雇主可以片面變更工作規則或業績目標嗎？
19 Mar, 2025
問題摘要：
變更是否具備「合理性」是工作規則修改中最關鍵的考量因素，特別是在涉及勞工權益時，合理性的判斷將直接影響變更的合法性與適用性。勞動相關法規與實務判決，雇主若對工作規則進行不利於勞工的變更，原則上不能強制適用於反對的勞工，除非該變更具備合理性。若認為工作規則的修改完全是雇主的權限，勞工無權拒絕，則可能會忽視勞工的基本權益，甚至可能構成對勞工既得利益的侵害；反之，若認為所有不利變更都需獲得勞工個別同意，則可能造成勞動條件不統一，進而影響企業經營管理，導致人事制度無法有效運行。因此，必須在合理性與正當性兼顧的前提下，賦予雇主一定的工作規則調整空間，同時確保勞工權益不被過度侵害，以平衡雙方的權利與義務。
律師回答：
關於這個問題，除勞動契約以外，許多企業會將獎金計算方式、業績達成目標等制定於工作規則中，此時，若資方欲變更工作規則之相關內容，應該如何為之？若該變更對於員工較為不利，員工是否能拒絕接受？工作規則的修改應以合理性為核心，並兼顧勞工權益與企業經營的需求。雇主雖有權對工作規則進行調整，但若涉及勞工既得利益，則應取得勞工的同意，並確保變更具有正當理由。特別是在工資、退休金、獎金等涉及勞工核心權益的事項上，雇主應審慎評估變更的必要性與影響，並透過適當的程序進行協商與溝通，以確保變更的適法性與合理性，進而維護勞資雙方的權利與義務平衡。
關鍵一：工資與其他勞動條件
勞動基準法第2條第3款規定，工資指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件方式以現金或實物給付的獎金、津貼，以及其他任何名義的經常性給與均屬於工資範疇。而依據勞動基準法施行細則第10條，其他經常性給與的範圍包括但不限於紅利、各類獎金（如年終獎金、特殊功績獎金等）、節金、醫療補助費、教育補助費、服務費、慰問金、職業災害補償費、勞工保險、差旅費、工作服與作業用品等。這些項目若屬於經常性給付，則應納入工資計算，並受勞動基準法的保障，雇主不得任意變更或取消。
勞動基準法第71條的規定，工作規則若違反法令的強制或禁止規定，或與該事業單位適用的團體協約內容相牴觸，則該工作規則無效。這項規範的核心目的是確保工作規則的合法性，避免雇主單方面訂定對勞工不利的規定，進而影響勞工的基本權益。例如，若工作規則內容涉及降低勞工工資、剝奪勞工法定休假權利，或違反工時上限等，皆屬於違反強制性規定的情況，依法應屬無效。
在工資方面，勞動基準法第21條明確規定，工資應由勞雇雙方共同議定，但不得低於政府規定的基本工資標準。這條法規旨在確保勞工獲得合理報酬，避免雇主濫用勞動契約的約定自由來壓低勞工薪資，進而影響其基本生活權益。因此，即使勞工在簽訂合約時，基於某些考量而接受低於基本工資的薪資條件，該約定仍然無效，雇主仍有義務支付至少基本工資的薪資標準。
至於工資是否可以變更，雇主若要調整工資，仍須符合合理性原則，且需取得勞工的同意。法院實務見解，工資是勞動契約的核心內容，雇主不得單方面變更。例如，若公司因經營困難而決定減薪，則應先與勞工協商，並取得勞工的同意，否則即屬違約。此外，獎金、津貼等是否屬工資範圍，應依其是否具備「勞務對價性」及「經常性給與」來判斷，例如固定發放的全勤獎金、績效獎金等通常會被認定為工資的一部分，雇主不得任意減少或取消。
關鍵二：在於變更是否具備「合理性」
變更是否具備「合理性」是工作規則修改中最關鍵的考量因素。雇主若對工作規則進行不利於勞工的變更，原則上不能強制適用於反對的勞工，除非該變更具備合理性。若認為工作規則的修改完全是雇主的權限，勞工無權拒絕，則可能忽視勞工權益；反之，若認為所有不利變更都需獲得勞工同意，則將造成勞動條件不統一，進而影響企業經營管理。
因此，在合理性與正當性兼顧的前提下，雇主可單方面修改工作規則，並適用於全體勞工，但若涉及勞工既得利益，則應獲得勞工的同意，以平衡勞工權益與企業經營需求。
在勞動法規範下，雇主擁有一定的自主權來調整工作規則，但該變更須具有正當性與合理性，且必須符合公平與誠信原則。
雇主可單方面修改工作規則，使其適用於全體勞工，特別是在變更內容對勞工有利的情況下，毫無疑問可適用。然而，當變更涉及減少勞工權益或造成不利影響時，若該變更缺乏合理性，勞工有權主張不受該變更的拘束。
例如，若雇主調整工時、請假制度或休假方式，導致勞工負擔加重，或影響其工作與生活的平衡，則勞工可依據合理性原則主張該變更無效。基於上述見解，雇主在修改工作規則時，不需要取得個別勞工的同意，只需片面公告即可生效，若變更內容對勞工有利，則毫無疑問可適用。但當變更對勞工不利時，若該變更缺乏合理性，則勞工得主張不受該變更拘束。
目前法院實務上就工作變更之論述，一般認為「雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工」、「工作規則之修改，如認僅屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變更；除此之外，即應獲得已有既得利益勞工之同意，以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理。」(詳參最高法院88年台上字第1696號民事判決、最高法院91年台上字第1040號民事判決)
關鍵二：在於變更方式為何？
雇主修改工作規則時不須取得個別勞工的同意，而得片面變更公告之，在變更對於勞方有利之情形下自無疑問，但在不利於員工時，若該變更不具合理性，員工即得主張排除該變更的適用。從而，筆者建議雇主在為勞動條件不利的修改時(尤其是涉及加班費、退休金、獎金部分的修改)，還是應該確實進行內部會議評估公司經營情形，確保有一定的經營上必要方為調整，以利事後主張其變更具備合理性。
又為預防爭議，以寄送至個別員工信箱之方式為通知，再搭配主管進行分層宣導及說明，取得員工知悉及同意為宜，盡量避免以公告在公司官方網站等方式為通知。因此，若雇主計劃調整涉及加班費、退休金、獎金等相關條件，應先進行內部評估，確保變更有其經營上的必要性，方能強調其合理性，如涉及工資事項，依勞基法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」雇主變更工資內容應取得勞工同意，且不得低於原有薪資內容。
調整業績目標及獎金計算方式，不得影響工資給付金額，且不得低於基本工資
隨著員工的年資及職位變化，雇主是否有權利調整其業績目標？若調整後所領取的分紅下降，員工能否主張不受拘束？若公司有一定規模，自然可以先行制定客觀的調整依據並提供予員工，使其依年資、職等逐漸提升業績目標，而在並無客觀標準的情形下，必須回到上開的「合理性」原則進行判斷，「以權責相當之觀點觀之，原告之業績目標相較於其薪資，確實有長期偏低之情況，被告酌予調整至50萬元，對照其他業務部人員之敘薪標準，顯然並無過高之情況。」似是以權責相符作為標準，而認為雇主在衡量整體員工表現及薪資，調高特定員工的業績目標時具備合理性。
因此，若雇主計劃調整涉及加班費、退休金、獎金等勞動條件，應先進行內部評估，確保變更有其經營上的必要性，方能主張其具備合理性。特別是工資相關事項，依據勞基法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」因此，工資的變更應取得勞工同意，且不得低於原有薪資內容，以避免違反法律規定。舉例來說，若公司因經營困難，決定調降全體員工的薪資，則必須事先取得勞工的同意，並不得低於基本工資標準，否則即屬違法。此外，若雇主調降獎金發放標準，並未與勞工充分協商，即可能構成違約或侵害勞工權益，導致勞資爭議。
在將業績獎金整體調降時應適用較嚴苛的標準，除非公司營利下滑，到達非減少獎金發給否則無以為繼的程度，片面減少獎金可能會被認為屬於權利濫用，員工仍得依法請求依原標準給付獎金，雇主應謹慎以對。
-勞資-人事規章-工作規則-工作規則變更-
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=)
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