何時可以請求資遣費？資遣費時效為何？

問題摘要：

何時可以請求資遣費，其標準可濃縮如下：第一，必須是依第11條、第14條或其他法定事由終止勞動契約，或雇主違法解僱導致勞工以訴訟方式終止契約者；第二，非屬合意終止、非一般辭職、非免責解僱；第三，契約終止之日即生資遣費請求權，雇主須於30日內給付；第四，時效實務上形成「主管機關十五年、部分法院五年」之爭議，但勞工以五年內主張最為安全。若勞工拖延太久，除時效問題外，也會遇到證據遺失、公司歇業、雇主資產消失等風險，因此若發現雇主可能未給付資遣費，應立即保存資料，如出勤紀錄、薪資清冊、離職相關訊息、解僱通知或爭議過程之通訊紀錄，再於五年內提出調解或訴訟以保全權益。資遣費本質是勞工遭遇雇主單方終止時所獲得的最後保障，不應因誤解終止原因、舉證不足或時效過期而喪失，因此充分理解何時可以請求、何時時效開始、時效期間多長，對每位勞工都至關重要。

律師回答：

關於這個問題，在勞工遭遇勞動契約終止時，究竟何時可以請求資遣費，以及資遣費的請求時效究竟是五年還是十五年，長期以來在勞動法領域屬於高度爭議的議題。資遣費本質涉及勞工因雇主單方或法定原因終止契約所受之保障，因此必須先完整釐清能請求資遣費的法律構造，再進一步分析請求權的消滅時效。

 

依勞工退休金條例第12條規定，適用新制退休金制度（94年7月1日後制）的勞工，在勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條，或職業災害勞工保護法第23條、第24條之情形終止時，雇主應按工作年資每滿一年發給二分之一個月平均工資為資遣費，未滿一年依比例計給，最高以六個月平均工資為限，而此計算方式不適用勞基法第17條之舊制一個月資遣費標準；反之，選擇繼續適用舊制退休金（勞基法55條）的勞工，資遣費計算則依勞基法第17條，一年一個月之標準計算。因此，在實務上要先確認勞工適用新舊制度，才能決定其資遣費是否為「半年制最高六個月」，或「一年一個月無累積上限但最高四十五個基數」。

 

然而，何時勞工具有資遣費請求權，並非單純因「離職」即能請求，而必須依勞基法終止勞動契約的原因類型判斷。勞基法第11條規定五種雇主得預告終止契約並支付資遣費之情形，例如業務緊縮、歇業、虧損、不可抗力或勞工不能勝任工作等；此類屬雇主片面終止，必須預告並給付資遣費。勞基法第12條則規定雇主得不預告且無需給付資遣費之免責解僱事由，例如故意違反契約、暴行或工作規則重大違反等。勞基法第14條則賦予勞工因雇主違法、欠薪、危害健康等重大原因可立即終止契約，且可請求資遣費。勞基法第15條則屬一般辭職規定，勞工須預告但不得請求資遣費。若以此分類，只有三類可以請求資遣費：雇主依第11條終止、勞工依第14條終止、以及勞動契約依其他法定規範強制終止（如兩性平等、職災保護法等）。相對地，合意終止、勞工自行辭職（第15條）、免責解僱（第12條）均不得請求資遣費。

 

實務爭議往往出現在「到底是誰終止契約？」與「是否屬於合意終止？」上。台北地方法院100年度勞訴字第85號判決即是一例。本案原告主張雇主在與新進員工衝突後傳訊息告知「隔天不用來」，即為解僱行為，雇主無法定事由，屬違法解僱，因此原告以提起訴訟視為終止契約，依法可請求資遣費。被告雇主則抗辯，原告先說不做、後又連續曠職，10月4日又與其他員工爭吵並嗆聲「不是他走就是我走」，10月5日的訊息是請原告冷靜休息，並非解僱；甚至之後還打電話請其回來工作，是原告拒絕。法院審酌言詞與雙方行為，認為員工於事件當時已表達退意，雇主之訊息亦有接受辭意之意思，兩造意思表示合致，構成「合意終止」。由於合意終止原則上不產生資遣費請求權，因此法院判原告無法請求資遣費。此案顯示，勞工是否能請求資遣費，重點在於契約終止的原因與方式，而非單純發生爭執或簡訊內容表面是否像「解僱」。

 

再者，勞工何時得主張資遣費請求權，也牽涉到「終止效力發生的時間」。若屬第11條的預告解僱，雇主必須依第16條預告規定給付預告期間工資。若雇主違法未預告就讓勞工當天離職，則勞工得主張勞雇關係於雇主違法解僱當日終止，並請求預告期間工資及資遣費。若為第14條，勞工以書面通知終止契約當時即發生終止效力並可請求資遣費。若為合意終止，以意思表示合致之日終止。此終止日期即為資遣費請求權之起算點，雇主依勞工退休金條例第12條第二項規定，必須於30日內支付。逾期未付，即構成雇主給付遲延。

 

但最具爭議之處在於：資遣費請求權的時效究竟是多久？十五年？還是五年？因為勞基法與勞退條例均未針對資遣費設立專屬時效規範，因此必須回到民法一般時效規範判斷。

 

行政院勞工委員會84年9月27日（84）台勞資二字第134376號函明確表示，資遣費無特別時效規範，應適用民法第125條的15年一般消滅時效，此是對勞工最有利的見解。

 

勞動法令、民法對於各項勞工金錢請求權之時效規定 除資遣費外，其他勞工金錢請求權都有明確時效規定，已無爭議： 工資：5年。 未休假工資：5年。 退休金：5年。 職災補償：2年。 工資補償：2年。 勞工保險給付：2年。 就業保險給付：2年。 由上可知，勞工相關金錢請求權，都屬於短期時效，而法律並未對「資遣費」請求權有相關時效規定，至此就產生爭議。

 

然而，部分法院卻採不同意見，例如士林地院93湖勞簡6號判決，即認為資遣費性質類似民法第126條的「退職金」，而退職金請求權時效為五年，因此資遣費時效亦應為五年。學界亦有相當聲音認為，新制資遣費最高僅六個月平均工資，金額較退休金低；退休金都五年時效，資遣費更應以五年為宜，避免雇主面對過度延長之舉證負擔，尤其依勞基法第23條第二項，雇主工資清冊僅須保存五年，若勞工十年後才提出資遣費請求，雙方均無法舉證平均工資、出勤、獎金等內容，徒增訴訟成本與爭議。此使得實務上實際運作形成兩種時效並存的現象：主管機關採十五年，但部分法院採五年，勞工若要確保權益，最安全的方式是在五年內提出請求。

 

然而，若雇主完全未開立非自願離職證明書，是否影響資遣費時效起算？一般而言，資遣費請求權自終止勞動契約時發生，而與是否開立證明書無關；證明書之功用主要是申請就保、失業給付所需文件，並不影響資遣費之請求。因此，即便雇主拒絕開立，時效仍從終止之日開始起算。若勞工以訴訟方式主張解僱無效並請求確認僱傭關係存在，時效則要待契約終止確定後起算。

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