產假期間薪資，如何計算？

22 Jan, 2025

問題摘要：

工資是指勞動者因工作獲得的報酬，包括工資、薪金、按計時、計日、計月、計件等方式給付的獎金、津貼以及其他任何名義的經常性給付。平均工資則是指計算事由發生前6個月內所得工資總額除以該期間總日數所得的金額。對於工作未滿6個月的勞動者，平均工資是工作期間所得工資總額除以工作期間的總日數所得的金額。若工資按工作日數、時數或論件計算的平均工資低於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額的60%，則以60%為准。因此，“工資”與“平均工資”在《勞動基準法》中有不同的定義和計算方式。平均工資主要用於計算遣散費和退休金等方面，如果沒有法律明確規定，通常不應將工資認定為平均工資來進行計算。女工在工作滿6個月後，停止工作期間的工資應全額支付；若未滿6個月，則減半支付。這裡所指的是“工資”而非“平均工資”。停止工作期間的工資應按照女工分娩前一個工作日正常工作時間所得的工資進行支付，而非平均工資。

律師回答：

關於這個問題，涉及「工資」和「平均工資」的區別，以及產假期間工資計算方式：

工資與平均工資的區別

工資：根據《勞動基準法》第2條第3款的規定，「工資」指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，包括以現金或實物方式給付的工資、薪金、獎金、津貼及其他經常性給與。

平均工資：根據《勞動基準法》第2條第4款，「平均工資」是指在特定事由發生日前六個月內的總工資除以總日數所得的金額。工作未滿六個月者，則以工作期間內的總工資除以總日數來計算。

工資」和「平均工資」的定義，以及這兩者在勞動法中的不同功能。具體而言，「工資」是指勞工因工作獲得的報酬，包括基本工資、獎金、津貼等經常性給予；而「平均工資」則是為了計算資遣費、退休金等特定事由所需的一個基準值，是以過去6個月內的工資總額除以該期間總日數所得之金額。

產假期間的工資計算

依據《勞動基準法》第50條第2項的規定，女工受僱工作滿六個月者，在產假期間工資應全額給付；未滿六個月者工資減半給付。然而，該條款中所提及的工資並非「平均工資」，而是指女工在產假前的正常工時工資。如要求產假工資應以「分娩前最近一個月的工資」與「平均工資」相比，採取較高者計算，超出了法律授權範圍，《勞動基準法》第50條第2項中的「工資」應依據事由發生前一個月的正常工時工資來計算，而非平均工資。

依勞動基準法第2條第3、4款之規定，「工資」乃謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；而「平均工資」乃謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。由此可知「工資」及「平均工資」之在勞動基準法上之定義並不相同，而平均工資之功能，依勞動基準法第17條、第55條之規定，主要係作為計算資遣費及退休金之基準，故如無法律明文規定，將工資之認定，逕以平均工資計算，尚難認屬有據。本件所涉勞動基準法第50條第2項固規定，女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給，惟觀諸該項文義，僱主應依法發給者乃為「工資」而非「平均工資」，且觀諸同法施行細則亦無該工資應以平均工資計算之規定，則本件被告援引勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函，核釋勞動基準法第50條第2項規定所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額為準，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，雖係就如何認定工資事實所為之解釋性行政規則，惟解釋性行政規則，乃係就法規原已規定之事項，正確闡明其意義，本件勞動部前開函釋，關於產假工資之計算認定金額如低於平均工資者，以平均工資為準之解釋，與勞動基準法第50條第2項所定雇主應給付之停止工作期間之工資有別，且此產假工資，亦無如勞動基準法第59條之職業災害補償，就罹患職業病者之「原領工資」應如何計算，並與平均工資相比較等，已明定於該法施行細則第31條之規定，是被告依前開函釋，認本件林員工資之計算，除應以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，並須與平均工資比較，而採其中較高金額者，已難認屬有據，是原告主張原處分依平均工資計算本件產假工資，違反勞動基準法第50條之規定，洵非無據。

（台北高等行政法院105年訴字第1069號判決）

「工資」與「平均工資」有間，且勞動基準法第50條第2項係規定產假停止工作期間「工資照給」，而非論以「平均工資」計之，將產假工資的計算方式與「平均工資」相聯繫，這不符合法條原意。法院強調，應以分娩前最近一個月的工資來計算產假期間的工資，而非直接採用「平均工資」。

關於獎金是否屬於工資

在金融服務業中，若獎金的發放取決於特定專案的推廣或其他非勞務性質的考核標準，如公司財務狀況、客訴量、法定資格等，則該獎金不被視為工資。因此，該筆獎金並不應計入產假期間的工資內。

另特別值得留意者，金融服務業依相關獎金發放辦法設立之各項獎金是否屬工資之一部，有別於過往的認知，如若獎金之發放來源係出自關係企業、該獎金係限定於某專案期間主打之銷售商品的激勵手段以及發放條件尚需綜合其他非勞務給付之考核標準〈如客訴量、撤件率、公司財務盈虧、法定證照資格取得以及素日教育訓練之配合度等〉，則該筆獎金應非勞工提供勞務後而想當然爾可得之對價報酬，故各項獎金非屬工資，雇主逕以本薪及伙食津貼之總額折算產假期間工資，應屬適法。

綜上，在勞動法中，「工資」和「平均工資」有著不同的適用範圍和計算方式。除非法律明文規定，否則不得隨意將「平均工資」作為計算「工資」的基礎。涉及工資計算的具體問題時，應嚴格依據法條和既有的法律解釋，而不能僅依靠行政函釋進行擴大解釋。雇主在計算產假期間工資時，應根據《勞動基準法》規定的正常工時工資進行計算，而非採用平均工資或其他超出法律範圍的標準。此外，對於獎金的認定，應取決於是否為勞務對價，若非勞務對價，則不應列為工資。