服務證明書可否限制申請次數和工本費用？
21 Mar, 2025
問題摘要：
勞工請求雇主發給服務證明書並無次數限制，若勞工確有實際需求，可多次請求，雇主亦不得拒絕。但若勞工請求的份數超過其實際需求，雇主得合理收取工本費，以補償行政處理成本。此外，若勞工因非自願離職而需申請失業給付，亦可請求雇主提供非自願離職證明書，雇主亦不得拒絕，否則勞工可向主管機關或法院提出申訴，維護自身權益。這些法律規範的設計，旨在確保勞工能夠順利轉職，並保障其求職權利，使其在離職後仍能順利銜接下一份工作或申請必要的社會保險給付，以維護其基本生存權與就業權益。
律師回答：
關於這個問題，勞工向雇主請求發給服務證明書有無次數之限制？勞工請求之份數逾其實際需要者，雇主得否酌收工本費？法律已明定雇主有義務發給服務證明書，且未明確限制發放次數，則當勞工有正當需求時，雇主應依法提供，而不得以任何理由拒絕。然而，若勞工請求的份數已逾實際需求，則雇主有權向勞工酌收工本費，以合理補償其行政成本。
勞動基準法第19條對於雇主的義務，涉及學理上所稱的「後契約義務」。關於後契約義務的概念，「後契約義務」是指在契約關係消滅後，為了維護相對人在人身及財產上的利益，當事人之間仍應履行某些作為或不作為的義務。這類義務並非來自契約本身，而是獨立存在，不以契約的持續有效為前提，若違反此項義務，即構成契約終了後的過失責任，應依債務不履行的規定負擔損害賠償責任。具體而言，後契約義務包括了雇主在勞工離職後仍須開具服務證明書，以及受僱人在離職後不得洩漏其在職期間所接觸到的營業秘密等。這意味著，即便勞動契約已終止，雙方仍須遵守特定的義務，違反這些義務的一方，仍需承擔法律責任。
按勞動基準法第19條明文規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書。雇主或其代理人不得拒絕。」當勞動契約終止時，勞工有權請求雇主發給「服務證明書」，這份文件即一般所稱的「離職證明書」
主要功能在於證明勞工的任職期間、職稱及已辦妥離職手續等相關事宜。對於轉職的勞工而言，離職證明書是應聘新工作的必要文件，許多企業在人資審查時，會要求求職者提供這份文件，以確認其離職狀況。因此，雇主不得拒絕提供該證明，否則將面臨勞動基準法第79條所規定的罰鍰責任。
當勞工離職後，依法有權請求雇主提供「服務證明書」，即一般所稱的「離職證明書」。該文件的主要功能在於證明勞工的任職期間、職稱及已辦妥離職手續等相關資訊，對於轉職的勞工而言，離職證明書是應聘新工作的必要文件，許多企業在人資審查過程中，會要求求職者提供此文件，以確認其離職狀況。
由於離職證明書的本質是證明勞工曾於某企業服務的事實，並不涉及債權或物權，因此其效力並不會因時效或除斥期間而失效。因此，勞工向雇主請求發給服務證明書的權利，並無時間上的限制，亦不受時效規定的拘束。換句話說，即便勞工已離職多年，仍然可以依需求向前雇主請求發給服務證明書，雇主亦不得以時效為由拒絕提供。
再者，勞動基準法第19條的條文內容並未限制勞工僅能請求一次服務證明書，若勞工確有實際需要，則可以多次向雇主請求發給服務證明書。例如，勞工可能因應不同的應徵機會，需向多家公司提供離職證明書，在此情況下，勞工應可向雇主請求多次提供。但同時，若勞工請求發給的份數已超過其實際需求，則雇主應可酌情向勞工收取工本費，以合理補償其行政處理成本。
關於服務證明書的請求次數與工本費問題，「勞基法第19條之規定，並未限制勞工僅可請求發給一次服務證明書，勞工如有需要，應可多次請求發給，至於雇主是否收取費用則非所問。」該判決的核心精神在於，既然法律已明定雇主有義務發給服務證明書，且未明確限制發放次數，則當勞工有正當需求時，雇主應依法提供，而不得以任何理由拒絕。然而，若勞工請求的份數已逾實際需求，則雇主有權向勞工酌收工本費，以合理補償其行政成本。
基於維護勞工之生存權與工作權，以及證明書係事實證明之文書，並非債權或物權，不因時效或除斥期間之經過而改變或失其效力，勞工請求發給服務證明書之期限並無限制，即不適用時效之規定。
就勞動基準法第十九條條文內容以觀，該條文並未限制勞工僅得向雇主請求發給一次服務證明書，故應解為勞工如確有實際需要，應可多次向雇主請求發給服務證明書。再者，勞工請求發給服務證明書之份數，應以其實際需要為限，如其請求之份數已逾其實際需要者，雇主應可向勞工酌收工本費。
台灣高等法院94年度勞上字第18號判決:「又勞基法第19條之規定，並未限制勞工僅可請求發給一次服務證明書，勞工如有需要應可為多次之請求，至於雇主是否收取費用則非所問，本件被上訴人大建公司以其與上訴人於台北市政府勞工局80年8月22日協調會議中，達成合意，由被上訴人大建公司發給內容為「茲證明己○○（男，民國25年5月11日生，彰化縣人）於自民國67年10月1日起至77年12月31日止受僱擔任本公司法務專員，主辦法務工作，證明人：大建工業股份有限公司」，之服務證明書，被上訴人並已於80年9月9日發給上訴人內容完全相同之服務證明書，其無義務再發給云云，惟查證明書之發給並無次數之限制，如有次數之限制，勞工之工作權及生存權亦將難以保障，是以上訴人請求被上訴人大建公司再發給上述之服務證明書應予准許。」可參。
此外，在實務上，若勞工因非自願離職（例如雇主歇業、解散、裁員等因素）而需申請失業給付，則應向雇主請求「非自願離職證明書」。根據就業保險法第11條第3項的規定，非自願離職係指因雇主歇業、遷廠、解散、破產等原因，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條所列情形離職者。對於失業勞工而言，非自願離職證明書是申請政府失業給付的必要文件，若雇主拒絕提供，勞工可以向勞動主管機關檢舉，或透過法律途徑請求雇主履行法定義務。
值得注意的是，離職證明書的內容應以客觀事實為基礎，通常包括勞工的姓名、身分證字號、受雇公司名稱、職位、受雇與離職日期等資訊，雇主不得在證明書內加入對勞工不利的主觀評價或負面評語，例如「該員工工作態度不佳」或「與公司有勞資糾紛」等，否則可能涉及損害勞工名譽，甚至構成不當勞動行為，進而引發法律爭議。
-勞資-終止-終止後義務-服務證明書-離職證明-發給義務
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第13條=勞動基準法第14條=勞動基準法第19條=勞動基準法第20條=勞動基準法第79條=就業保險法第11條=)
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