獎金紅利或給付金額是可以任意發？
問題摘要：
公司對獎金與紅利的分配雖然享有裁量權，但必須符合公平性原則和內部規範。當勞工因分配不公受到損害時，可透過舉證程序向法院請求補償，即使在損害金額舉證上存在困難，法院仍可以依據法律規定酌定合理的補償金額。這不僅是對勞工權益的保障，也是對企業內部公平分配制度的維護，進一步促進了和諧的勞資關係。
律師回答：
關於這個問題，在員工獎金與紅利的分配上，公司通常擁有廣泛的裁量權，可以根據營利狀況和員工的工作表現決定是否給付，以及給付的金額。即使公司在營業年度結束後已向員工發放年終獎金，但未分配紅利，或者對紅利的分配設定了特定條件，也不違反勞動基準法第29條的規定。
然而，如果公司在給付獎金或紅利時，金額差距過大，可能會引發公平性質疑。例如，兩名職位相近的員工，一人獲得數萬元的獎金，而另一人僅獲幾百元。在這種情況下，法院可能會審查該給付是否存在不當因素，並判斷其是否符合公司工作規則或獎金與紅利發放辦法的相關規範。這一公平性原則旨在避免公司在分配獎金和紅利時出現過於主觀或不合理的情形，確保員工獲得合理的待遇。
如果公司給付的金額違反內部的獎金或紅利分配規範，勞工有權提出請求。然而，實際請求的金額應如何確定？這是法院面臨的一項挑戰。
如果某公司根據內部規範應給予符合條件的員工一定比例的紅利，但實際給付時卻未遵守該規範，導致某員工的紅利金額遠低於應得水平，該員工有權要求補足紅利。此時，法院可以根據公司內部規定、員工的工作績效以及公司整體營利狀況，審酌應補償的金額。
對於事業單位年度盈餘的分配及員工紅利配股的相關爭議，法院有詳細的法律分析與判斷。首先，根據勞動基準法第29條規定，事業單位在年度結算後，如有盈餘，需在繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對全年工作無過失的勞工給予獎金或分配紅利。而依公司法第232條第1項及第235條第2項規定，公司需在彌補虧損及提列公積金後，方得進行股息及紅利分配。此外，章程亦應訂明員工紅利分配的成數，相關核定應遵循主管機關之規範。
依勞動基準法第29條，公司對於年度盈餘的分配，包含獎金及紅利，屬於事業單位對勞工的恩惠性給與，並不必然構成勞務對價，這與該法施行細則所規定的情形一致。雖然法律並未強制規定雇主同時給予獎金與紅利，但若雇主選擇不分配紅利或設定領取條件，也不會因此違反法令。
然而，對於具體案情中，涉及工作規則對紅利配股領取條件的解釋，法院採取「作成者不利解釋原則」與「有疑義應為表意者不利益之解釋」進行評估。即便紅利配股的實際數額需待董事會與股東會決議確認，但這僅影響員工間分配的多寡，並不影響上訴人對分紅配股的基本資格。
按依勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」，及公司法第232條第1項、第235條2項規定：「公司非彌補虧損及依本法規定提出法定盈餘公積後，不得分派股息及紅利。」、「章程應訂明員工分配紅利之成數。但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限。」，可見上開勞動基準法規定之分配紅利與公司法規定股份有限公司之員工分配紅利均係就事業單位（公司）年度結算之盈餘除彌補虧損及提列公積金外所為之分派，其定義相同，故公司法規定之員工紅利配股係屬勞動基準法第29條規定之紅利，並無疑義。被上訴人辯稱：員工紅利配股非屬勞動基準法規定之紅利，及其已於93年發放端午節、中秋節紅利，上訴人不得再向其請求云云，不僅與上揭法文規定未符，且其所發放者應屬端午節、中秋節之年節獎金，而與年終獎金同為勞動基準法第29條規定之獎金，尚非該條所指之紅利，是被上訴人所辯自無可採。按依勞動基準法第29條規定，事業單位（雇主）於營業年度終了結算盈餘時，對於全年工作並無過失之勞工，應給付獎金或分配紅利，惟並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，此乃因紅利、獎金均係雇主單方之給付，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非為勞工之工作給付之對價（勞動基準法施行細則第10條第1款、第2款規定參照）。易言之，如雇主已於營業年度終了後給予勞工年終獎金，縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚難認違反上開勞動基準法第29條規定。查，被上訴人已發放93年年終獎金予上訴人之事實，既為兩造所不爭，因此，被上訴人於系爭工作規則規定，其所屬員工需在職一年以上，繼續工作者，始得享有員工紅利配之權利，雖有關「繼續工作」之條件係勞動基準法第29條規定所無，顯較勞動基準法規定之條件嚴格，然尚難認有違該勞動基準法之規定。…系爭工作規則規定，員工紅利配股係在職一年以上繼續工作之員工始得享有，揆諸其目的，除勉勵所屬勞工過去一年對公司的貢獻外，並具有安定公司人事之用意，亦即凡在職一年以上且有意願繼續在被上訴人公司工作（包含非自願離職）之員工均應認符合系爭工作規則規定領取年度員工分紅配股之條件。而上訴人於93年全年工作並無過失，係為因應被上訴人業務縮編方案，而於94年4月30日退休之事實，既為兩造所不爭，如上述，足見上訴人仍有意願繼續於被上訴人公司工作，顯非自願離職，自難認與系爭工作規則規定之領取要件不符。被上訴人雖以上訴人於紅利配股發放時已離職為由，抗辯上訴人不符系爭工作規則規定之領取條件云云。惟上訴人離職原因並非基於其個人因素，已如上述，且系爭工作規則並未規定以員工於發放時仍在職者為限，審諸系爭工作規則規定既為被上訴人所自定，依「作成者不利解釋之適用」及「有疑義應為表意者不利益之解釋」原則，於系爭工作規則規定中有不明確、疑義時，自應為不利於被上訴人之解釋，被上訴人將之擴張解釋為員工需於紅利配股發放時仍在職者，顯係另設系爭工作規則規定所無之要件，尚無可採。…本件上訴人於其93年營業年度終了結算時既仍在職（4月30日退休，5月1日離職），且當年度工作並無過失，即具系爭工作規則規定領取員工分紅配股之要件，至於被上訴人於上訴人離職時就員工分紅配股之實際數額尚未經董事會決議及股東常會承認，惟此僅涉及被上訴人公司各部門、職階員工分配數額多寡而己，並無礙於上訴人具備領取員工分紅配股之資格。…訴人提出之分紅通知單均為92年以前被上訴人公司員工分紅配股數額，並無法證明其93年度之工作表現猶在被上訴人公司員工平均績效之上，因此，參諸上訴人93年度之績效評等表現，認其依3等級員工之發放標準可領取員工分紅配股2,000股。
(臺灣高等法院105年度勞上易字第62號民事判決)
獎金與紅利的發放以獎勵員工、提振士氣為目的，並非工資性質，而是基於經營狀況及員工表現所作出的恩惠性、勉勵性給與。發放的標準包括員工的績效工時、承接工程的專案性質、整體薪酬等因素，經由內部管理程序決定是否發放及具體金額。因獎金與紅利不具工資性質，且並未承諾固定金額，故其對於發放與否及金額擁有自主裁量權。
然而，勞動基準法旨在保障勞工權益，規範最低勞動條件，並促進勞資關係的穩定與社會經濟發展。該法第29條規定，事業單位在年度結算有盈餘時，應在繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對全年無過失的勞工給予獎金或分配紅利。最高法院相關判決進一步說明，若勞工符合分配條件，雇主即應依法給付，否則構成違法。
此外，公司的工作規則與實際操作明定：「職工除發給每月薪資外，公司得另發給獎金。」「凡本公司職工均得享受本公司之一切福利事項。」同時，節慶獎金及營運獎金的發放辦法也明確規定了對象及條件，而上訴人在復職前年年均享有此類獎金，復職後亦無違反相關扣減條件。公司均有盈餘，且其他員工多獲紅利，顯示紅利的發放已形成一種工作規則或習慣，屬於勞工應享的權益，對勞資雙方均具拘束力。獎金與紅利已通過工作規則、歷年慣例及公告形成一種明確的義務，成為僱傭契約的一部分。員工有權請求補足短發的獎金與紅利。
富台公司於本件以：系爭獎金或紅利之發放，係於其有盈餘時，基於獎勵員工、提振員工工作士氣等目的，綜合評估考量員工之績效工時、承接之工程專案性質、整體薪酬等因素後所發給之恩惠性、勉勵性給與，並非工資性質，非屬勞基法第74條及同法施行細則第49條「依法令、契約或習慣上所應享有之權益」，且其核決是否發給員工之獎金或紅利時，除考量員工之工作表現、貢獻程度、忠誠度等外，尚會考量每位員工之整體薪酬，並參酌同業職務內容之薪酬水準，以維持薪酬之公平合理，獎金發放與否及發放額度，每次決定發放後，由部門主管進行初步考核，再由「協理會議」參考每位員工之考核成績、績效工時、承接之工程專案、協調能力、獎懲狀況，以及薪酬之公平合理性等因素，逐一決定是否給與及其金額。基於尊重企業自治及企業經營管理之彈性，針對具獎勵性、恩惠性給與等雇主為獎勵員工之目的所發給非屬工資性質之獎金或紅利，應肯認雇主就「是否發放」、「發放之標準」、以及「發放時所審酌之因素」為何等，得享有較高自主裁量之權限，倘公司並未與員工約定或承諾發給固定之數額，則雇主就此類發給員工之獎金或紅利等恩惠性給與，究竟要不要發給、如何發給、發給多少數額等，應屬雇主裁量之權限等為由，抗辯其發給上訴人之系爭獎金及紅利，並非故意對上訴人不利之處分，並無違反勞基法第74條第2項規定云云，不足以取。再按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第1條之規定自明。又事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條亦定有明文。是勞工如於分配獎金或紅利之年度，全年工作並無過失，雇主即應依法給付之（最高法院103年度台上字第588號、104年度台上字第728號判決意旨參照）。復稽之富台公司工作規則第4章第6條規定：「職工除發給每月薪資外，公司得另發給獎金」，第14章第2條規定：「凡本公司職工均得享受本公司之一切福利事項」，且節慶獎金發放公告說明欄第1項定明該獎金發放對象為到職滿1年之全職員工具有領取資格，及100年7月1日停發節慶獎金改以替代之營運獎金發放，並上訴人在復職前年年均領有節慶獎金，復職後其他秘書部同事均有領取節慶及營運獎金；富台公司管理規則第5章第2至4條定明利潤獎金發放種類、發放辦法（包括發放對象以在職者為限，發放時間原則配合農曆春節前，及以工作日數計算）及調整、扣減等，並上訴人每年全勤、考績甲等，無第5章第4條扣減情事；富台公司於96年至103年度均有盈餘，其他員工多獲有員工紅利，並上訴人於復職前每年度正常獲有員工紅利等情…。再參以前揭行政法院判決理由認定系爭獎金及紅利，富台公司對所有員工發布應一體適用之管理規則或辦法公告，及富台公司自96年迄今均有發放，應可認屬依工作規則或習慣上所應享有之權益，有拘束勞工與雇主雙方之效力，為僱傭契約內容之一部乙情，足認上訴人主張其得依前揭勞基法及僱傭契約，向富台公司請求其復職後應享有之系爭獎金及紅利，核屬有據。又按雇主違反勞基法第74條第2項行為之一者，無效，勞基法第74條第3項定有明文。富台公司既依法負有給付上訴人應享有之系爭獎金及紅利之義務，惟因富台公司違反勞基法第74條第2項對上訴人為不利之處分而未給付或給付不足，依同法第74條第3項規定，富台公司該不利之處分即屬無效，上訴人自得請求富台公司給付短發之系爭獎金及紅利。
(臺灣高等法院105年度勞上易字第62號民事判決)
紅利分配需基於盈餘結算結果，並符合法律及章程規定。當規則不明或有疑義時，應採有利於勞工的解釋，避免擴張解釋對勞工權益造成不利影響。若員工因非自願離職而未在紅利發放時在職，則不應因此否定其領取紅利的資格。在證據不足或存有爭議的情況下，法院將依據合理標準與當事人表現進行酌情裁定。
法院依據民事訴訟法第222條第2項指出，當事人若能證明其確實受損，但無法具體證明損害的數額，或在證明過程中存在重大困難時，法院可以根據心證酌定損害賠償的數額。如果勞工在舉證損害金額上面臨困難，但能證明公司在獎金或紅利分配中違反相關規範，法院有權根據案件的實際情況和相關證據，酌情判定應給予的金額。這一規定在勞動訴訟中具有重要的實際意義，尤其是在勞工因信息不對稱或公司內部資料不公開而難以提供詳細證明的情況下。
若事業單位的獎金與紅利已成為工作規則或習慣的一部分，即屬勞工應享的權益，並非單純的恩惠性給與。雇主須依其訂定的工作規則或長期形成的慣例履行對勞工的義務，否則構成違法。若雇主對勞工為不利處分，違反勞基法相關條款，該處分屬無效，勞工有權追索相關權益。
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