「股東兼員工」身份有沒有勞動基準法的適用？

問題摘要：

勞工身份的判定需綜合考量其實際工作模式和法律關係，主要依據是否存在指揮監督關係以及薪資支付形式。如果一個人在公司中提供勞務，且受公司管理與監督，則無論其是否同時為股東，都應享有《勞動基準法》保障的各項權利，包括年假和年終獎金。然而，若該人以自營者身份從事公司經營，並不受主管指揮監督，其法律地位則偏向於投資人或自營者，無法享有上述勞工專屬的權利。

 

律師回答：

關於這個問題，依勞動基準法第2條第1款規定，勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。具股東身分之員工，如係依公司法委任之經理人、董事及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，與事業單位間因非屬勞雇關係，即非勞動基準法所稱之勞工，無勞動基準法之適用。

 

判斷一個人是否具有勞工身份，主要取決於其參與公司營運的角色是屬於自營者還是受公司聘僱的勞工，並在提供勞務的過程中是否受到公司主管的指揮與監督。雖然勞健保的投保狀況可以作為參考，但這並非判斷公司與勞工或公司與主管間法律關係的唯一依據，而只是輔助因素之一。

 

如果個人在公司內部接受指揮監督，並遵守公司的規章制度，例如請假程序或上下班打卡，則這種情況通常符合勞工身份，即使該個人同時購買公司股份或作為公司的股東，仍不影響其勞工的法律地位。換言之，即便是持有公司股份的員工，只要其提供勞務的義務仍然存在，並且日常行為受主管指揮、監督，其身份仍屬於《勞動基準法》所定義的勞工範疇。

 

然而，若該人主要因持有大股東或小股東身份而參與公司經營，並且以自營者的角色獨立負責公司事務，且未受任何主管的指揮或監督，那麼其身份則更傾向於自營者，而非勞工。在這種情況下，由於不符合勞工身份，其並無適用於勞工的請假制度或其他勞工權利，例如年假或年終獎金的適用。這些權利一般只適用於基於勞雇關係提供勞務的員工。

 

另外，若該人所獲得的薪資並非固定支付，而是根據公司收入按照股份比例分配盈餘，則這進一步表明其屬於股東或自營者的角色，而非受僱勞工。此時，其所得更偏向投資性收益，而非基於勞務提供的報酬。因此，在這種情況下，該人無法依據《勞動基準法》主張年假或年終獎金的權利，因為這些權利僅屬於依法認定的勞工範疇。

 

-勞資-勞基法適用-

 

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