勞工離職後再行復職，則其前後之工作年資是否併計？
12 May, 2025
問題摘要：
勞工離職後若在三個月內再度返聘於同一雇主者，原則上其前後工作年資應合併計算，無論離職原因是否出於勞工本人。但若係轉任至關係企業，則應視其是否具有實質同一性，或是否獲得新雇主書面承諾併計年資而定。雇主不得任意藉由形式操作切割工作年資，勞工亦應於職務異動或企業轉讓過程中，注意雇用主體變化，並主張自身依法應受承認之年資，以保障退休金、特別休假與資遣費等與年資相關的重要勞動權益。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第10條之規定，關於勞工離職後是否可併計前後工作年資，關鍵在於勞工於離職後多久再次復職，以及是否仍任職於同一雇主。條文明確指出：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」此項規定設計之立法目的，即為防止雇主透過形式上的契約終止與重簽，來規避累計工作年資所可能產生之法律義務，例如特別休假、資遣費與退休金的給付等，確保勞工之實質權益不受損害。針對「因故停止履行」一語之解釋，實務與學理上雖有歧見，但多數見解主張應採取保障勞工立場的擴張解釋。
所謂「因故」不應限於特定法定原因，應包含資遣、辭職等一切非因故意中斷勞動契約的情形。也就是說，只要勞工在離職後三個月內復職於同一雇主，即使係由勞工主動辭職，前後工作年資亦應合併計算。
按「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算」勞動基準法第10條定有明文可參。而其中所謂之「因故停止履行」，參照臺灣高等法院臺南分院82年8月26日(82)廰民一字第16108號法律座談會之見解：「本法條之因故停止履行並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內。」，是只要勞工離職後，於三個月內再行復職，則其前後之工作年資即應併計。
然而，若參照勞動基準法第10條的立法理由，則可見該條規範意旨係針對雇主濫用契約終止與重簽之行為而設，藉此限制雇主以形式斷絕勞工年資以規避法定責任。因此，有見解主張該條文應限於「可歸責於雇主之事由」而中斷契約者方可適用。但即便如此，實務上仍多採文義擴張解釋，以維護勞工之權益，認為只要契約終止後三個月內復職，即應併計年資，不論契約終止是否可歸責於任一方。至於所謂「因故」應限於雙方無歸責事由下所致之契約中止，排除勞工主動辭職或雇主基於歸責事由所為之解僱，認為此類情形不應適用勞基法第10條。然而，行政機關之見解僅具參考性，並不對法院產生拘束力，實務審判上多仍採取保護勞工權益之見解，傾向以實質勞動關係之連續性為準據，尤其當勞工復職時間相當接近、工作性質未改變，甚至仍在同一部門、接受相同主管指揮時，法院多認定其工作年資應併計。
惟若參照勞動基準法第10條之立法理由：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特月文予以限制。」似乎僅限於可歸責於雇主之事由而中斷年資者，方有適用之餘地，然而，若依據勞動基準法第10條之文義觀之，明顯業已超過立法者所限定之情形，此時自應以保障勞工之立場加以解釋為宜。
又行政院勞工委員會所發布之(79)臺勞資二字第27641號函，則又認為：「一、查勞動基準法第十條規定有關『不定期契約因故停止履行後』所稱之『因故』，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。二、辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分。」，採取更為嚴格之解釋立場。然而，行政院勞工委員會之見解，不生拘束法院之效力，其此等見解，亦對於勞工之保障有所不足，應不再適用為宜。
上開勞動基準法之規定僅適用於勞工任職於同一雇主之情形，若係勞工遭調任至雇主之關係企業，則因關係企業與原雇主在法律上係屬不同之法人格，此時即無勞動基準法第10條適用之餘地；勞工為保障自己合法之權益，應請雇主結清原任職期間之年資，依法發給資遣費，或逕行請求關係企業之新雇主，以書面承認舊年資併計，以免權益受損。
值得注意的是，勞基法第10條之適用對象限於「同一雇主」，若勞工係由原公司轉任至關係企業，即使兩者在人事、資金、業務上密切合作，但於法律上係屬不同法人，其間之轉任即不當然適用併計年資之規定。於此情形下，勞工應於轉任時請原公司就原任職期間依法結清資遣費、退休金或其他依年資產生之給付，並可與新公司協商，要求以書面方式承認原年資併入新職年資，以保障日後權益不致中斷。此類安排實務中常見於企業內部調任、集團內公司間異動、企業併購或整併後員工轉任新公司等情況，。
此外，在部分實務案例中，法院曾認定若兩間法人雖名義不同，但在人事、財務、管理等運作上高度一體化，且勞工於工作期間皆接受相同經營階層之指揮監督，則可認為雙方具實質同一性，從而認定勞動契約未實質中斷，工作年資應予併計。因此，是否屬同一雇主，應視實質經營管理關係加以認定，而非僅以法人登記為唯一依據。
勞動基準法第57條之規定，勞工的工作年資原則上僅限於服務於「同一事業」的期間，也就是說，若勞工離職後再任職於不同事業單位，即使該單位與原雇主有某種關聯，年資原則上並不併計。然而該條亦設有兩項明文例外，其一為「受同一雇主調動」，其二為「依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資」。這兩種情形，法律上明定應將前後任職年資併計，以保障勞工權益不因雇主操作組織變更、派遣轉移或契約形式的調整而喪失。
所謂「同一雇主調動」，是指勞工在同一法人或自然人雇主所屬不同事業單位間之職務移轉。即使地點、部門、事業內容有所不同，只要其實質雇主未變動，即應視為「受同一雇主調動」，其工作年資應一體計算。例如某勞工先在A公司總公司任職，後被派任至分公司，若兩單位屬同一法人，且管理機制未發生根本變更，則其前後年資應併計。
第二項例外「依第二十條規定由新雇主承認年資」，則主要針對企業組織移轉、出資主變更、承攬契約變更等特定情況。勞基法第20條，當企業轉讓、併購、合併、資產買賣等情形下，新雇主若承接原勞工，且未中斷其工作關係，原則上應承認其在舊雇主下所累積之工作年資。立法目的在於避免勞工因企業間股權或資產重組而權益受損。若新舊雇主以變更雇用主體為由，意圖中斷年資計算、降低資遣費或退休金給付基準，將違反法意。
實務上，對於是否為「同一事業」或「同一雇主」，常需就實質經營內容進行判斷，不能僅以名稱或法人登記為準。若企業藉由設立多個公司進行內部調任、派遣、或簽署形式上的「新約」規避法律義務，法院仍可能實質雇用關係，認定其具「實體同一性」，從而要求併計工作年資。例如若兩間公司管理系統整合、勞工受相同指揮體系、工資由同一財務系統支給，且人事命令由同一雇主簽發，則即使法人不同，亦可能被認為為同一雇主。
-勞資-工作年資-離職-重新僱用-退休金計算
(相關法條=勞動基準法第10條=勞動基準法第20條=勞動基準法第57條)
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