餐飲平台外送員的勞務給付契約是否為勞工？
20 Mar, 2025
問題摘要：
餐飲外送員的工作屬於高勞力付出且高風險的工作類型，但在法律上卻存在適用上的爭議。依據目前的司法實務與學理見解，若外送員與平台業者之間具備一定程度的從屬性，應視為勞動契約關係，並適用勞動基準法進行保護。在人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性三大指標的檢視下，餐飲外送員與平台業者之間具備僱傭關係的特徵。認定勞動契約關係時應從寬解釋，只要具備部分從屬性，即可成立勞動契約關係。因此，外送員與餐飲平台業者之間符合勞動契約的基本條件，應適用勞動基準法的相關保障。
律師回答：
關於這個問題，餐飲外送員的工作是一項辛苦且充滿危險的勞力工作，重大交通意外甚至導致外送員傷亡的案件屢見不鮮，這些事件顯示外送工作的高風險性與勞力密集性。關鍵在於，餐飲平台業者與外送員之間的勞務給付契約究竟應歸類為僱傭或承攬關係，這攸關外送員是否適用勞動基準法所保障的權利。
對於餐飲平台外送員而言，他們透過外送平台接單，並按照顧客的需求配送餐點，然而，他們通常自行決定何時接單、何時休息，且可自由選擇是否參與平台的獎勵機制，在多數情況下，外送員並無固定工時，也不受平台直接管理，而是以平台提供的系統作為媒介來接單，這樣的運作模式與傳統的僱傭關係存在一定差異，因此，外送員是否為勞工，需依個案具體分析。
餐飲平台外送員的勞務給付契約是否屬於勞工身份，一直是實務上爭議的焦點，主要的問題在於外送員與平台之間的法律關係是否符合《勞動基準法》所規範的勞工身份，若屬勞工，則適用勞基法的各項保障，包括最低工資、工時限制、加班費、勞健保等，反之，若屬於承攬或其他類型的契約關係，則不受勞基法的適用，應依民法的契約規範處理。依據我國《勞動基準法》第2條規定，勞工是指受僱於雇主從事工作，並獲得工資者，法院與主管機關在判斷是否為勞工時，通常會採取「實質認定原則」，即不單看契約的名稱，而是依據實際工作關係來判斷是否存在僱傭關係，在這方面，最高法院曾經指出，若工作者需受雇主的指揮監督，並依其指示完成工作，則較有可能構成僱傭關係，反之，若工作者享有較高的自主性，並自行決定工作方式與時間，則較可能屬於承攬或委任關係。
餐飲平台外送員是否屬於勞工，需視具體個案判斷，若平台對外送員具有高度控制權，並限制其工作方式與報酬計算，則外送員較可能被視為勞工，應受勞基法保障，然而，若外送員享有高度自主性，可自由決定工作方式，並自行負擔成本，則較可能屬於承攬或其他契約關係，目前我國尚無統一標準，未來如何平衡外送員權益與平台經營彈性，將是政策發展的重要議題。
要判斷外送員是否適用勞動基準法，需考量兩大要件。
首先，公司本身是否屬於勞動基準法適用的行業；其次，提供勞務的個人與公司之間是否具有勞動契約關係，即僱傭關係。在第一個要件方面，無論餐飲平台業者的業務歸類於餐飲服務業還是資訊服務業，勞動部並未特別指定將其排除於勞動基準法適用範圍之外，因此，平台業者的正式員工毫無疑問地受勞動基準法保護。然而，外送員與平台業者之間的法律關係則較具爭議。
針對第二個要件，依據司法實務的通說，判斷是否構成勞動契約關係，需考量三大指標：(1)人格從屬性、(2)經濟從屬性、(3)組織從屬性。人格從屬性是指提供勞務的一方是否受對方指揮監督，例如是否必須遵守工作時間、接受工作指派，或需服從公司訂定的規則。經濟從屬性則指提供勞務者是否主要依賴單一雇主維生，例如收入來源是否高度依賴該業者，是否具備獨立營運能力。
外送員提供勞務的過程中受到平台的高度指揮監督，雙方存在人格從屬性，這與承攬契約所強調的「獨立作業、自負盈虧」模式截然不同，因此不應將其簡單歸類為承攬關係。
組織從屬性則關乎提供勞務者是否融入公司的組織架構，例如是否使用公司的標誌、平台、設備，或是否需依公司規定接受培訓與考核。
基於保護勞工的立場，認定勞動契約關係時應採從寬認定，只要具備部分從屬性，即可成立勞動契約。換言之，若外送員雖然名義上與平台業者簽訂「承攬契約」，但實際工作模式符合上述從屬性的要件，則仍可被認定為勞工，進而適用勞動基準法的相關保障。
事實上，外送平台業者雖然強調與外送員之間屬於「承攬關係」，但從實際的運作模式來看，外送員在許多方面仍受平台高度控制。例如，平台業者制定接單規則，影響外送員的派單順序與接單機會，甚至透過評分機制間接懲處低評價的外送員。
此外，許多平台公司對外送員的服裝、工作方式、接單範圍皆有所要求，並且可透過後台監控外送員的行為，這些特徵皆顯示外送員與平台業者之間存在一定程度的從屬關係。因此，若不將其認定為僱傭關係，而使其無法獲得勞動基準法的基本保障，恐將嚴重影響外送員的勞動權益，包括工資保障、工時限制、職業安全保障等。
在判斷外送員是否屬於勞工時，法院與勞動主管機關通常會參考幾個關鍵因素，首先是「指揮監督程度」，若外送員需遵守嚴格的工作指示，例如固定排班、限制請假，或需聽從平台管理者的指令，則較可能屬於勞工，反之，若外送員能自行決定接單時間、工作地點與配送方式，則較可能屬於承攬或其他契約關係，其次是「經濟從屬性」，若外送員主要依賴該平台作為主要收入來源，且無法同時從事其他工作，則較可能被視為勞工，然而，若外送員可自由選擇不同平台接單，並非僅受單一平台限制，則較可能屬於自營工作者，此外，「設備與成本負擔」也是重要判斷標準之一，若外送員自行負擔交通工具、油資、保險等成本，則較可能被認定為獨立承攬者，而非勞工，最後，「報酬計算方式」也會影響判斷，若外送員領取固定薪資，或由平台決定工資計算方式，則較可能屬於勞工，但若報酬主要依據外送件數、距離等因素計算，則較偏向承攬關係。
餐飲外送員的工作雖然具有較高的彈性，沒有固定的上班時間，只要有空就可以前往平台報到並開始接單，但這並不代表外送員與平台之間不構成僱傭關係，或可以單純認定為承攬契約。外送員雖然可以自由選擇何時開始提供勞務，但這種自由化的工作模式僅是為配合外送員的個人時間安排，與部分工時勞工的彈性工作安排並無太大區別。
此外，基於平台業者對外送人力的管控，實際上平台不會讓外送員隨到隨接單，而是要求外送員事先通知平台何時可以開始接單，因此，餐飲平台業者對於外送員的工作時間仍然存在一定程度的指揮監督關係，並不能單憑接單時間的彈性就否定其僱傭屬性。
在人格從屬性的判斷上，司法實務上認為，勞雇雙方是否存在指揮監督關係是認定勞動契約的重要依據。一旦外送員向平台報到並開始接單，就等於落入平台的指揮監督體系。首先，外送員無法自由選擇接單的內容，對於業者指派的訂單幾乎沒有選擇權，無法自行決定哪些單願意接、哪些單不願意接，這顯示平台對於外送員的送單行為具有一定的指揮命令權限。
此外，外送員在提供勞務時，必須穿著特定平台業者標誌的制服或背心，機車上亦須裝載平台標誌的餐飲箱，這些要求進一步證明外送員在工作過程中受到平台業者的指揮監督，而並非獨立自主地提供外送服務。
更值得注意的是，外送員的送餐時間受到平台的嚴格控管，每一筆訂單的送餐時間都有明確的規定，若超過預估時間，外送員可能會受到懲罰，例如影響評分、降低派單機會等。這不僅是外送員受平台監管的明顯證據，也正是外送員常因趕單而發生交通事故的重要原因。
在經濟從屬性方面，雖然外送員的收入方式採用論件計酬，每送一單可獲得60至70元不等，但這並不代表外送員與平台業者之間即為承攬契約。事實上，論件計酬只是工資計算的一種方式，在僱傭關係中亦普遍存在，並不能單憑此點來區分僱傭與承攬契約。
真正的承攬關係應類似洗衣店經營模式，例如洗衣店老闆可以同時接受A、B、C等不同客戶的衣服代洗，並自由安排作業流程與收費方式，這才符合承攬契約的特性。然而，外送員在工作時並不能同時接受不同平台的訂單，也不能跨平台接單，必須完全依賴特定平台業者提供的訂單來獲取報酬，這顯示外送員與平台之間存在明顯的經濟從屬性，即外送員的主要經濟來源完全依賴於單一平台業者，而非自主經營的承攬者。因此，從經濟從屬性的角度來看，外送員顯然與平台業者之間具有僱傭關係。
此外，外送員與平台業者之間也存在組織從屬性。每一家餐飲平台的外送員都只能服務於該特定平台，無法同時為其他競爭平台工作，這使得外送員的勞動完全納入該平台的生產組織體系中。平台業者必須仰賴外送員的服務來完成訂單配送，並確保整體業務的運營與獲利，這與企業內部其他部門的運作模式並無不同。
為維持企業形象與服務品質，平台業者也會要求外送員遵守特定的服裝規範、行為準則及工作流程，甚至制定內部評分系統來管理外送員的表現，這些規定進一步證明外送員的勞動已經融入平台企業的整體營運之中。因此，外送員與平台業者之間確實存在組織從屬性，這與真正的承攬關係截然不同。
職業災害預防
外送工作長時間暴露於高風險環境，面對交通事故的風險極高，但目前多數外送員並無勞健保保障，若發生職業傷害，無法獲得適當補償。雖然部分平台業者提供商業保險，但其保障範圍與理賠條件遠不及勞工保險條例與職業災害勞工保護法所規定的權益。因此，若政府未能及時將外送員納入勞基法與社會保險的保障體系，將導致大量外送員在職業傷害發生後陷入無保障的困境，甚至影響社會安全體系的穩定。
職業安全衛生設施規則第324-7條明確規定，當雇主指派勞工從事外送作業時，應考量交通狀況、天候變化、外送件數、送達時間及地點等多項因素，並採取適當的管理措施，以合理分派工作，避免勞工因長時間、高壓力的配送工作而造成身心健康的危害，這項規定的主要目的在於確保外送勞工在執行配送任務時，能夠在安全的環境下工作，減少交通事故、勞累過度及極端氣候所帶來的風險，並保障外送員的職業安全與健康。
現今隨著外送產業的快速發展，許多勞工選擇從事外送工作，然而，由於外送員的工作模式涉及長時間騎乘機車或腳踏車，需應對各種天候與道路環境，在高風險、高流動性的情況下，職業安全問題成為不可忽視的重要議題，根據本條規定，雇主必須針對可能影響外送員安全的因素進行全面評估，例如，天候惡劣時是否提供額外補助或調整配送範圍，避免勞工因暴雨、強風或高溫等極端氣候而面臨健康風險，交通狀況複雜時，是否有適當的安全指引或配送路線建議，送達件數與時間安排是否合理，能否確保勞工不需為了趕單而冒險行駛，以降低發生交通事故的可能性。
此外，合理分派工作也是雇主應履行的責任之一，在外送產業中，常見的問題包括外送平台過度指派訂單，導致勞工必須在短時間內完成多筆配送，這種作業模式可能迫使外送員超速行駛、闖紅燈，甚至疲勞駕駛，進一步提高交通意外的風險，因此，雇主應透過系統調整配送機制，確保外送員能夠在合理的時間內完成訂單，而非過度壓縮配送時間，讓勞工無形中承擔更大的風險，此外，送達地點的合理性也是關鍵，若外送員需頻繁往返遙遠或交通不便的區域，應評估是否提供適當的補助或工作調整機制，以維護勞工權益。
值得注意的是，隨著政府對於外送員工作權益的關注日益提高，企業若未依照規定執行合理的職業安全措施，可能面臨勞動主管機關的裁罰，並承擔相應的法律責任，在國外，已有部分國家針對外送員的工作環境制定更詳細的法規，例如要求平台業者為外送員提供適當的保險保障，並在極端天候下暫停配送，以確保外送員的安全，未來，我國的相關法規亦可能進一步強化對外送勞工的保護，例如建立更明確的外送工作時間上限、配送距離限制或提供必要的職業訓練，以降低工作風險。
-勞資-非典型勞工-外送員
(相關法條=勞動基準法第2條=職業安全衛生設施規則第324-7條)
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