假，但契約在原定離職日仍然合法終止。

 

再以產假或陪產假為例：勞工提出離職後，於預告期間臨時生產，依法雇主當然仍須准予產假，但契約終止日仍依原定日期發生效力。產假保護的基礎是契約存續，而不是契約未來是否終止。

 

這時會引出另一個疑問：既然勞工在職災或產假期間「不可以被解雇」，勞基法第13條但書與性別平等工作法也都禁止此類「不利處分」，那勞工在預告期間發生職災或懷孕、請產假，是否等於「離職無效」？這裡核心關鍵在：勞工的自請離職，不是雇主的解雇。勞基法的解雇限制是針對「雇主」；若是勞工自己形成權終止契約，並不在解雇限制的保護範圍內。也就是說：

• 勞工懷孕不可被雇主解雇，但可以自請離職

• 勞工產假不可被雇主解雇，但可自請離職

• 勞工職災醫療期間不可被雇主解雇，但可自請離職

 

因此，職災、懷孕、產假、公傷病假都不能使勞工的離職「失效」，因為這不是雇主片面解除，而是勞工自主意思表示使契約終止。

 

勞工若認為離職日不應落在自己請假期間或職災期間，唯一合法的方式是：「撤回離職並獲得雇主同意」。否則，離職日固定到來，契約即自動終止。

 

然而，契約終止並不會使職災補償消失。勞基法第59條第2款規定：勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資補償。但補償至何時？此處必須理解條文邏輯：「雇主補償的基礎是『雇主與勞工的契約關係』」。因此契約存在期間（含預告期間），補償義務當然存在。如契約在醫療期間屆滿終止，後續補償便依第59條後段規定，由一次性補償、失能補償、死亡補償的法律機制處理，而非延續契約。

 

因此，自請離職與職災的交錯下，應掌握以下重點結論：勞工離職意思表示在提出當下即生效，不能反悔。除非雇主同意撤銷，離職日將依勞工預告日生效。在預告期間內發生職災、喪假、婚假、病假等法定假別，雇主仍須准假。假別不會延長契約存續期間，契約仍在原定離職日終止。契約終止後的職災補償依第59條規定處理，不因契約終止而消滅。職災或懷孕不可被雇主解雇，但不會使勞工自己的離職意思表示失效。

 

老闆可以提前要勞工走嗎？

但實務中最常見的反向情形是：勞工提出離職後，反而是「雇主想比勞工更早終止契約」，例如勞工說做到 7 月 31 日，但雇主反而說：「反正你都要走，那你 7 月 15 日就不用來」。看似合理，實際上卻構成嚴重法律風險。

 

依民法487條前段規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。除非勞工符合勞動基準法第11條、第12條，第13條但書、第20條以及第54條等法定事由，雇主方得不經勞工同意，變向片面發動契約終止權。否則，勞工一旦提出自請離職請求，終止契約生效日期即由勞工決定之，雇主欲將終止生效日提前，須與勞工協商取得協議。必須留意者，如若勞工未依法提前預告，亦不影響契約終止之法律效果，雇主僅得據此提起司法訴訟，請求損害賠償，惟雇主自負舉證責任。

 

依民法第487條前段規定：雇主受領勞務遲延時，勞工無補服義務，但仍可請求工資。也就是說，只要勞工在預告期間內仍願意繼續提供勞務，就算雇主不讓他進公司、不讓他工作，也得支付薪資。雇主若擅自把離職日提前，等同「拒絕受領勞務」。因此若勞工通知做到 7 月 31 日，但雇主強制要求他 7 月 15 日就不要來，勞工可主張雇主受領遲延，自7月15日至31日仍得支付全額工資，否則雇主可能因違反勞基法第22條第2項而被裁罰。更嚴重的是，雇主的作法還可能被認定是「資遣」。實務上已有許多案例中，雇主以「你提出離職我就提前讓你走」方式處理，最後法院認定雇主構成非法解僱，還要給資遣費甚至回復原職。

 

所以，除非勞工同意，否則雇主不能片面提前終止契約；除非符合勞基法第11條、第12條、第13條但書、第20條或第54條等法定解僱事由，否則雇主不得單方面終止契約。勞工提出離職後，契約終止的生效日期是由勞工決定，而不是雇主決定。雇主若想提前終止，務必取得勞工書面（或可證明的）同意；若勞工不同意，雇主只能按照法律規範讓勞工做滿預告期間。

 

另一個實務上常見而複雜的問題是：勞工提出離職後，又拒絕離職，想反悔怎麼辦？先重申一次：勞工提出自請離職後，其意思表示已生效，不得反悔。但若雇主同意撤銷離職，他們可雙方合意繼續契約；若雇主不同意，勞工無法片面撤銷，契約必須按照原本離職日終止。為避免爭議，雇主若不願讓勞工撤銷離職，應保留相關紀錄，例如回覆「你於某日提出離職，現已生效，將依你所載之離職日期辦理後續事宜」，避免日後被指「雇主默許撤回」。

 

然而，勞工自請離職的書面文件，也引出另一個高度敏感的議題：勞工到底是「自願性離職」還是「被迫離職」？這牽涉到資遣費權利，一旦被認定為自願離職，勞工就喪失資遣費請求權。法院審理此類案件時，若勞工並未留下證據證明自己是遭脅迫、欺瞞、恐嚇、誤導而簽下離職單，往往最終判定勞工確實是自願離職。也因此，法院經常認為：是否有填寫離職單、是否為書面自請離職，是非常關鍵的證據。

 

為自我保護，勞工在離職過程中必須做的蒐證包括：完整錄音、保留 LINE 對話、保留公司要求離職的文字指示、證明自己非自願，而是被迫簽署。因為第三人（例如人資、行政同仁）往往無法在法庭上替勞工證明真實狀況，有時出庭甚至會偏向雇主，因此「自力蒐證」才是最佳保護方式。

 

實務上更有雇主在求職階段，就要求新人簽「擔保本票」，日後以返還本票作為交換條件，迫使勞工簽下「自願離職書」，否則不返還本票。勞工若在本票上未註記「禁止背書轉讓」，未來雇主若將本票轉給第三人，勞工甚至可能面臨票據金額的追償風險。

 

此外，勞工在申請勞資爭議調解或發函時，更要避免使用「我離職」、「我自請離職」等用語，否則雇主可能藉此主張勞工已承認自願離職；任何文字都應該由專業法律人協助撰擬，以避免陷入語意陷阱。

 

「勞工提出自請離職後又拒絕離職，雇主如何處理？」這問題的核心結論可整理為以下六點：

 

第一，勞工提出自請離職後，意思表示立即生效，不得單方反悔。

第二，契約終止效力會在勞工所載之「離職日」發生，而非提出當下。

第三，雇主不得片面提前終止契約，否則可能構成非法解僱、受領遲延並負賠償責任。

第四，預告期間內，勞工有提供勞務義務，雇主有給薪義務。

第五，若勞工想撤回離職，必須經雇主同意，否則撤回無效。

第六，若勞工當初離職並非出於自願，必須自力蒐證，否則將被推定為自願離職而喪失資遣費權利。

 

 簡單來說，如果勞工經口頭表示，已對雇主(包括有任免決定權之主管)提出自請離職的生效期日，且雇主也知悉其真意，則屆期即發生法律效果，意即106年7月31日為最後工作日，而翌日（即106年8月1日）為雙方勞動契約終止生效日。而在106年7月1日至同年月31日止之預告期內，勞工仍有提供勞務之義務，反之，雇主亦應給付相對報酬。如雇主非經勞工同意，擅自變更於106年7月15日終止勞動契約，則勞工可依民法487條前段規定，主張係雇主拒絕受領106年7月15日至同年月31日止期間之勞務，而照常請求給付前開期間之工資。如若雇主拒絕給付之，可能將遭主管機關以勞動基準法第22條第2項工資未全額直接給付之事由裁處。甚至雇主有可能被誤認「提前終止契約」屬資遣意思表示的疑慮！

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