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雇主得否逕自變更工資給付之日期？
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問題摘要： 薪資的發放頻率與時間點屬於勞動契約的重要條件，雇主未經勞工同意，不得任意變更或延遲給付，除非遇到不可抗力因素，如天災、戰亂等無法預測且不可避免的情況，否則皆屬違法。對於國定假日期間的薪資發放，企業應善加規劃，提前發放薪資，以確保勞工權益，避免因發薪延遲導致勞工經濟困難。雇主若有調整計薪週期的需求，應與...
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留停的員工可否領取公司福利或其他給付？
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問題摘要： 留職停薪的員工能否繼續領取公司福利或其他給付，需視企業內部規範、職福會規章以及勞動契約而定。若企業規定僅提供福利給現職員工，則留停員工原則上無權享受；若企業內部規章允許，則雇主可酌情提供相關福利。此外，若活動或福利並未涉及職福會的資金，而是由公司或部門自行舉辦，則雇主仍可決定是否讓留停員工參與。年終獎...
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什麼是預支單？雇主用這麼方式規避勞基法，勞工要如何處理？
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問題摘要： 預支單的本意是提供員工應急資金需求的工具，而不應成為雇主拖延支付薪資的手段。依勞動基準，雇主應按時支付薪資，且工資應全額直接給付勞工，任何變相延遲支付或要求員工填寫預支單的做法，都可能違反勞動法令，勞工應提高警覺，避免自身權益受損。如遇相關問題，可尋求勞工主管機關的協助，確保自身權益得到應有的保障。 ...
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勞工兼任公司董事期間，是否仍具勞工身分，並得計入勞工之工作年資？
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問題摘要： 勞工兼任董事是否仍應適用勞基法，取決於其實際履行職務的性質，而非單純的職稱變更。在實務上，法院多採取「實質認定」原則，審視契約內容、勞動關係的從屬性及實際工作條件，以決定其是否應適用勞基法。此外，雖然我國國營事業已明確設立勞工董事制度，但對於私人企業而言，仍缺乏相應規範，未來若能參考國際經驗，擴大勞工...
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「股東兼員工」身份有沒有勞動基準法的適用？
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問題摘要： 勞工身份的判定需綜合考量其實際工作模式和法律關係，主要依據是否存在指揮監督關係以及薪資支付形式。如果一個人在公司中提供勞務，且受公司管理與監督，則無論其是否同時為股東，都應享有《勞動基準法》保障的各項權利，包括年假和年終獎金。然而，若該人以自營者身份從事公司經營，並不受主管指揮監督，其法律地位則偏向於...
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人力派遣是什麼？可以約定定期契約嗎？
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問題摘要： 勞動派遣作為現代企業運作中不可忽視的一部分，其三方關係的特殊性帶來許多潛在的風險與挑戰，特別是當企業過度濫用派遣制度時，最終受害的往往是派遣勞工。禁止派遣事業單位與派遣勞工簽訂定期契約的規範，不僅提升派遣勞工的保障水準，也對派遣公司及要派單位的行為形成有效的約束，從而體現勞基法兼顧勞工權益與企業運作需...
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企業如何規劃獎金？如何避免獎金變工資，以致增加勞健保負擔？
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問題摘要： 對於績效獎金的性質判斷，勞資雙方應審慎考量，不僅應明確約定其發放條件，也應依照相關法令規範，確保給付方式符合工資的認定標準，避免後續爭議。雇主若有意設立績效獎金制度，應考慮以書面方式明確載明其發放條件，並審慎區分何種獎金屬於工資範圍，何種獎金為非經常性、恩惠性給付，以避免因錯誤認定導致未來勞資糾紛。勞...
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獎金紅利或給付金額是可以任意發？
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問題摘要： 公司對獎金與紅利的分配雖然享有裁量權，但必須符合公平性原則和內部規範。當勞工因分配不公受到損害時，可透過舉證程序向法院請求補償，即使在損害金額舉證上存在困難，法院仍可以依據法律規定酌定合理的補償金額。這不僅是對勞工權益的保障，也是對企業內部公平分配制度的維護，進一步促進了和諧的勞資關係。 &nb...
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什麼！扣發全勤獎金按比例扣還有意義嗎？
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問題摘要： 全勤獎金雖可作為鼓勵員工維持良好出勤紀錄的手段，但其本質仍屬工資範疇，因此應納入平均工資計算。而針對遲到或缺勤的懲戒措施，雇主在執行時應格外謹慎，確保所有扣薪均符合法令規範，並與勞工充分溝通，避免因扣薪爭議而衍生勞資糾紛。透過合法、透明的薪資制度，企業不僅能夠維持紀律，也能夠減少法律風險，建立更穩定的...
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員工分紅入股如何配合勞基法進行規範？
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問題摘要： 員工分紅入股各種機制均有助於加深員工與公司之間的利益聯結，並可激發員工的積極性與責任感。，企業為避免爭議並有效推動員工分紅入股制度，應明確將分紅制度之性質界定清楚，將是否屬工資性質及發放條件於工作規則或勞動契約內詳加約定，並經主管機關核備公告後，確保制度運作之合規性與透明性，方能發揮該制度激勵員工之目...
