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人力派遣是什麼？可以約定定期契約嗎？
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問題摘要： 勞動派遣作為現代企業運作中不可忽視的一部分，其三方關係的特殊性帶來許多潛在的風險與挑戰，特別是當企業過度濫用派遣制度時，最終受害的往往是派遣勞工。禁止派遣事業單位與派遣勞工簽訂定期契約的規範，不僅提升派遣勞工的保障水準，也對派遣公司及要派單位的行為形成有效的約束，從而體現勞基法兼顧勞工權益與企業運作需...
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「股東兼員工」身份有沒有勞動基準法的適用？
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問題摘要： 勞工身份的判定需綜合考量其實際工作模式和法律關係，主要依據是否存在指揮監督關係以及薪資支付形式。如果一個人在公司中提供勞務，且受公司管理與監督，則無論其是否同時為股東，都應享有《勞動基準法》保障的各項權利，包括年假和年終獎金。然而，若該人以自營者身份從事公司經營，並不受主管指揮監督，其法律地位則偏向於...
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違規即是有過失？雇主可否主張無主觀違反規範意思或已經盡力防止發生，免除行政罰？
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問題摘要： 行政罰的主觀責任認定需從行為人的故意或過失入手，結合客觀事實與推論進行判斷。同時，若法規存在不明確性或實務分歧，則需考量行為人是否具備期待可能性，以決定是否阻卻責任。法院在分析時需平衡法律適用的一致性與個案公正，確保行政處罰的正當性與合理性。 律師回答： 關於這個問題，...
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產假期間薪資，如何計算？
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問題摘要： 工資是指勞動者因工作獲得的報酬，包括工資、薪金、按計時、計日、計月、計件等方式給付的獎金、津貼以及其他任何名義的經常性給付。平均工資則是指計算事由發生前6個月內所得工資總額除以該期間總日數所得的金額。對於工作未滿6個月的勞動者，平均工資是工作期間所得工資總額除以工作期間的總日數所得的金額。若工資按工作...
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企業如何規劃獎金？如何避免獎金變工資，以致增加勞健保負擔？
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問題摘要： 對於績效獎金的性質判斷，勞資雙方應審慎考量，不僅應明確約定其發放條件，也應依照相關法令規範，確保給付方式符合工資的認定標準，避免後續爭議。雇主若有意設立績效獎金制度，應考慮以書面方式明確載明其發放條件，並審慎區分何種獎金屬於工資範圍，何種獎金為非經常性、恩惠性給付，以避免因錯誤認定導致未來勞資糾紛。勞...
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創辦人被收購後擔任主管，不作老闆就是勞工嗎？
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問題摘要： 經理人與勞工的區分主要在於委任與僱傭兩種法律關係的不同。經理人基於公司法和民法的規定，擁有較大的自主性和管理權限，其法律地位更接近於公司的代理人或高階管理者；而勞工則是受雇於雇主，依雇主指揮監督提供勞務並獲得報酬，享有勞動基準法的全面保障。。勞動基準法與公司法對董事長和經理人的法律地位有明確的劃分。董...
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獎金紅利或給付金額是可以任意發？
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問題摘要： 公司對獎金與紅利的分配雖然享有裁量權，但必須符合公平性原則和內部規範。當勞工因分配不公受到損害時，可透過舉證程序向法院請求補償，即使在損害金額舉證上存在困難，法院仍可以依據法律規定酌定合理的補償金額。這不僅是對勞工權益的保障，也是對企業內部公平分配制度的維護，進一步促進了和諧的勞資關係。 &nb...
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什麼是預支單？雇主用這麼方式規避勞基法，勞工要如何處理？
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問題摘要： 預支單的本意是提供員工應急資金需求的工具，而不應成為雇主拖延支付薪資的手段。依勞動基準，雇主應按時支付薪資，且工資應全額直接給付勞工，任何變相延遲支付或要求員工填寫預支單的做法，都可能違反勞動法令，勞工應提高警覺，避免自身權益受損。如遇相關問題，可尋求勞工主管機關的協助，確保自身權益得到應有的保障。 ...
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勞動事件法的工資推定是什麼意思？
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問題摘要： 勞資關係中關於工資的法律規範體現了對勞工權益的高度重視。法律通過對工資定義、給付方式、計算標準及補償規範的具體化，不僅保障了勞工的基本生活需求，也平衡了勞資雙方的利益。雇主需遵守法律要求，妥善處理工資相關的各項事宜，避免因管理不當或給付爭議引發法律糾紛；勞工則應熟悉相關法律規範，積極主張自身合法權益，...
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雇主得否擅自變更工資發給日期？那福利或獎金可以嗎？
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問題摘要： 工資的發放日期應由勞資雙方協商確定，雇主不得擅自變更。若雇主希望調整發薪日期，必須先取得勞工的個別同意，並將變更後的日期納入工作規則，經主管機關核備後才能實施。若雇主未經勞工同意即擅自變更發薪日期，則已違反勞動基準法的規定，可能面臨主管機關的糾正與處罰，甚至影響勞資關係的和諧。如屬於非與工作相關之獎金...
