雇主得否逕自變更工資給付之日期？

問題摘要：

薪資的發放頻率與時間點屬於勞動契約的重要條件，雇主未經勞工同意，不得任意變更或延遲給付，除非遇到不可抗力因素，如天災、戰亂等無法預測且不可避免的情況，否則皆屬違法。對於國定假日期間的薪資發放，企業應善加規劃，提前發放薪資，以確保勞工權益，避免因發薪延遲導致勞工經濟困難。雇主若有調整計薪週期的需求，應與勞工充分協商，取得個別同意，並透過公開透明的方式執行，確保合法性與合理性，以維護良好的勞資關係。

 

律師回答：

關於這個問題，薪資的發放頻率在勞動基準法第23條中已有明確規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次。」這表示雇主應至少每月固定支付薪資兩次。然而，在台灣職場實務上，大多數企業採行「月薪制」，即按月發薪，而非雙週薪或週薪制。由於一次領受的薪資金額較大，因此若薪資延遲發放，對於勞工生計的影響將遠大於雙週薪或週薪的情況。基於保障勞工權益，工資依法受到「定期」、「全額」、「直接給付」的保障，雇主除非遇到不可抗力因素，否則不得擅自延遲薪資發放，否則即屬違法。

 

此外，勞動基準法施行細則第7條明確規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項……三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」換言之，工資發放的時間點與方式屬於勞動契約的重要內容之一，除非雙方合意，否則雇主不得單方面變更，這是基本的法律原則。然而，許多雇主與勞工可能認為「我們沒有簽訂勞動契約」，但根據民法第153條規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」因此，勞動契約屬於「非要式契約」，即使沒有書面契約，只要雙方有合意，即可視為契約成立。若公司長期以來均於固定日期發薪，即可推論該日期為勞資雙方合意的發薪日，雇主未經勞工同意，不得任意變更或延遲發放。

 

按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並提供工資各項目計算明細；按件計酬者亦同，勞動基準法第23條第1項定有明文，惟本條就工資之給付日期未有明確規範。

 

次按同法施行細則第7條第3款規定勞動契約應約定：「工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」再按同法第70條第2款規定工作規則應規定工資之標準、計算方法及發放日期，並公開揭示，而工作規則ㄧ經公開揭示，通說認其為僱傭契約之附合契約，勞工知悉後如繼續為雇主提供勞務，認係默示承諾該工作規則內容，使該規則發生附合契約之效力。

 

工資之給付日期既經勞資雙方於勞動契約約定，或經雇主於工作規則規定之，則基於契約嚴守原則或契約之束縛性，雇主自應遵守誠信原則，不得擅自變更，以免影響勞工經濟生活支出與安排。

 

然而，實務上也需考量一種特殊情況，即若公司長期以來發薪日遇上國定假日、休息日或例假日時，皆採「延後發薪」的做法，則可能形成勞動習慣，亦即「發薪日如遇假日則自動延後」，此時若雇主於春節時延後發薪，或許仍可解釋為符合雙方既有的勞動契約慣例。但即便如此，仍需衡量勞工的需求與合理性，畢竟春節期間屬於勞工最需資金調度的時刻，且國定假日皆可事先預測，雇主亦可預先安排轉帳，如期給付薪資。因此，即使企業與勞工有延後發薪的慣例，仍建議雇主應盡量提早發放薪資，以維護勞工權益，讓勞工安心過節。

 

若雇主確實因薪資結算作業等技術問題，難以於原定發薪日發放薪資，則應與勞工充分溝通，透過協商方式尋求解決方案，例如以團體協約或個別取得勞工同意的方式，調整發薪日或計薪週期。值得注意的是，薪資結算週期的暫時性調整屬於「個別勞動條件」的變更，應尊重個別勞工的意願，因此雇主不得僅透過勞資會議即逕行變更，否則即屬違法。但若透過團體協約進行變更，則該協約具法規性效力，對所有勞工皆有約束力，這與勞資會議的決議不同，應特別留意。

 

雇主如確有變更原約定之工資給付日期，應妥適詳為解釋原由，並取得契約當事人勞工之同意，方屬適法，亦有行政院勞工委員會97年7月10日勞動2字第0970071733號函：「勞動基準法...施行細則第7條第3款亦規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約中約定。雇主如認有變更之必要，可與個別勞工協商合意後變更之，毋庸併得工會之同意。惟雇主與工會所簽定之團體協約若就上開勞動條件之變動有所約定，且明定應踐行必要之協商程序，則勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商。」可參。

 

若企業因僱用人數眾多，難以逐一取得所有勞工的同意，則可考慮透過「公開變更薪資發放辦法」的方式進行調整，但應註明：「若個別勞工有特殊需求，可另行協商。」如此一來，既能達成企業財務管理的需求，也能尊重勞工權益，避免爭議。然而，若雇主在未取得勞工同意的情況下擅自更改發薪日，或以財務困難、假日調整為由延遲發放薪資，則勞工可依勞基法第27條向勞動主管機關（如勞工局）申訴，要求限期給付薪資，若雇主仍不履行，則可能面臨勞基法第79條之罰則，處新臺幣2萬元至100萬元不等的罰鍰。此外，勞工亦可依勞基法第14條第1項第6款規定，無須事前預告，即可解除勞動契約，並依法請求資遣費。

 

雇主未經勞工本人同意擅自變更工資之給付日期，致有遲延給付工資，已嚴重破壞勞資間信賴關係，勞工得依同法第14條第1項第5、6款規定向雇主為終止契約之意思表示，並請求雇主依法定標準給付資遣費。

 

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