公司改名年資「被中斷」？
12 May, 2025
問題摘要：
「公司改名」本身不必然造成勞工年資中斷，重點在於是否具備實質經營主體一致性與雇傭關係的延續性。第20條與第57條兩者形成一種配套保護機制，不僅針對企業改組或轉讓提供法律指引，也保障員工勞工年資的連續性與相關給與權利的完整性，防止雇主藉由改組、讓渡等手段斷裂年資，進而逃避支付退休金、資遣費或特休假等責任。透過這樣的制度設計，亦彰顯員工勞基法員工以實質關係重於形式外觀為核心理念的法律價值。近年來法院實務亦多偏向保護勞工年資併計的立場，以杜絕雇主透過形式操作來切斷舊制年資，迴避退休金給付責任。對於企業而言，應審慎面對勞工退休金的計算與年資認定，不宜以行政技術操作作為減少勞動成本的手段，否則除面臨敗訴風險外，更有損企業形象與員工信賴。
律師回答：
關於這個問題，在我國的勞動實務中，年資的計算常常攸關勞工能否請領退休金，尤其是適用員工勞動基準法員工舊制規定時，年資的「連續性」與是否屬於「同一事業」顯得格外重要。曾有補習班員工在職服務超過26年，當其提出退休金請求時，雇主卻主張因公司改名、組織登記變更等因素，勞工並非在「同一家公司」持續任職，因此拒絕支付退休金。該案最終由台北地方法院審理，法院認為雖然公司名稱或登記單位不同，但實際經營團隊一致，構成員工勞動基準法員工第57條所稱「同一事業」，故年資應合併計算，判決該員工勝訴，確認其25年年資依法可請領退休金。此判決彰顯員工法律對勞工連續年資的保障，避免企業透過形式操作切割勞工權益。
員工勞動基準法員工第20條與第57條對於事業單位改組或轉讓時勞工工作年資的承認與延續，提供員工明確的規定與保障，重點在於維護勞工權益、避免雇主以形式操作方式規避法定義務，尤其關乎資遣費與退休金給與標準的計算。員工第20條規定，當事業單位發生改組或轉讓時，若新舊雇主之間就部分勞工達成留用共識，則對於這些被「留用」的勞工而言，其在舊雇主處所積累之工作年資，應由新雇主「繼續予以承認」。這表示在法律上即使雇主主體發生改變，只要勞工未離職、未間斷服務，並繼續在新公司提供勞務，則其原有年資視同未中斷，須與新公司任職期間合併計算。若非屬留用之情形，則舊雇主應依第16條規定之預告期終止契約，並依第17條規定給付資遣費，確保勞工不因雇主結構變動而任意被終止契約或喪失救濟。
對照第57條可知，該條明定勞工年資原則上以「服務同一事業」為限，但若係受同一雇主調動，或依據第20條由新雇主承認原年資之情況，則此類年資應併計，並不因公司名稱、負責人變更、公司重組等形式因素而中斷。此條文強調的是勞工在組織內部的實際服務狀態與勞動關係之延續性，而非形式上雇主是否變更。因此在實務中，即使登記公司名稱不同，只要新舊公司實質上為同一經營團體或由同一經營主體控制，且勞工之工作地點、職務性質未變，法院多傾向認為勞工係於「同一事業」服務，其年資應視為連續不中斷。
就法律規定而言，勞工是否能夠自請退休並領取退休金，須檢視是否符合員工勞動基準法員工或員工勞工退休金條例員工的相關要件。關鍵在於年資如何認定，以及所採行的退休制度是舊制或新制。若勞工選擇適用舊制，即於94年7月1日以前受僱並選擇留在舊制者，其退休金給與標準須依據員工勞基法員工第55條計算。而自94年7月1日起施行的員工勞工退休金條例員工（即新制），則採取個人退休金專戶制度，由雇主每月提撥薪資一定比例至勞保局管理帳戶，勞工可於符合年齡條件後請領。
員工勞基法員工第53條對自請退休作出員工明確規範：勞工符合下列條件之一者，可以申請退休：（一）工作15年以上且年滿55歲；（二）工作25年以上者；（三）工作10年以上且年滿60歲者。惟上述條件的前提，是該年資須為在「同一事業」持續服務所得。員工勞基法員工第57條更進一步明確：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」可見舊制下能否請領退休金，爭議的核心在於如何認定「同一事業」。
以實務例子說明，假設老王於43歲進入A公司服務，若其於58歲時已連續服務15年以上，便可依法向雇主提出退休申請並請領退休金。但若老王在A公司工作7年後轉職至B公司，再於B公司服務8年，雖合計服務15年且年齡滿55歲，仍不符「同一事業」的要件，無法請領退休金。但若老王在B公司再服務2年，達成B公司10年年資並年滿60歲，則可依員工勞基法員工第53條第3款申請退休並領取退休金。
由此可見，即使勞工在不同公司之間轉換，若能證明兩家公司在經營團隊、實質管理、業務性質、工作地點等方面具有高度一致性，亦即構成「實體同一性」，則法院可能據此認定為「同一事業」，年資可以併計。法院判斷「同一事業」並非僅看公司登記名稱或統一編號，而是依個案具體事實，如企業改名、負責人相同、經營型態一致、員工未變動、辦公地點相同等因素綜合認定。
此外，許多勞工仍對舊制與新制的差異存在疑問。勞退舊制需雇主依法計算給付退休金，需有一定年資門檻，且勞工離職時才會啟動請領程序，屬於「事後給付型」制度。相對地，勞退新制則採取「事前提撥型」，由雇主每月提撥6%的薪資進入專戶，由勞保局專責管理，屬於勞工個人財產，不受公司營運影響，保障性相對較高。
因此，當勞工準備退休時，若曾在同一集團或企業體系內服務多年，即便公司名稱曾經變更或有組織形式之調整，亦可主張該工作年資未曾中斷，依法應予合併計算。特別是在員工勞基法員工第20條亦有規定：事業單位改組或轉讓時，留用員工之工作年資，應由新雇主承認，顯示立法上即有保障勞工年資連續性的設計。
-勞資-工作年資-退休金計算
(相關法條=勞動基準法第20條=勞動基準法第53條=勞動基準法第57條=)
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