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企業外「調動」如何使勞工年資中斷計算？
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問題摘要： 企業外調動若無透過合意資遣結清年資，原則上不會造成年資中斷。雇主於處理勞工調動時，應基於誠信原則與勞基法保障精神，審慎確認企業體間是否具實質同一性，並就年資併計問題與勞工充分溝通，避免後續爭議。倘若企業確欲切割勞工年資，則必須取得勞工明確同意並依法處理資遣及給付事項，否則將面臨重大法律責任與給付風險。...
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工作年資意義為何？短期工或部分工時轉全時工作年資是否併計？
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問題摘要： 對勞工而言，工作年資計算的規範尤為重要，因為這直接影響其在職期間及離職後的各項權益，例如特別休假的累積資格、資遣費的計算基礎以及退休金的提撥金額等。對雇主而言，遵守相關規範既是法定義務，也是維護良好勞資關係的重要措施。隨著社會經濟環境的發展，工作年資的計算方式或許會進一步修訂，但不變的核心在於保障勞工...
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公司換名字就沒事？實體同一性之僱主與工作年資是否應合併計算？
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問題摘要： 為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，並防止雇主透過法人型態規避法規範，以達成不法目的，在計算勞工退休年資時，應考量勞工曾受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於與現雇主法人具有實體同一性的原雇主法人之期間是否應合併計算，唯有如此，才能符合誠實及信用原則。 律師回答： 關於這...
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服務證明書可否限制申請次數和工本費用？
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問題摘要： 勞工請求雇主發給服務證明書並無次數限制，若勞工確有實際需求，可多次請求，雇主亦不得拒絕。但若勞工請求的份數超過其實際需求，雇主得合理收取工本費，以補償行政處理成本。此外，若勞工因非自願離職而需申請失業給付，亦可請求雇主提供非自願離職證明書，雇主亦不得拒絕，否則勞工可向主管機關或法院提出申訴，維護自身權...
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勞工離職後再行復職，則其前後之工作年資是否併計？
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問題摘要： 勞工離職後若在三個月內再度返聘於同一雇主者，原則上其前後工作年資應合併計算，無論離職原因是否出於勞工本人。但若係轉任至關係企業，則應視其是否具有實質同一性，或是否獲得新雇主書面承諾併計年資而定。雇主不得任意藉由形式操作切割工作年資，勞工亦應於職務異動或企業轉讓過程中，注意雇用主體變化，並主張自身依法應...
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「服務證明書」及「離職證明書」在法律上重要性為何？
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問題摘要： 無論是服務證明書或非自願離職證明書，都是勞工權益的重要保障。根據法律規定，雇主不得無故拒絕提供服務證明書，也不得記載對勞工不利的事項，以免影響其求職權益。此外，若勞工符合非自願離職的條件，也應主動要求雇主開立相關證明，以利申請失業給付或其他補助措施。對於勞資雙方而言，遵守法規並維護彼此的合法權益，才能...
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雇主變更會影響退休金嗎？
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問題摘要： 雖然舊制退休金的給付條件以「同一雇主」為基礎，但法院透過「實質同一性」的認定原則，有效突破形式限制，讓勞工能以實際上的勞雇關係延續為依據，主張其退休年資的連續性，避免因企業經營模式調整或法人操作而遭不當切斷年資，確保其依法應有的退休保障權益。勞基法第57條雖以「同一事業」為年資計算依據，但若能證明前後...
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連續性的工作年資要合併計算，不因有無勞保之投保單位而影響！
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問題摘要： 企業不得透過改組或法人變更來切割勞工年資，若新舊企業在實質上屬於同一事業，則應承認勞工的連續年資。法院的判決與勞動主管機關的監督機制已逐步強化對此類企業行為的規範，企業若試圖藉此規避法定義務，恐將面臨更高的法律風險與財務壓力。因此，企業在進行組織調整或人事異動時，應秉持誠信原則，依法處理勞工年資計算問...
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先資遣再僱用，年資怎麼計算？
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問題摘要： 勞工離職後再任職於形式或法律上不同之公司，即使短期內發生，仍屬年資斷裂情形，不得當然併計，除非可證明實質雇主並未變更、或依第20條承接原契約責任。至於能否依第10條併計，則須滿足契約「未終止」且「因故停止履行」的特定要件，在資遣或辭職等契約終止狀況下難以適用。因此在實務運作中，建議勞工主動爭取書面承諾...
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能否向雇主申請非自願離職證明？
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問題摘要： 勞動基準法第19條所規範的服務證明書，是雇主應依法提供給離職勞工的基本文件，不論勞工何時請求，雇主皆不得拒絕，否則將面臨罰鍰。而「後契約義務」的概念亦進一步強調了雇主在契約終止後，仍須履行特定義務，以保障勞工權益。服務證明書的內容應客觀、如實記載，不得包含不利於勞工就業的資訊，而勞工若有合理需求，可多...
