能否向雇主申請非自願離職證明？

21 Mar, 2025

問題摘要：

勞動基準法第19條所規範的服務證明書，是雇主應依法提供給離職勞工的基本文件，不論勞工何時請求，雇主皆不得拒絕，否則將面臨罰鍰。而「後契約義務」的概念亦進一步強調了雇主在契約終止後，仍須履行特定義務，以保障勞工權益。服務證明書的內容應客觀、如實記載，不得包含不利於勞工就業的資訊，而勞工若有合理需求，可多次請求該文件。此外，非自願離職證明則需符合特定條件，若勞工非因可歸責於己的因素離職，則可請求雇主開立，並依就業保險法申請失業給付。

律師回答：

關於這個問題，當勞工因工作理念與公司不符，經過多次溝通後決定請辭，並與雇主協議可彈性調整離職時間，這種情況在法律上是否能被認定為非自願離職，需進一步釐清勞動契約終止的具體原因與雙方的合意內容。以本案為例，勞工原先決定在一個月後離職，並願意提前離職以配合公司的人力調整需求。雇主在尚未找到接替人選的情況下，通知勞工只需再工作一週，而勞工也接受此安排。此時，關鍵問題在於勞資雙方是否視此為自願離職，抑或因雇主決定縮短工作期限，使勞工在未獲充分準備時間的情況下離職，進而構成非自願離職。

按勞動基準法第19條明文規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書。雇主或其代理人不得拒絕。」當勞動契約終止時，勞工有權請求雇主發給「服務證明書」，這份文件即一般所稱的「離職證明書」，它的主要功能在於證明勞工的任職期間、職稱及已辦妥離職手續等相關事宜。對於轉職的勞工而言，離職證明書是應聘新工作的必要文件，許多企業在人資審查時，會要求求職者提供這份文件，以確認其離職狀況。因此，雇主不得拒絕提供該證明，否則將面臨勞動基準法第79條所規定的罰鍰責任。

勞動基準法第19條明確規定，當勞動契約終止時，勞工有權請求雇主發給服務證明書，而雇主或其代理人不得拒絕，若違反此規定，將面臨法律責任。關於勞動契約終止的定義，服務證明書的主要功能在於證明勞工在特定事業單位內的工作經驗、職位待遇等事項，與勞工權益息息相關。因此，勞動基準法第19條的規定屬於強制性規定，違反者將被處以罰鍰。此外，本條所稱的「勞動契約終止時」，應包括「勞動契約終止之後」，因此，即便勞工在離職後才提出申請，雇主仍有義務開立服務證明書，不得以法無明文規定為由拒絕。換言之，離職勞工在任何時間點，只要能證明曾受僱於該公司，即有權請求雇主開立服務證明書，而雇主不得拒絕。

在實務上，若勞工因非自願離職（例如雇主歇業、解散、裁員等因素）而需申請失業給付，則應向雇主請求「非自願離職證明書」。根據就業保險法第11條第3項的規定，非自願離職係指因雇主歇業、遷廠、解散、破產等原因，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條所列情形離職者。對於失業勞工而言，非自願離職證明書是申請政府失業給付的必要文件，若雇主拒絕提供，勞工可以向勞動主管機關檢舉，或透過法律途徑請求雇主履行法定義務。

就業保險法第11條第3項的規定，非自願離職是指勞工因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告，或雇主須預告才能終止勞動契約的情形，亦或是雇主終止勞動契約的例外條款、勞工得不經預告終止勞動契約的情況，或事業單位改組或轉讓等原因，而不得不離職的情形。換言之，若勞工因上述原因而離職，便有資格請求雇主開立非自願離職證明，以利申請失業給付或其他勞動保險相關權益。

應先確認勞資雙方對離職事由的認知是否一致。勞工的原始請辭意願雖然是出於自主決定，但在雇主單方面決定縮短留任時間，且勞工因此損失了原先規劃的求職時間，這是否構成非自願離職？若勞工的離職單、簽呈等文件明確記載「自請離職」，即表示勞工係基於自身意願離職，此時即便雇主縮短留任時間，仍難以構成非自願離職，勞工也難以據此請求雇主開立非自願離職證明。然而，若勞工能證明縮短工作期限的決策完全來自雇主，且非勞工自願同意，而是因應公司內部調整被迫接受，此時便可認為離職係由雇主主導，並非勞工自願，則符合非自願離職的要件。

在實務上，若勞工希望獲得非自願離職證明，建議可透過以下方式處理：

確認離職文件：檢視離職申請書或其他內部文書，確認離職原因是否載明為雇主要求提前離職或調整組織人力導致離職。

與雇主溝通：若勞工認為自己的離職並非自願，可與雇主溝通，說明因雇主調整人力需求而被迫提前離職，請求雇主提供非自願離職證明。

向勞動主管機關尋求協助：若雇主拒絕提供非自願離職證明，勞工可向當地勞工局或勞動主管機關申訴，請求協助認定離職性質，並依據實際情況要求雇主依法開立證明。

前述非自願離職條件，則勞工可以向投保單位或當地勞動主管機關申請非自願離職證明，以便後續申請失業給付或其他相關權益。勞工若對此議題有進一步疑問，也可參考相關文章，如我可以請公司發給服務證明書或非自願離職證明書嗎？為什麼要區分是不是自願離職？，以更全面了解相關法律權益與申請程序。