如何界定獎金或津貼屬於工資？

問題摘要：

工資指的是勞工因工作而獲得的報酬。包括：工資、薪金、按計時、計日、計月、計件等方式給付的現金或實物形式的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給予。這些通常包括全勤獎金、績效獎金、團體獎金等，只要是經常性給付，且與勞工工作表現或出勤有關，通常應視為工資的1部分。如公司提供的各種津貼（例如交通津貼、餐費津貼等），如果是定期支付的且與工作有關，亦應視為工資。工資範圍內的給予需要是經常性的而非臨時性的。例如，偶爾給予的獎金或津貼如果沒有固定支付頻率，則可能不被視為工資。

 

律師回答：

關於這個問題，確保勞工在工資計算上的權益，防止雇主以改變給付名稱或形式的方式來規避工資支付的義務，是勞動保障制度中的重要課題。例如，有些企業可能會將部分薪資改稱為「津貼」、「補助」或「獎勵金」，藉此降低加班費或勞工退休金提撥的基數，進而減少人事成本。然而，這類具有勞務對價性且具備經常性的給付，仍應被認定為工資，並依法納入相關計算。此外，工資的定義不僅影響勞工的日常薪資，更直接關係到勞工在特定情境下的權益保障，例如加班費的計算、勞工退休金的提撥基數、勞保及健保的投保薪資等，因此，正確理解工資的定義，對於勞工維護自身權益至關重要。

 

勞動基準法就工資所作之定義以觀，勞工因工作自僱主所獲得之現金或實物，即為工資。由於勞工依法所得領取之退休金與資遣費，係以平均工資做為基礎。此平均工資，依據勞動基準法第二條第4款，係指退休或資遣事由發生前六個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。因此雇主發給之何種項目之金錢或給與屬於工資，此牽涉到勞工所得領取退休金與資遣費數額多寡。故工資範圍之界定，在勞動法領域內，極為重要；實務上，就此多生爭議。

 

基本上，工資係勞工勞務所得之對價，且為其賴以維持生活所必需，影響勞工的權益甚鉅。而依勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法關於工資規定之內容，主要為「基本工資」概念、「工資認定與給付原則」，以及「工資墊償」之程序與條件。於此介紹工資認定原則，如下：

 

查勞動基準法第二條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」1詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。（行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函）。

 

因之，如雇主之給付具有恩惠性質者，如喜慶之紅包、病喪之弔問金、憑雇主主觀評價而給付之年終獎金等，應不屬於工資之範圍。最高法院79年台上字第242號判決即以：雇主「為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價。」，應值贊同。因此工資所具有之「工作對價性」，乃判斷工資之最重要標準。但由於勞動基準法第二條第3款末句規定有「及其他任何名義經常性給與」等語；且同法施行細則第十條規定十1款應排除於經常性給與之情形，而似含有該十1款所定之情形皆不屬於工資之涵義。因此，遂使「經常性」是否為工資之要件之1，產生疑義。且最高法院與行政院勞工委員會就此疑義所為之解釋，有所對立。

 

最高法院85年台上字第2609號判決則以：「按工資係指勞工因工作而獲得之經常性報酬，其非經常性之紅利、獎金等，則不包括在內。」。於最高法院85年台上字第246號判決即以：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在1般情況下經常可領取，即屬經常性給付。」。因此，法院判斷工資之要件，除「工作對價性」外，尚包括「經常性」。

 

依勞基法施行細則第10條規定：本法第二條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
1、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約  燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
3、春節、端午節、中秋節給與之節金。
4、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
5、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
8、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
9、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十1、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

 

即使按件計酬亦不能認定勞工所領者係承攬報酬，該等勞工報酬請求權受勞基法保障，此觀勞動基準法第十4條第1項第5款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。（行政院勞工委員會82年1月十六日台82勞動二字第003六二號函）

 

獎金類給付，在我國實務常見者，如績效獎金、團體獎金或久任獎金，在符合工資定義下仍屬於工資，績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第3款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。（行政院勞工委員會87年8月20日台87勞動二字第035198號函）

 

查勞動基準法第二條第3款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。（行政院勞工委員會87年8月31日台87勞動二字第03六七95號函）

 

事業單位發給勞工之久任獎金，若非1次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之1部分者，依勞動基準法第二條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。（行政院勞工委員會86年6月24日台86勞動二字第025402號函）

 

勞動基準法第二條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4款定有明文。（行政院勞工委員會87年9月十4日台87勞動二字第040204號函）

 

屬於工資之津貼

 

事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第3款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。（行政院勞工委員會8十年十1月二日台80勞動二字第二8七90號函）

 

勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。（行政院勞工委員會94年6月20日勞動2字第0940032710號令）

 

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