當最低服務年限約款有效時，勞工要如何處理？

問題摘要：

當最低服務年限約款有效時，勞工仍擁有多項應對策略與免責可能。第一，若雇主先行違法，勞工可依勞基法十四條終止契約，完全免責。第二，若訓練內容不構成專業技術培訓，最低服務年限直接無效。第三，若雇主提供補償不足以支持服務年限，約款無效。第四，若服務年限與訓練成本比例失當，法院得諭知大幅減少違約金。第五，若勞工仍屬自請離職，亦可依民法二五一、二五二請求法院大幅酌減。第六，若雇主以資遣方式終止契約，此屬不可歸責於勞工，完全免責。第七，若雇主未能證明其訓練成本，亦不得主張違約。也就是說：最低服務年限有效 ≠ 勞工一定要賠錢；最低服務年限有效 ≠ 雇主說多少就多少；最低服務年限有效 ≠ 勞工無路可退。最低服務年限是例外、違約金是例外中的例外，而勞工免責才是法律真正的常態。 只要雇主稍有違法、稍有不當、稍有瑕疵，最低服務年限的拘束力就會立即鬆動；只要違約金與實際損害不成比例，法院就會予以削減；只要終止契約之原因非出於勞工過錯，勞工就完全免責。最低服務年限不是賣身契，更不是讓雇主可以隨意控制勞工自由的工具，當雇主基於挖角目的給予高額簽約金，本質上即係投資；投資本身即伴隨風險，而不能因後續經營失敗或裁員壓力，要求勞工代替雇主承擔風險。勞工願意提供三年服務，雇主卻自行提前終止，此情形下責任不應逆轉。本案清楚揭示最低服務年限的核心法理：只有在勞工可歸責之違反下，返還義務始得發動；絕不能因雇主基於經營考量或內部調整使服務期間無法完成，而將簽約金收回。綜上，本案無論在契約解釋、勞基法適用、工資性質判斷、最低服務年限合理性、簽約金返還要件、責任歸屬原則、雇主經營風險不得轉嫁等面向，皆具高度代表性，是理解目前實務對綁約制度與簽約金返還問題的關鍵判決。

律師回答：

最低服務年限（俗稱綁約）在我國勞動法制中，一直是牽涉勞工工作權、雇主投資利益與契約自由之間如何取得平衡的典型問題，而簽約金、挖角費、培訓費返還爭議，更是近十年間勞動訴訟中常見之類型。

 

關於這個問題，在最低服務年限約款經過合法審查、具備勞動基準法第15條之1所要求之「必要性」與「合理性」，而被法院認定為有效時，勞工即處於一個「原則上應履行最低服務期間、例外得免責或得減責」的法律位置。然而，即使約款本身有效，勞工並非無條件必須支付違約金或返還訓練費用。反之，民法體系與勞動基準法均提供勞工多項可主張免責或減責的法律途徑。

 

第一，當最低服務年限約款有效時，勞工在何種情況得主張完全免責；第二，哪些情形屬於「可歸責於勞工」而可能須負違約金；第三，當必須負責時，勞工可如何主張「部分免責」或「大幅減責」；第四，法院如何依民法251條、252條裁量減免違約金；第五，雇主過失、違法行為與違反契約義務對違約金責任的影響；第六，簽約金、培訓費用、補償金與違約金間的責任範圍如何判斷。當最低服務年限約款屬有效時，法律首先設定一個原則：若勞動契約之終止「可歸責於勞工」，則勞工須依約返還訓練費用或給付違約金；反之，若契約之終止「不可歸責於勞工」，則勞工完全免責，而雇主不得請求任何返還或賠償。此處的「可歸責」與「不可歸責」即形成勞工免責的第一道判斷門檻。依勞動基準法第15條之1第4項明文規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

 

何謂不可歸責於勞工之事由？

屬於不可歸責於勞工者包括：雇主依勞基法第11條資遣、勞基法第13條但書終止契約、勞基法第20條企業歇業或轉讓、勞基法第54條固定期限屆滿不續聘、職業災害勞工保護法第23條之職災終止、性別工作平等法第17條之雇主違法終止、企業併購法及金融機構合併法規定之繼續僱用失敗等。上述均屬勞工不必負責的情況。反之，若勞工自請離職、或違反契約、或違反工作規則導致雇主依勞基法第12條懲戒性解僱，均屬「可歸責於勞工」，原則上應負違約責任。 不過，真正重要的是：即使屬於可歸責於勞工之情形，勞工仍不一定須全額負擔違約金，因為違約金之請求屬民事責任，仍須接受民法第251條、252條之公平原則調整。

 

換言之，最低服務年限有效 ≠ 勞工必須照單全收。當雇主主張違約金時，在訴訟處理中，法院會先檢驗最低服務年限之必要性、合理性與訓練成本是否真實存在，再審查違約金數額是否與損害相當。最高法院多次強調：違約金不得成為懲罰性、不得超出實際損害、不得顯失公平，否則法院可依職權酌減。

 

因此，勞工之第二道防線即為「減責」，而其法律基礎即民法二五一、二五二。更重要的是，若雇主本身違反勞動義務，勞工即可依勞基法第十四條主張法定終止權，此時勞動契約之終止即屬「不可歸責於勞工」，勞工可完全免責。此為勞工最強的防禦方式，也是真實實務中最常見之免責理由。 勞工可以依勞基法第十四條終止契約的情形包括：雇主積欠工資；雇主違反工作規則或契約重大義務；雇主違法調職、違法減薪；工作環境危及勞工健康或生命安全；遭受不法侵害未改善；雇主違法強迫勞工違法；雇主或其代理人有暴行、侮辱或重大不當行為等。以上所有情形，只要成立，勞工即可依法立即終止契約，且此終止「不可歸責於勞工」。勞工因此離職，即使距離最低服務年限尚有多年，亦不須負任何違約金或返還訓練費用責任。換言之：雇主違法在先、就沒有資格要求勞工遵守最低服務年限。

 

實務上亦多次認定，雇主若違法減薪、違反工時規定、忽視職安風險、積欠加班費，即屬勞基法14條可終止的原因，勞工因此離職一律免責。這就是勞工免責的第一類典型情形。 接著討論勞工「減責」的情形。當勞工確實屬自請離職、未依十四條終止契約、且最低服務年限有效，雇主得依約請求違約金。然而，此時勞工仍可以依民法第251條主張：「約定之違約金過於過高者，法院得依當事人請求減至適當程度。」又依民法第252條：「因顯失公平而約定之違約金，法院亦得減輕之。」也就是即使勞工被認定違反最低服務年限，違約金也絕非雇主說多少就多少。法院在決定是否酌減時，通常會評估：雇主實際投入之訓練費用；訓練對勞工之價值與程度；勞工已服務時間佔約定年限的比例；雇主還可否將勞工培訓成果移轉其他人使用；違約金是否遠高於訓練成本；雇主本身是否有過失導致離職。

 

實務上，許多案件中法院均將雇主主張之違約金削減為原來之三分之一、五分之一，甚至降低到「僅返還實際訓練費用」。例如航空業機師案例中，若授訓成本高且具有不可替代性，法院通常承認一定程度違約金；但若企業僅提供一般訓練或成本不高，法院常直接大幅酌減，甚至全數否認違約金請求。 

 

因此，勞工的策略在於：不論是否自請離職，都必須檢視雇主提供之訓練是否真屬專業技術培訓、是否真有成本、成本是否真實支出、是否與最低服務年限相當。若訓練內容僅為新人訓練、工作流程說明、在職課程、內部教育訓練等，法院往往認定「非屬勞基法第15條之1所稱專業技術培訓」，最低服務年限無效，違約金亦無從請求。 勞工亦可主張：雇主雖提供補償金，但補償金金額過低，與最低服務年限長度極不相當，違反合理性。此時最低服務年限即無效，勞工自然免責。

 

再者，雇主若要求勞工簽發本票、簽署「任意離職罰20萬元」、「未提前3個月離職罰XX萬元」等條款，此類違反勞基法第15條第2項強制規定，不得限制勞工之離職自由，法院多認定無效，雇主不得請求任何違約金。此亦屬勞工免責之情形。 

 

此外，下列情形也會使勞工免責：雇主未實際支出訓練費用；雇主未提出訓練計畫、課表、費用明細；雇主要求之服務年限與訓練費用不成比例（例如花3000元訓練卻要求綁5年）；雇主隱匿工作內容、環境重大資訊；雇主對勞工有侵害人格、職場霸凌與不法行為；雇主無故調職至不合理地點或不相當職務；雇主違反勞安法造成健康危害；雇主故意製造「逼退」。 在以上所有情況下，勞工均可主張最低服務年限條款無效或免責，而毋須支付任何違約金、補償金、簽約金返還或訓練費用返還。 最後，實務亦肯認：簽約金若屬於留才或挖角性質，在雇主「資遣」時不得要求返還。雇主以虧損為由資遣員工，屬不可歸責於勞工，因此雇主不得請求返還簽約金。。換言之，只要不是勞工過錯離職，勞工就不必還簽約金。 

 

勞動部106年8月24日勞動關2字第1050019598號書函:「二、查勞動基準法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：(一)雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。(二)雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：(ㄧ)雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。(二)從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。(三)雇主提供勞工補償之額度及範圍。(四)其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」三、是以，若貴公司未提供專業技術培訓或給付勞工合理補償，尚不得與勞工為最低服務年限之約定。」可參。

 

依勞動基準法第15條之1第3項規定，勞資雙方所約定之最低服務年限條款如有違反同條第1項及第2項規定者，該約定無效。又同條第4項規定:「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」即勞工與雇主之勞動契約關係如係因「不可歸責於勞工之事由」而於最低服務年限屆滿前終止，勞工並未違反最低服務年限約定，或勞工不須負返還訓練費用之責任，申言之，勞工如係依勞動基準法第14條、職業災害勞工保護法第24條、民法第484終止契約，或者勞工係經雇主依勞動基準法第11條、第13條但書、第20條、第54條、職災勞工保護法第23條、性別工作平等法第17條、企業併購法第17條、金融機構合併法第15條通知終止契約，應認係「不可歸責於勞工之事由」而於最低服務年限屆滿前終止，勞工未違反最低服務年限約定，或勞工不須負返還訓練費用之責任。然，勞工如係依勞動基準法第15條第2項、第53條終止契約，或者勞工係經雇主依勞動基準法第12條、民法第484條、民法485條通知終止契約，應認係「可歸責於勞工之事由」而於最低服務年限屆滿前終止，勞工違反最低服務年限約定，或勞工須負返還訓練費用之責任。

 

臺灣高等法院103年度勞上字第114號判決:「查，聘僱協議書第3條第1項約定：「簽約金…給付條件以被上訴人通過試用期並任職期滿3年整為前提，如因被上訴人於到職3年內自願(行)離職或上訴人依照相關法令規定解除/終止僱傭關係者，被上訴人應於僱傭關係終止日無息返還上訴人已給付之全額簽約金，上訴人並得依照第10條之約定向被上訴人請求賠償暨違約金」等語。乃約定被上訴人於到職3年內自願(行)離職(前段)；或上訴人依照相關法令規定終止僱傭關係時(後段)，應返還系爭簽約金。本件並無被上訴人於到職3年內自願離職之情，而未符合前段要件。而系爭簽約金為上訴人給付被上訴人之「挖角費」，已如前述，並於被上訴人到職後給付，並約定被上訴人須任職滿3年，自是希望被上訴人至少為上訴人工作3年，若被上訴人主觀上願任職3年，客觀上亦無不能任職3年之情形，上訴人理應維持3年之勞雇關係，以達挖角給付高額簽約金之目的。聘僱協議書第3條第1項後段固約定上訴人依照相關法令規定終止僱傭關係時，應返還系爭簽約金，惟亦約定被上訴人應返還簽約金時，上訴人並得依第10條之約定向被上訴人請求賠償暨違約金等語，而第10條約定：被上訴人違反本合約之規定，上訴人除得據以終止雙方之聘僱合約外，被上訴人並有賠償上訴人所受損害…及給付簽約金15%之違約金等語。依此約定，應指被上訴人違反聘僱協議書，經上訴人終止僱傭關係時，始應返還系爭簽約金。再參酌亦為兩造僱傭條件之錄用通知書第3條第1項有關系爭簽約金之約定：「簽約金350萬元，於到職日1個月內公司將先行給付，惟本簽約金以您順利通過試用且任職滿3年為前提。如您違反工作規定或國家法令而終止聘用或任職未滿三年而自願(行)離職者，則依聘僱協議書中關於簽約金之約定處理之」等語，亦約定被上訴人違反工作規定或國家法令而遭上訴人終止聘用時，應返還系爭簽約金。則無論是聘僱協議書第3條第1項或錄用通知書第3條第1項，均約定被上訴人違約、違反工作規則、或國家法令，經上訴人終止僱傭契約時，始有返還系爭簽約金之義務，換言之，須可歸責於被上訴人時，始符合上訴人請求返還簽約金之要件。而查，上訴人係以虧損或業務緊縮為由，依勞基法第11條第2款之規定，於102年11月1日以電子郵件通知陳健良及吳銘峻於102年11月22日終止勞動契約；於103年1月15日以書函通知曾繹聰及戴維華於103年1月15日終止勞動契約…上訴人既以虧損或業務緊縮為由終止僱傭契約，自未符合被上訴人違約或違反工作規則或國家法令之要件，而不可歸責於被上訴人…」可參(本案雇主上訴，經最高法院104年度台上字第2111號判決駁回)。

 

簽約金性質屬於「挖角費」，亦即雇主基於競爭市場招募特定人才而給予之誘因性報酬，並非勞工基於勞務給付所生工資。第二，返還義務之發生，契約文義明確指向「勞工可歸責」之情形，亦即需勞工違規、違反工作規則、違反國家法令、或自願離職，經雇主依法終止契約時，始生返還義務。第三，雇主若係基於勞基法第11條之經濟性解僱原因（如虧損、業務緊縮），本質上即屬雇主方面之經營判斷，非勞工之過失或違法，因此不符合返還要件。法院正是依此契約架構進行解釋，判斷雇主之請求是否有據。

 

契約所稱「依照相關法令規定終止僱傭」之情形，應理解為「因勞工違法或違反工作規則，而雇主依勞基法第12條等法令進行懲戒性解僱」，而非指雇主基於經營原因之資遣。此一差異影響深遠：懲戒性解僱是因勞工可歸責；經濟性資遣是因雇主經營因素，不可合理推論勞工須因此負返還義務。法院進一步指出，如果雇主基於挖角需要而給予高額簽約金，而後又以業務緊縮或虧損為由在未滿3年即終止契約，則「應由雇主承擔其自身經營判斷之後果」，不得再要求勞工返還挖角費，否則即形成不當風險轉嫁。

 

簽約金返還義務之成立，以勞工之可歸責性為必要條件。再者，本案也反映最低服務年限約款與簽約金返還條款之密切關係。雇主透過簽約金約定綁約三年，本質上即屬最低服務年限之安排。依現行勞基法第15條之1規定，合法綁約須具備二者之一：一、雇主提供專業技術培訓與費用；或二、雇主提供合理補償。簽約金即屬「補償」，但返還義務必須在合理範圍內，且僅於勞工可歸責之違反綁約情形始生效力。本案中，雇主雖給予簽約金，但卻於三年期滿前基於自身經營問題解僱勞工，使勞工喪失任職三年之可能性，則返還約款當然不得適用。法院指出：若勞工主觀願意任職三年，客觀亦無不能任職三年之原因，則雇主基於挖角目的所給付之簽約金，即是為換取三年服務。然而此三年服務是否能完成，控制權在雇主而非勞工，當雇主自行提前終止，卻又要求勞工返還，顯失公平。此即反映最低服務年限制度的核心精神：風險分配應合理，不能因雇主經營判斷而將損害轉嫁於勞工。再往後延伸，本件亦對勞健保投保薪資、工資認定具有啟示。若雇主將原本屬工資性質之報酬改以「簽約金」、「補償金」、「綁約金」名義發給，企圖藉此調降勞健保投保薪資，則依實質認定原則，仍應視為工資。簽約金屬挖角費、一次性給付，且與勞務對價關係薄弱，法院因此認為其非工資，而係雇主為延攬人才的補償性、誘因性支出。

 

企業設計簽約金與最低服務年限時的重要提醒。第一，返還條款必須與「勞工可歸責事由」連結，不宜包括雇主自行造成之終止情形。第二，不得將一般工資以簽約金名義發放，企圖逃避勞健保或勞退提繳義務。第三，不可以模糊、過度籠統或顯失比例原則之方式設定返還額度與期間。第四，雇主應理解綁約的核心不是「懲罰離職」，而是「合理交換利益」。反之，勞工亦應理解，若自己違反最低服務年限，例如自願提前離職、重大違規遭解僱，返還簽約金即具高度正當性。

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