什麼！扣發全勤獎金按比例扣還有意義嗎？
21 Mar, 2025
問題摘要：
全勤獎金雖可作為鼓勵員工維持良好出勤紀錄的手段，但其本質仍屬工資範疇，因此應納入平均工資計算。而針對遲到或缺勤的懲戒措施，雇主在執行時應格外謹慎，確保所有扣薪均符合法令規範，並與勞工充分溝通，避免因扣薪爭議而衍生勞資糾紛。透過合法、透明的薪資制度，企業不僅能夠維持紀律，也能夠減少法律風險，建立更穩定的勞資關係。
律師回答：
關於這個問題，相信許多事業單位都會習慣在員工的薪資結構中安插「全勤獎金」科目，以做為有效管理員工規律出勤之工具；但是，當員工違反公司出勤規定，而遭扣發全勤獎金時，有可能會因違反勞基法第22條「工資應全額直接給付予勞工」之規定，而被處以2~30萬不等的罰鍰。究竟進行全勤獎金的扣發時，應該注意哪些問題呢？
全勤獎金是企業內部最常見的工資類獎金之一，其基本運作模式是當勞工符合特定條件時，例如當月無遲到、無請假，雇主便會於本薪之外另行發放獎金，而若勞工未能達到條件，則該獎金可能部分或全額被扣除。這樣的全勤獎金制度在法律上是否有效，主要取決於勞動契約是否有相關約定，以及約定內容是否符合勞動基準法的規範。若勞動契約明確記載，則依契約約定發放或扣減，即屬有效。
工資的定義須具備「勞務對價性」及「給與經常性」，亦即工資應為勞工因提供勞務所獲得的報酬，且發放方式具有規律性。在公司制度下，凡是因勞工的出勤狀況所給予的報酬，通常都會被認定為工資，而非單純的獎勵性質。基於此，全勤獎金具有工資的屬性，因此在計算平均工資時，應將全勤獎金納入計算範圍，而平均工資則攸關加班費、資遣費、退休金等各項勞動權益的計算。
然而，若勞工因遲到或缺勤未符合全勤條件，雇主可依據約定不發放全勤獎金，這並不涉及違法扣薪的問題，因為獎金本身是基於條件設定，而非已確定的工資給付。但若雇主欲針對遲到的勞工進一步扣減本薪，則需格外謹慎。根據勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」這意味著，若勞工確實有提供勞務，雇主即應依法給付工資，並不得以任何名義片面扣除薪資，否則將違反工資全額給付原則。
關於懲戒扣薪的合法性，仍存在一定的爭議，特別是「勞雇雙方另有約定」的適用範圍是否包含「事前約定」或「事後約定」，在實務上尚無一致見解，一種觀點認為，只要在勞動契約或工作規則中明確載明懲戒扣薪條款，且勞工在入職時已知悉並同意，則應視為合法約定，雇主可依規定執行，但另一種較為嚴格的見解則主張，即便事前有約定，仍須在發生具體事件後，與勞工進行協商確認，否則仍可能屬於違法扣薪，進而引發勞資爭議，因為勞動基準法對於工資的保障，強調工資應全額給付，扣薪措施若未經合法程序，恐有違反法律之虞。
工資係勞工因工作而獲得之報酬，因此，雇主發給勞工的出勤獎金，若非臨時起意發給，且與工作有關，應視為工資的一部分，這意味著，若雇主以未達出勤標準為由扣除全勤獎金，仍應符合工資給付的基本原則，全勤獎金若係以勞工出勤狀況為標準而發給，則具有工資性質，應納入工資範疇，並適用相關法令規範，此外，若雇主採取平均工資計算工資，亦應遵循勞動基準法的相關規定，確保勞工權益不受影響。
85年5月1日(85)台勞動二字第112262號函
查勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以雇主發給勞工之出勤獎金，如非臨時起意而給且非與工作無關者，應屬工資。
行政院勞工委員會87年9月14日(87)台勞動二字第040204號函
勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第四款定有明文。
依據勞動基準法的基本原則，工資應按勞工實際出勤時間按比例核給或扣發，這是給薪的最高指導原則，然而，若工資僅能依比例計算發放，雇主又該如何有效管理員工的出勤狀況呢？有鑑於此，勞基法施行細則第7條規定，勞動契約應依據勞動基準法的相關規定約定特定事項，其中包括：「三、工資之議定、調整、計算、結算及給付日期與方法有關事項」以及「十二、獎懲有關事項」，因此，若雇主希望透過扣減工資的方式來管理員工出勤狀況，首要條件即是須在勞動契約中明確約定相關規則，並獲得勞工的同意，這是合法扣減工資的第一步，若未經約定而直接扣薪，則可能構成違法行為，進而引發勞資爭議。
依實際出勤時間按其比例核給或扣發薪資，乃為給薪之最高指導原則；然而，若只能依比例計給的話，又該如何針對員工之出勤狀況進行有效之管理呢？有鑑於此，勞基法施行細則第7條即規定，勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：「三、工資之議定、調整、計算、結算及給付日期與方法有關事項。.......十二、獎懲有關事項。」，因此，若欲對於員工之出勤狀況以扣減工資之方式來進行管理時，首要之務，即是必須與員工於勞動契約中加以約定，始構成合法扣減之第一步。
然而，即便在勞動契約中訂有相關扣薪規範，雇主仍需確保扣薪措施符合合理性與比例原則，根據現行勞動法規，工資是勞工的基本報酬，除非涉及法定的扣除項目，如社會保險費用、所得稅或法院強制執行命令，否則雇主不得擅自扣除勞工工資，因此，若雇主以懲戒為由扣減勞工工資，必須證明該扣薪措施具備合法性，且符合比例原則，例如，若勞工違反公司規定而導致公司受損，雇主應評估是否有其他合理懲處方式，而非僅以扣薪作為唯一懲戒手段。
以最常見的「全勤獎金」而言，其性質為設定條件之工資類獎金，故事業單位於本薪外，於員工條件成就時，核給全勤獎金；於條件未符時，予以部分或全額扣減，此即全勤獎金之運作方式，而其扣減之合法與否，端視勞動契約有否約定以及如何約定。簡言之，依約核給或扣發，即屬有效。
雇主若要實施懲戒扣薪，應採取透明且合理的程序，例如，事先於工作規則或勞動契約中載明扣薪的條件與標準，並確保勞工在簽訂合約時已充分理解與接受，若事後因特殊情況需進行額外扣薪，雇主亦應與勞工協商，確保雙方對扣薪措施有共識，避免因程序不完備而導致違法風險，特別是在現行勞動法規保護勞工權益的趨勢下，法院在審理相關勞資爭議時，通常會傾向於保護勞工權益，若雇主無法證明扣薪措施合乎法定程序，則可能面臨敗訴風險，並需補發遭扣除的工資。
懲戒扣薪的合法性仍有爭議，關鍵在於是否已事前明確約定，以及事後是否有與勞工協商確認，工資應按比例核算給付，雇主不得隨意扣除，除非符合法定扣除條件或經勞工同意，因此，若雇主希望透過扣薪來管理員工出勤，應確保事前於勞動契約或工作規則中明確規範，並獲得勞工同意，否則可能構成違法行為，且即便事前已有約定，事後仍須根據具體情況與勞工進行協商，確保扣薪措施符合公平與合理原則，避免因扣薪爭議而影響勞資關係，對於企業而言，建立透明、公正的管理機制，並確保與勞工間的溝通與協商，將有助於降低勞資糾紛風險，確保企業與勞工雙方的權益均能獲得保障。
工資的定義主要具備「勞務對價性」及「給與經常性」，意即勞工提供勞務後可定期取得之報酬，通常雇主給予勞工的報酬，只要與勞務提供具直接關聯，且在時間上具有經常性，便屬於工資的範疇，在公司制度內，工資不僅包括基本薪資，還可能涵蓋各種津貼與獎金，只要符合上述條件，均應視為工資的一部分。
全勤獎金的性質在法院與勞委會（即現今的勞動部）均有明確見解，原則上認為全勤獎金是基於勞工出勤狀況所給予的報酬，換言之，這筆獎金是勞工透過工作所取得的，符合「勞務對價性」及「給與經常性」，因此，全勤獎金應納入工資範圍，進而計入平均工資的計算，而平均工資的計算關係到勞工權益，因為包括加班費、資遣費、退休金等多項勞動條件，均會受到平均工資的影響，因此，如何界定全勤獎金的性質，將直接影響勞工的相關權益。
在實務操作上，為了避免不必要的爭議，若雇主希望對遲到、曠職等情況進行扣薪，應與勞工再次確認，並確保扣薪的比例符合合理性及比例原則，例如，若勞工僅遲到5分鐘，雇主卻以此為由扣除整日薪資，顯然不符合比例原則，可能導致勞工提出申訴，甚至向主管機關檢舉，此外，勞動部曾明確表示，雇主不得以罰款、預扣薪資等方式懲戒勞工，這意味著，即使勞動契約內有扣薪條款，仍須審慎評估是否符合勞動基準法的規範，否則可能構成違法扣薪，進而衍生勞資爭議。
關於員工遲到的處理方式，除了不發給未出勤時間的工資外，雇主是否能進一步扣減工資作為懲戒措施？依據勞動基準法的規定，獎懲事項應於勞動契約或工作規則中明確約定，若雇主希望以扣薪作為懲戒手段，必須確保該措施已於勞動契約中明文載明，且勞工知悉並同意，只有在此前提下，懲戒扣薪才可能具備合法性，然而，勞動基準法第22條第2項明確規定：「工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」，這意味著，除非法令允許，或勞雇雙方已另行約定，否則雇主不得擅自扣減勞工的工資。
然而，關於「勞雇雙方另有約定」的適用範圍，實務上仍存有爭議，關鍵在於「約定」究竟是指「事前約定」，亦或是「事後約定」，對此，實務上並無一致見解，一種較為寬鬆的見解認為，只要勞動契約或工作規則中已明確載明懲戒扣薪條款，且勞工入職時已知悉並同意，則該約定應視為有效，雇主可依規定執行，然而，另一種較為嚴格的見解則認為，即便事前已有約定，雇主仍應於發生具體事件後，與勞工再次協商確認，否則仍可能構成違法扣薪，進而引發勞資爭議。
考量到減少勞資爭議的角度，雇主在執行懲戒扣薪時，仍應謹慎處理，除了確保事前在勞動契約或工作規則內載明相關規範，亦應在實際執行扣薪時，與勞工進行再次確認，避免因程序不完備而衍生勞資糾紛，此外，雇主應確保扣薪措施符合比例原則，舉例來說，若員工曠職一天，扣除當日工資屬於合理範圍，但若因此扣除整月薪資，則可能涉及違法扣薪，進而影響勞工權益，這樣的做法不僅可能引發爭議，甚至可能面臨主管機關的調查與裁罰。
工資的定義包括「勞務對價性」及「給與經常性」，全勤獎金屬於工資範圍，應納入平均工資的計算，若雇主希望透過扣薪管理員工出勤，應確保事前於勞動契約或工作規則中載明相關規定，並獲得勞工同意，即便如此，雇主仍應審慎評估扣薪的比例與合理性，確保不違反《勞動基準法》的規範，減少不必要的勞資爭議，在執行懲戒扣薪時，建議雇主能與勞工進一步確認，以確保程序合法、合理，避免違法扣薪的風險，這不僅能確保勞工權益，也能讓企業維持穩定的勞資關係，確保制度的公平性與合法性。
-勞資-工資-工資給付-全額給付
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第22條=)
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