簽不得！！勞動條件變更同意書，同意前請停看聽！
21 Mar, 2025
問題摘要：
雖然公司可以訂定合理的考評機制，來衡量勞工的工作表現，但若勞工考評未過，資方並不能單方面決定降職或轉為部分工時。因為勞動契約中有關工時、薪資與職務內容的變更，皆屬於勞資雙方協商的範疇，必須獲得勞工的同意才能成立。如果雇主希望資遣勞工，則應依合法程序進行，提供合理的改善機會，並在改善無效後依法辦理資遣，而不能繞過資遣程序，以變更勞動條件的方式來規避解僱責任。對勞工而言，在面對此類情況時，應當清楚自身的權益，並審慎評估是否接受雇主的變更提議，或透過合法途徑維護自身的勞動權益。
律師回答：
關於這個問題，勞工在考評未過後是否可以拒絕被降為部分工時，涉及勞動契約的核心問題。雖然企業可以根據勞工的工作表現，建立合理的考核制度，以確保員工符合企業需求與生產力標準，但這並不代表雇主可以單方面決定降職或減薪。
勞動基準法第2條第6款規定，勞動契約指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，這表示勞工與雇主之間的契約關係具有一定程度的管理與支配關係，雇主對勞工的工作內容、時間及方式等具有指揮監督的權利，而勞工則需依契約履行相應的義務。
民法第153條：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」為確保勞動契約的合法性與合理性，勞動基準法施行細則第7條明確規定勞動契約應約定的事項，如在勞工應遵守的紀律，包括工作態度、職場行為規範及其他內部管理規定，以確保工作場所的秩序與效率。獎懲制度亦應明確訂定，以激勵勞工表現，並確保違反規定者能夠接受適當的處罰，維持企業內部管理的公平性。
例如，若勞資雙方已事先約定試用期，則雇主可以在試用期間內直接終止契約，並資遣勞工，而無需提供改善機會。然而，若雙方未約定試用期，或勞工已經過試用期正式受僱，則雇主不能直接解僱，而應先提供勞工績效改善計畫（Performance Improvement Plan, PIP）。該計畫的目的是給予勞工合理的改善期間與指導，以協助其達成基本工作要求。如果勞工在改善期間後仍無法達到最低標準，雇主才能依法資遣，這便是「解僱最後手段原則」的適用，意即雇主必須在嘗試其他改善措施無效後，才得採取解僱手段。
換言之，資方若想透過降職或轉為部分工時來處理績效不佳的勞工，並非單方面即可決定，而必須取得勞工的同意。如果雇主希望變更勞動契約內容，例如調降工時或降低薪資，則必須與勞工協商並獲得其同意，否則該變更即無效。然而，勞工並非必須接受此變更，而可以明確表示拒絕變更勞動契約。
當勞工拒絕變更工時與薪資後，雇主若仍希望終止勞動契約，則應依照勞動基準法第11條第5款規定，以資遣方式來終止勞動契約，而不能強行降職降薪。這也意味著，雇主若想透過降低工時與薪資來變相逼迫勞工自行離職，則可能涉及違反勞基法規範，並構成不當解僱的風險。
因此，即便勞工考評未過，雇主也不能直接決定降低其工時與薪資，而是必須遵循相關程序與法規規範。如果勞工的工作表現顯著低於雇主的期待，甚至完全無法勝任工作，雇主仍需依據合法程序處理。
勞動契約非以書面約定為限，舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為勞動契約之內容，然為免口說無憑，一般仍建議勞資雙方以明文約定，以避免爭執產生。當締約之當事人具備完整之法律行為能力、法律行為之標的為可能、確定及合法，且雙方意思表示健全者，契約之締結即應認為係有效果之法律行為。
臺灣高等法院107年重勞上字第37號民事判決：「其為保有工作，自無法與上訴人公司商談條件，兩造為此約定地位並不對等，系爭PIP協議有關無條件自請離職，此約定應認違反強制禁止規定而無效。」
基上，勞資雙方於簽訂「自請離職」、「同意調動」等約定時，外人尚無從知悉當事人之心理狀態，但僅以「客觀事實」認定，雙方係已取得意思一致從而約定該契約；縱勞工於事後反悔訴諸法律，此時若不能舉證當時有係因「強暴、脅迫、詐術…等」不利因素而簽訂契約，此時要爭取權益除要靠強大的律師外，似乎僅能憑法官的自由心證。
契約一旦簽訂，未來要推翻並非易事。這表示只要勞資雙方對契約條款達成共識，無論透過書面、口頭承諾、事實行為，甚至是慣例習慣，都可視為契約成立，具有法律效力。尤其在勞動契約中，雖然法律未強制規定一定要以書面形式締結，但為避免爭議，一般仍建議勞資雙方透過書面契約明確約定權利義務，以減少日後因認知差異或證據不足而產生的糾紛。當契約的當事人具備完整的法律行為能力，且契約標的可能、確定且符合法律規範，雙方的意思表示健全，即可認定該契約為有效的法律行為，並對雙方產生拘束力。
因此，當勞資雙方簽訂如「自請離職」、「同意調動」等合約時，法院通常會依據客觀事實來認定雙方已達成合意，而不會深入探究當事人內心真正的想法。
換言之，契約簽訂後，若勞工事後反悔並訴諸法律，想要推翻契約，通常需要舉證證明當初簽約是因受到「強暴、脅迫、詐欺」等不法手段影響，否則在法庭上將難以推翻既有的約定。在這種情況下，勞工若無強而有力的證據，除聘請專業律師協助外，幾乎只能仰賴法官的自由心證來決定案件的結果。雖然法院在某些案例中會認可勞資地位的不對等，認為勞工為保住工作而不得不做出讓步，
法院認定勞工因受雇主壓力而簽訂的契約，可能違反強制禁止規定而無效。然而，儘管如此，法院在審理案件時仍會基於契約的「外觀」，即雙方當初的合意表示，作為審判基礎，因此並不會輕易推翻契約。換句話說，除非勞工能夠提供充分證據，證明當初簽約時確實受到不當壓力，否則法院仍可能認定該契約有效。
因此，當勞工希望透過法律途徑爭取自身權益時，除尋求專業律師協助，最關鍵的仍在於證據的蒐集與提出，例如當時簽約過程的錄音錄影、書面紀錄、證人證詞等，這些都可能成為影響法官心證的關鍵因素。
縱有法官肯認勞資間因地位不對等，勞工為保全工作而不得不於協商中退讓，然而該契約約定之「外觀」係屬合意，因此尚難由法院逕自否定，若要使法官產生該心證，勞工此時恐怕需要提供證明，以使法官產生此「心證」確信。
因此，請不要隨意簽屬契約，蓋勞工往往無法舉證雇主「強迫」之事實，因此恐難以推翻雙方書面約定之契約內容；倘勞工無法確信契約是否合理正當，則應請雇主給予時間考慮並請專人協助，而非「先簽再說」。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-解僱
(相關法條=民法第153條=勞動基準法第2條=勞動基準法第11條)
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