-
雇主得否逕自變更工資給付之日期？
瀏覽次數：199
問題摘要： 薪資的發放頻率與時間點屬於勞動契約的重要條件，雇主未經勞工同意，不得任意變更或延遲給付，除非遇到不可抗力因素，如天災、戰亂等無法預測且不可避免的情況，否則皆屬違法。對於國定假日期間的薪資發放，企業應善加規劃，提前發放薪資，以確保勞工權益，避免因發薪延遲導致勞工經濟困難。雇主若有調整計薪週期的需求，應與...
-
「事業單位」是否適用勞基法應如何認定 ?
瀏覽次數：192
問題摘要： 員工分別從事不同性質的工作，同屬於同一事業單位，且該事業單位屬於適用勞基法的行業。因此，事業單位適用勞基法的認定範圍，應以整體公司、企業或行號為準，而不應以內部分屬部門或場所單位作為劃分標準。 律師回答： 關於這個問題，並非所有行業與工作者都適用該法。某些特定行業及類型...
-
伙食津貼屬工資 退休金應採計
瀏覽次數：157
問題摘要： 法院對於伙食津貼是否構成工資，仍會依照具體發放方式進行個案認定，企業與勞工在處理此類津貼時，皆應明確理解相關法律標準，以確保自身權益並減少爭議的可能性。 律師回答： 關於這個問題，依勞動基準法第2條第3款工資規定及勞動基準法施行細則第10條非工資的除外規定，依照司法實務...
-
雇主說好加薪，卻沒有履行，此時效力為何？
瀏覽次數：153
問題摘要： 工資的認定標準應以是否為勞工因工作獲得的報酬為核心，而非僅取決於名稱或支付方式，只要該筆給付與勞務提供有關，即應視為工資並受法律保護。此外，勞動契約的成立並無特定形式限制，雙方只要有明確合意，即可視為契約有效，特別是在薪資調整的問題上，若雇主曾明確承諾加薪，則應履行其承諾，否則即可能構成違約，勞工可依...
-
如何界定獎金或津貼屬於工資？
瀏覽次數：148
問題摘要： 工資指的是勞工因工作而獲得的報酬。包括：工資、薪金、按計時、計日、計月、計件等方式給付的現金或實物形式的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給予。這些通常包括全勤獎金、績效獎金、團體獎金等，只要是經常性給付，且與勞工工作表現或出勤有關，通常應視為工資的1部分。如公司提供的各種津貼（例如交通津貼、餐費津貼等...
-
「工資」是什麼？雇主所有給付都是工資嗎？
瀏覽次數：147
問題摘要： 在勞資爭議中，工資的定義和範圍確實對退休金、資遣費等計算有重要影響。根據《勞動基準法》第二條第三款，工資包括勞工因工作而獲得的報酬，涵蓋了工資、薪金、獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。《勞動基準法施行細則》第十條進一步明確了工資的範圍，特別是針對經常性給與的部分，除了紅利和一些特殊的獎金外，大多數...
-
工作規則可以為不利益變更？如果關於工資的工作規則可以變更嗎？
瀏覽次數：136
問題摘要： 我國勞動法制並未賦予雇主片面變更工資的權利，而司法機關亦不應以「合理變更」或「高度必要性」為由，協助雇主突破契約合意原則。如果法院認可雇主因經營困難而單方面減薪，那麼如何界定「合理減薪」的標準？又若勞工面臨物價上漲、生活開銷增加，是否亦能基於「高度必要性」單方面加薪？這些問題皆顯示出，允許雇主片面變更...
-
工資給付原則有那些？
瀏覽次數：131
問題摘要： 工資的給付須符合全額給付、直接給付及明細揭露三大原則，以確保勞工能夠獲得應得的薪資報酬。雇主除非依據法律規定或與勞工另有合約約定，否則不得擅自減扣工資，亦不得將工資支付給非受僱者本人。同時，工資各項目的計算方式必須明確揭露，使勞工能夠清楚瞭解工資結構，避免爭議與誤解，確保勞資雙方權益均衡發展。這些原則...
-
非典型就業是什麼？是否適用勞基法？相較於傳統的勞動關係有何特殊性？
瀏覽次數：125
問題摘要： 非典型就業形態的興起，標誌著勞動市場的多元化發展，但同時也帶來了新的挑戰。派遣工作與定期契約工作為非典型就業的主要形式，其涉及的勞動契約安排和權益保障問題值得進一步探討。未來，隨著相關法律規範的不斷完善，非典型就業勞工的權益保障和企業的靈活用工需求有望實現更好的平衡，從而促進勞動市場的和諧與可持續發展...
-
外地津貼的性質是否屬於工資？
瀏覽次數：125
問題摘要： 外地津貼是否屬於工資，應視該津貼是否具有「勞務對價性」與「經常性給與」來判斷。若外地津貼是固定金額發放，且與勞工提供勞務相關，則該津貼極可能被認定為工資，雇主應依法將其納入資遣費、不休假工資、加班費及勞退提撥的計算基數內，以保障勞工權益。相對地，若外地津貼是基於報支性質發放，並無固定金額，而是依勞工實...
