勞工如於任職期間轉任為委任經理人，則兩者所支領之退休金有何差異？
14 May, 2025
問題摘要：
若勞工於工作期間被調任或簽署委任契約成為經理人，須特別注意公司是否有完成公司法規定的董事會決議程序、其實際工作是否仍具從屬性等因素。雖然公司或老闆往往主張經理人不適用勞基法，但若實質符合勞工認定標準，仍有機會主張其適用勞動法令，並享有退休金、資遣費、工時保障等權利。因此，勞工在面對職位異動或合約調整時，應審慎評估並保留書面紀錄，以利未來爭議處理。在退休金制度下，是否具有「勞工身份」是判斷適用勞基法退休規定的關鍵，轉任經理人即表示從法律上離開勞工的保障範圍。因此，事業單位在安排內部人事調動與制定相關退休制度時，應明確區分勞工與經理人、董事等不同身份的性質與法律責任，避免日後因退休金來源與計算標準產生爭議。若企業希望持續提供經理人合理退休保障，可透過公司章程、委任契約或董事會決議方式明訂相關制度，確保勞資雙方的權益及財務責任具備明確依據。
律師回答：
關於這個問題，當勞工於任職期間轉任為公司委任的經理人，其退休金的計算方式將因身分轉變而產生明顯差異。這項差異主要源自於「勞工」與「經理人」在法律上的地位與性質不同，涉及勞動基準法與公司法的適用區分。勞動基準法第2條規定，「勞工」係指「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，也就是以從屬關係進行勞務給付、接受雇主管理並領取報酬的勞動關係對象。而公司法第29條則明定經理人的委任與解任需經「董事會過半數同意」，可知經理人係屬於公司內部決策的高階管理人員，基於公司與其間的「委任契約」建立關係，不具備一般勞工的從屬性，故通常不適用勞動基準法。
經理人是勞工嗎？
關於經理人是否屬於勞動基準法所稱之「勞工」，實務上爭議不斷，特別是在涉及退休金、工資給付、解僱爭議等事件時，更容易產生認定不一的情況。公司法第29條規定，公司得依章程設置經理人，其委任、解任及報酬之決定方式，視公司型態而定：無限公司或兩合公司需全體無限責任股東過半數同意；有限公司需全體股東表決權過半數同意；股份有限公司則須由董事會以董事過半數出席並經出席董事過半數決議。而民法第553條亦提及經理人之定義，即經商號授權，得為其管理事務及簽名之人。
然而，無論是依公司法委任或民法第553條授權之經理人，皆非屬勞動基準法所稱之勞工，亦即不適用勞基法相關規定。這樣的認定導致實務上對於是否適用勞基法存在極大的灰色地帶。為此，勞動部進一步頒布「勞動契約認定指導原則」，以人格從屬、經濟從屬、組織從屬三大面向為核心判斷標準，輔以如是否投保勞保、提撥退休金、以薪資所得扣繳所得稅等補充要素，做出綜合判斷。
然而，法條雖多，解釋卻不一。雇主與主管往往會選擇對自己有利的角度來解釋，這也是勞資爭議常見的症結所在。從實務角度看，首先要解「經理人」不等於所有職稱為經理、課長、特助者。職稱與法律意義下的經理人無關，只要其符合公司法或民法中所稱的授權經理人（如有公司章程明定或董事會決議通過，並負責對外簽約等行為），即便實際職稱並非經理，也屬於委任性質的經理人。
中小企業多由家族或個人控股，因此董事會人數不多，任用經理人通常形同老闆單方面的授權，容易符合公司法的委任要件；但在大型企業中，要讓所有主管符合公司法的經理人條件就不那麼容易，實務上也多僅限於高階主管如總經理、副總、財務長等才會有董事會明確決議與紀錄，可做為認定經理人身份的重要依據。
進一步而言，即使形式上為經理人，若實質上仍具有人格從屬（例如：須服從命令、定時打卡、無獨立決策權）、經濟從屬（固定薪資、無經營風險）、組織從屬（列為公司正式人員、受內部考核），仍可認定為勞基法下的勞工，適用其規定，這也是「實質認定優於形式認定」原則之體現。
三種法律關係中，僱傭契約的從屬性最高，適用勞基法保障最完整；承攬契約則完全獨立，報酬須於完成工作成果後支領；而委任契約介於兩者之間，為信賴關係基礎下的勞務提供，不一定以成果為標準。實務上許多高階主管的契約型態可能為委任，但如其實際工作內容與形式與一般受僱者無異，法院仍可能判定其屬勞工，從而適用勞基法保障。
如擔任是真正經理人，退休金計算上有什麼問題？
若勞工於任職期間轉任經理人，其退休金就會依照身份變更分為兩段來計算。第一段，屬於仍具有「勞工身份」之工作年資，其退休金依照勞基法第55條的舊制退休金給與標準計算：每滿一年給與兩個基數，超過十五年的部分則每滿一年給與一個基數，最多不得超過四十五個基數。未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。此部分退休金係由雇主依法提撥至「勞工退休準備金專戶」支應，專款專用，不得挪作他用。
第二段則為轉任「委任經理人」後之任職期間，因其已不具勞工身份，故不再適用勞基法之退休制度，亦不得從「勞工退休準備金專戶」中支應相關退休金。該部分的退休金應由公司依內部管理制度、董事會決議或雙方契約約定的方式另行訂定，並從公司一般營運費用中列支。
可以由勞工退休準備金支應嗎？
依據勞動基準法第56條的規定，雇主必須依勞工每月薪資總額的百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金並存入專戶，該筆準備金不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的。這項制度的設計，目的在於保障勞工退休後的基本生活需求，確保雇主為員工未來的退休生活負起責任。提撥的具體比率、作業程序及後續的管理辦法，則由中央主管機關擬定後報請行政院核定實施，確保制度運作的完整性與一致性。
此外，雇主在每個年度結束前，必須預估其退休準備金專戶的餘額，如果這筆餘額不足以支應預估在下一年度內可能達到自請退休（第五十三條）或強制退休（第五十四條第一項第一款）條件的勞工，其應領退休金的總額時，雇主就必須在次年的三月底前一次補足該差額，並將提撥情形送交事業單位內的勞工退休準備金監督委員會審議，確保準備金的財務充足性。
這些每月提撥的退休準備金將匯集成全國性的「勞工退休基金」，由中央主管機關設立的「勞工退休基金監理委員會」負責管理。關於該基金的組織架構、會議召開及其他相關事項，亦由主管機關訂定明確規範。基金的收支、保管與運用部分，則是由中央主管機關會同財政部委託專業金融機構辦理。為保障基金的穩健與勞工權益，該基金的最低收益不得低於當地銀行二年期定存的利率，如基金運作發生虧損，將由國庫補足，反映出國家對勞工退休安全網的高度重視。基金收支運作相關的詳細辦法，亦需由主管機關擬訂並報行政院核定。
在實務上，也常見公司於工作規則中增列勞工可「由一般從業人員轉任為經理人或董事者」而申請退休的條件。針對此種做法，委任之經理人或董事不屬於勞基法上之勞工，因此其身為經理人或董事任職期間所產生的退休金，不得由勞工退休準備金支應。但若該名經理人或董事先前確為勞工，其於擔任勞工期間所累積的退休年資所應給付之退休金，仍可由勞工退休準備金專戶支應。
委任之經理人或董事，非屬勞動基準法上受僱用之勞工，故其退休金不得自依法所提撥之勞工退休準備金專戶支應，事業單位若於報經主管機關核備之工作規則中規定曾任勞工之委任經理人或董事，其屬於勞工身分工作年資之退休金由勞工退休準備金項下支應，尚無不可，但非屬勞工身分之工作年資之退休金則不得自該退休準備金支應，仍應另行籌措。
(前行政院勞工委員會86年7月28日台勞動3字第030973號函)
-勞資-勞動契約終止-退休-勞工認定-勞工退休準備金-
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第55條=勞動基準法第56條=民法第553條=公司法第29條)
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