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雇主得否逕自變更工資給付之日期？
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問題摘要： 薪資的發放頻率與時間點屬於勞動契約的重要條件，雇主未經勞工同意，不得任意變更或延遲給付，除非遇到不可抗力因素，如天災、戰亂等無法預測且不可避免的情況，否則皆屬違法。對於國定假日期間的薪資發放，企業應善加規劃，提前發放薪資，以確保勞工權益，避免因發薪延遲導致勞工經濟困難。雇主若有調整計薪週期的需求，應與...
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勞動契約是什麼？什麼是應該注意的事項？
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問題摘要： 僱傭契約在台灣法律上是一種民法上的有名契約，即依據民法第482條的規定。這種契約具有一定的特性和特點：勞動契約指的是雇主與勞工約定勞雇關係，具有一定的從屬性，即勞工需要遵守雇主的指揮和監督。勞動基準法適用於一切勞雇關係，但由於特定行業或工作特性的特殊性，可能會有不適用的情況。中央主管機關可以指定特定行...
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勞動基準法提供保障內容為何？
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問題摘要： 依勞動基準法給予勞工諸有多項保障：工資保障、工時保障，法定加班費保障、例假及休息日保障、休假保障、週休二日出勤工作保障、特別休假保障、女工保障、職業災害補償保障、工作年資保障、契約終止保障、資遣費保障、退休金保障等。勞資雙方約定不得低於勞基法規定。 律師回答： 勞動基準...
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什麼是預支單？雇主用這麼方式規避勞基法，勞工要如何處理？
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問題摘要： 預支單的本意是提供員工應急資金需求的工具，而不應成為雇主拖延支付薪資的手段。依勞動基準，雇主應按時支付薪資，且工資應全額直接給付勞工，任何變相延遲支付或要求員工填寫預支單的做法，都可能違反勞動法令，勞工應提高警覺，避免自身權益受損。如遇相關問題，可尋求勞工主管機關的協助，確保自身權益得到應有的保障。 ...
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公司內部扣薪公告，請問是否具有法律效力？
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問題摘要： 企業所發布的「扣薪公告」，若未經法定程序、未具契約依據或違反勞基法強制規定，即不具有法律效力，甚至可能構成違法處分。企業於管理上應避免藉由公告或話術迴避法定程序，否則將面臨勞動檢查、勞工提訴與賠償責任等風險。勞基法第21條雖保障勞資雙方對工資之協議自由，但此項自由仍受限於不得低於基本工資與不得逾越其他...
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關於「按件計酬勞工」之保障
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問題摘要： 勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」上開條文中提到的以計件方式獲得工作報酬之勞工，係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，即俗稱「按件計酬之勞工」。按件計酬制度...
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公司每個月交通津貼，因為居家工作取消不發，這樣合法嗎？
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問題摘要： 交通補助能否取消，取決於其性質是否屬於工資。若補助與勞務提供直接相關，且屬經常性給與，則應視為工資，雇主不得擅自取消；若屬費用償還或恩惠性給與，則可依公司內部規範及勞工實際需求進行調整。居家工作是否能取消交通補助，關鍵在於補助的性質是否屬於工資，若交通補助具有勞務對價性與經常性給與的特徵，則應視為工資...
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雇主得否擅自變更工資發給日期？那福利或獎金可以嗎？
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問題摘要： 工資的發放日期應由勞資雙方協商確定，雇主不得擅自變更。若雇主希望調整發薪日期，必須先取得勞工的個別同意，並將變更後的日期納入工作規則，經主管機關核備後才能實施。若雇主未經勞工同意即擅自變更發薪日期，則已違反勞動基準法的規定，可能面臨主管機關的糾正與處罰，甚至影響勞資關係的和諧。如屬於非與工作相關之獎金...
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勞工兼任公司董事期間，是否仍具勞工身分，並得計入勞工之工作年資？
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問題摘要： 勞工兼任董事是否仍應適用勞基法，取決於其實際履行職務的性質，而非單純的職稱變更。在實務上，法院多採取「實質認定」原則，審視契約內容、勞動關係的從屬性及實際工作條件，以決定其是否應適用勞基法。此外，雖然我國國營事業已明確設立勞工董事制度，但對於私人企業而言，仍缺乏相應規範，未來若能參考國際經驗，擴大勞工...
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勞工如於任職期間轉任為委任經理人，則兩者所支領之退休金有何差異？
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問題摘要： 若勞工於工作期間被調任或簽署委任契約成為經理人，須特別注意公司是否有完成公司法規定的董事會決議程序、其實際工作是否仍具從屬性等因素。雖然公司或老闆往往主張經理人不適用勞基法，但若實質符合勞工認定標準，仍有機會主張其適用勞動法令，並享有退休金、資遣費、工時保障等權利。因此，勞工在面對職位異動或合約調整時...
