先資遣再僱用，年資怎麼計算？
12 May, 2025
問題摘要：
勞工離職後再任職於形式或法律上不同之公司，即使短期內發生，仍屬年資斷裂情形，不得當然併計，除非可證明實質雇主並未變更、或依第20條承接原契約責任。至於能否依第10條併計，則須滿足契約「未終止」且「因故停止履行」的特定要件，在資遣或辭職等契約終止狀況下難以適用。因此在實務運作中，建議勞工主動爭取書面承諾，雇主則應妥善規劃人力銜接與權益延續機制，避免誤解與爭訟。
律師回答：
關於這個問題，針對「先資遣再僱用，年資怎麼計算」這個常見的勞資爭議問題，實務上確實存在不少爭議，關鍵要看該次資遣是否為真正終止契約關係，並且是否有依法給付資遣費來結清前段勞動關係。若屬於真正資遣，即公司已具備終止事由，並依勞基法第16條規定終止契約並依法發給資遣費，則勞雇關係確實中斷，後續即便再次僱用，亦視為新契約，勞工年資原則上須重新起算。
勞動基準法施行細則第5條的規定：「勞工之工作年資，以同一事業單位者為限，並自受僱當日起算」，若勞工與原公司解約，經過資遣程序、資遣費發放、工作權實際中止，且後來由法人名稱、負責人、公司登記皆異於原事業單位的公司重新僱用，即使新公司性質類似或由同一經營團隊成立，法律上仍屬不同事業單位，前後勞動關係斷裂，年資自然無從承接。
此種狀況在企業轉型、分割、重組或策略性人事調整時經常發生，尤其是經營團隊刻意將年資較高、資遣費負擔沉重的資深員工先行資遣，再由新成立公司重新招募部分原員工。此舉雖未必違法，但對勞工而言損失極大，尤其涉及勞基法第38條的特別休假天數、資遣費計算基準、勞保條例年資計算或退休金給付等權益。例如，原服務20年的員工重新計算年資後，特休天數可能從20幾天縮減為3日，甚至連累積退休門檻都因中斷而延後。
有勞工可能想援引勞基法第10條主張年資應併計。該條規定：「定期契約屆滿或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後年資，應合併計算。」表面上看來只要離職與復職間隔未超過三個月，應可主張併計年資；然而該條關鍵在於「因故停止履行」的解釋。勞委會79年12月3日勞資二字第27641號函釋說明，所謂「因故」是指非可歸責於當事人任一方的中止事由，例如臨時停工、不可抗力或法令變更導致履約困難等情況。而資遣與辭職均屬勞動契約終止，並非契約僅停止履行，因此不屬於第10條所規範之情形。亦即若為真正資遣或自請離職，則即使三個月內再僱用，原則上也不適用年資併計。
雖然行政機關見解傾向嚴格解釋第10條，但司法實務亦曾出現不同見解，尤其當企業實質運作並未改變，勞工工作內容、主管、工時制度、工資結構皆與原任職期間相同，甚至在新舊公司之間未發生實質競爭關係時，有法院認定此為形式契約變更或假資遣、真繼續，從而支持年資應併計。不過這類判決屬個案認定，且依據證據與雇主實際操作差異極大，並無一體適用的標準。
為避免勞工因資遣後復職權益受損，在實務上有幾點建議：第一，若雇主確有資遣計畫，應依法發放資遣費，並明確辦理離職程序；第二，勞工若考慮未來再回任，應主動要求書面確認是否承認原年資；第三，若轉任的公司與原公司有同一性，例如同一股東或高層管理人員控制、使用同一設備場地，且業務內容接續延續，建議可依勞基法第20條主張「新雇主應承認原年資」，並蒐集證據支持此一主張，如人事命令、工資結構對照表、勞保加保連續紀錄等，以利日後保障權益。
此外，行政實務與立法發展亦逐漸注意企業濫用資遣重聘造成的年資斷裂與退休責任規避問題，未來不排除立法上朝「勞動關係實質連續性」方向調整，以平衡雇主經營自由與勞工權益保障之間的張力。從保障立場而言，企業若在策略上規劃資遣後再僱用原員工，應一併考量年資承認、特休轉換、福利延續等制度配套，以免衍生勞資爭議與形象損害。
-勞資-工作年資-離職-重新僱用-特休假計算
(相關法條=勞動基準法第10條=勞動基準法第20條=勞動基準法第38條=)
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