員工認股計畫是什麼？公司可以事後單方加以變更嗎？
19 Mar, 2025
問題摘要：
公司並非可任意單方面變更勞動條件，尤其是涉及不利益變更時，應取得員工同意，否則該變更可能無效，甚至可能面臨法律責任。雖然工作規則的訂定與修改在一定範圍內屬於公司的管理權，但仍須符合勞動基準法的規範，且應考量勞工的權益，並兼顧合理性與必要性，方能確保變更的正當性與可執行性。企業在進行制度調整時，應採取透明且符合法律規範的程序，透過溝通與協商，確保勞資雙方能夠達成共識，以維持良好的勞資關係。
律師回答：
關於這個問題，員工認股計畫（Employee Stock Ownership Plan, ESOP）是一種源自美國的制度，目的在於鼓勵員工投資雇主公司的股票，使其分享企業成長的利潤，並同時具備退休福利及員工獎勵的功能。該制度運作方式通常由雇主設計一個具有特定資格條件的員工方可參與的股票買入或認購計畫，並委任信託人負責管理。ESOP購入股票的資金來源可能來自雇主的提撥、公司借貸或參與計畫的員工薪資扣款等，這樣的安排可使員工與公司利益趨於一致，進一步提升員工的生產力及向心力。
在國內，仍有許多企業實施類似的「員工持股會」或「員工持股信託」等制度，其運作方式與ESOP大致相同。一般而言，這些制度由雇主提撥一定比例的金額，而參與此計畫的員工亦可選擇自每月工資中扣除固定金額，並委託信託業者依據持股會章程、持股會約定書或其他相關文件進行管理與運用。受託人則負責以這些累積的資金認購雇主公司或與雇主有關聯的企業之股票，並負責監督持股的運作，以確保符合相關法規與參與員工的最佳利益。
ESOP、員工持股會或員工持股信託制度在實務上的優勢在於，這些機制能夠有效提升員工的生產效率與忠誠度，因為員工若成為公司股東，將更關心企業的經營成效，進而提升整體營運績效。此外，這些制度也能解決企業內部的「代理問題」，即當管理階層與股東利益不一致時，可能產生的道德風險與經營失衡。
透過讓員工持有公司股份，企業可減少經營者與股東之間的衝突，使員工與公司目標保持一致。然而，這類制度仍然存在潛在風險與問題。例如，當投資標的過於單一時，員工的財務風險將相對提高，因為他們的退休金、薪資收入以及投資收益都過度依賴於同一家公司，若該公司經營狀況不佳，可能會嚴重影響員工的經濟安全。
此外，受託人如何行使表決權亦是一項值得關注的議題，特別是當受託人傾向支持公司派系以維持經營權的穩定時，可能會影響公司治理的公平性與透明度。此外，當員工透過此類制度獲得股息或其他孳息時，這些收益是否應被視為勞動基準法上的「經常性給與」，以及是否需要計入工資計算工資相關權益（如加班費、年終獎金等），也可能成為法律適用上的爭議點。
從公司經營的角度來看，實施員工認股計畫或持股信託制度不僅可以提升員工的向心力，亦能作為企業留才與吸引優秀人才的策略之一。許多新創公司或成長型企業，因為初期現金流有限，難以提供與大型企業相匹敵的薪酬待遇，因此透過這類股權獎勵機制，可以讓員工在薪資之外擁有潛在的股權增值利益，以此作為補償，並激勵員工與公司共同成長。然而，企業在規劃這類制度時，應考量如何設計出對員工具吸引力、同時符合公司長期發展利益的機制。例如，公司可透過限制條件，如「逐年歸屬條款」（vesting schedule），即員工必須在公司服務滿一定年限後，才能獲得全部或部分股權，藉此留住核心人才。此外，企業亦可透過內部回購機制，允許員工在離職時以特定條件將持股賣回給公司，以降低員工因流動性問題而不願參與的顧慮。
對於已發生的認股行為，則不得再變更，如委任人為勞工全體，除全體勞工同意外，自不得再變更，如委託人為公司，受益人為員工，依據信託法第3條規定，委託人與受益人非同一人者，除非信託行為另有保留，否則信託成立後，委託人不得變更受益人或終止信託，亦不得處分受益人的權利，但若經受益人同意，則不在此限。因此，若公司已承諾特定股權獎酬，則不得單方面變更，否則可能涉及違反信託法與契約義務的問題。
對於未發生之認股行為，公司是否可以事後單方變更與員工相關的制度、契約或工作規則，主要取決於該變更的性質是否涉及勞動條件的不利益變更，以及公司是否具有合理性與必要性來支持此變更。一般而言，若變更對員工有利，通常不會引起爭議，因為員工自然樂於接受；但若變更對員工產生不利益影響，則通常會引發爭議與反彈，因此公司是否能夠單方進行變更，須視情況而定
在勞動關係中，員工與公司之間的權利與義務主要受勞動契約、工作規則以及勞動基準法等法律規範所約束。如訂入契約，除非個別員工同意不得變更。
如訂入工作規則，依勞動基準法第70條規定，僱用勞工人數達30人以上的企業，必須訂立工作規則，並報請主管機關核備，該工作規則必須公開揭示，使員工可以隨時查閱。工作規則雖由公司單方面制定，但若經過主管機關核備且公開揭示，且員工持續提供勞務而未表示異議，則通常視為員工已默示同意該規則。然而，若工作規則涉及不利益變更，則公司單方變更的正當性將受到嚴格審查，並不一定會有效。
若雇主單方面變更工作規則，使員工處於較不利的地位，原則上不能拘束表明反對的員工，除非該變更具有「合理性」與「必要性」。何謂合理性與必要性？合理性指的是變更的內容符合社會一般觀念，沒有違反公平正義的標準，例如公司營運狀況惡化，確實有合理理由需要進行薪資調整；必要性則指的是公司若不進行變更，將嚴重影響其營運，例如公司若不降低成本，可能面臨倒閉的風險。在這種情況下，即使部分員工反對，公司仍可能主張變更具有合法性。
-勞資-人事規章-員工福利-員工認股
(相關法條=公司法第167條=公司法第167-1條=勞動基準法第22條=勞動基準法第2條=)
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