勞工兼任公司董事期間，是否仍具勞工身分，並得計入勞工之工作年資？
20 Mar, 2025
問題摘要：
勞工兼任董事是否仍應適用勞基法，取決於其實際履行職務的性質，而非單純的職稱變更。在實務上，法院多採取「實質認定」原則，審視契約內容、勞動關係的從屬性及實際工作條件，以決定其是否應適用勞基法。此外，雖然我國國營事業已明確設立勞工董事制度，但對於私人企業而言，仍缺乏相應規範，未來若能參考國際經驗，擴大勞工董事制度的適用範圍，將有助於提升企業治理的民主化，並確保勞工的基本權益。同時，企業與勞工在職務變動時，應特別注意契約內容與法律適用，以確保雙方權益獲得適當保障，並避免日後產生不必要的法律糾紛。在法院實務發展的趨勢下，未來仍可能出現更多案例來釐清勞工兼任董事的法律適用問題，企業與勞工皆應審慎因應，以確保權益不受損害。
律師回答：
關於這個問題，公司法第192條第3項規定，公司與董事之間的關係，除另有規定外，應適用民法關於委任的規定，董事與公司之間通常被認定為委任關係，而非僱傭關係。然而，在實務上，若一名員工在升遷或兼任公司董事後，是否仍具有勞工身份，其工作年資是否應計入勞動基準法的適用範圍，則成為爭議焦點。勞動基準法第84-2條明確規定，勞工的工作年資應自受僱之日起計算，而適用該法前的工作年資，如涉及資遣費或退休金，則應依當時的法令規定計算；若無明確法令適用，則應依事業單位自訂的規範或勞資雙方的協商計算，而適用勞基法後的工作年資，其資遣費與退休金給與標準則應依第17條與第55條辦理。這項規定確立了年資計算的原則，但當勞工因職務調整成為董事或高階管理人員後，是否仍符合勞基法適用對象，則需依據契約的實質關係來判斷，而非單憑職務名稱決定其法律關係。
勞動基準法第84-2條明確規定，勞工的工作年資應自受僱之日起計算，而在適用本法前的工作年資，若涉及資遣費或退休金的給與標準，則應依當時適用的法令來計算；若當時無明確法令可資適用，則應依事業單位自訂的規定或勞資雙方協商計算。而在適用勞基法後的工作年資，其資遣費與退休金標準則應依照第17條與第55條的規定辦理。在實務運作上，勞工年資的計算問題時常涉及不同職位、契約類型變更的情形，特別是當勞工晉升為經理人後，其勞動關係的性質變更可能影響到年資的計算方式。
委任還是僱用？
勞基法第2條規定，勞動契約指的是約定勞雇關係，且具有從屬性的契約，因此，當勞工兼任董事時，法院認為爭議點在於應判斷該員工與公司之間究竟是僱傭關係或委任關係，亦即即便員工在公司兼任董事，若仍具僱傭關係，則不因其兼任董事而喪失勞基法的適用資格，年資亦應計入。在實務上，法院多採「實質認定」原則，而非單純依職稱或職務名稱推定契約性質。法院認為，勞動契約的核心要素在於「從屬性」，即勞工須受雇主指揮、監督，並提供勞務，而由雇主支付報酬。相較之下，委任契約的受任人則具有較高的決策自主權，其主要義務在於處理特定事務，並非單純提供勞務。因此，即便某員工同時具備勞動契約與委任契約的性質，若仍存在勞動契約應有的從屬性，則應基於保護勞工的立場，從寬認定其仍屬勞基法保障範圍內的勞工。
民法第482條的規定，僱傭契約指的是當事人約定，一方於一定或不定之期限內提供勞務，另一方支付報酬的契約，而勞動基準法進一步規範，勞動契約是指當事人之一方在從屬於他方的關係下提供勞動力，而由他方給付報酬的契約。因此，僱傭契約的核心要素在於受僱人於一定期間內，需依照僱用人的指示從事特定工作，並具有持續性及從屬性的特徵。
在判斷某一法律關係究竟是僱傭關係還是委任關係時，應以契約的「實質內容」作為依據，而非單純依據契約名稱或職務頭銜推斷。例如，若當事人間的契約主要是以供給勞務為核心，且受僱人對僱用人具有從屬性，即便其中可能兼具委任契約的性質，仍應基於保護勞工的立場，從寬認定其適用勞基法。
契約關係的「實質內容」遠比職稱重要。例如，在某些案件中，法院認為，若員工被升遷至高階管理職位，但仍須受雇主指揮，且薪資結構、考勤制度與一般員工無異，則其仍應被視為勞工，而非純粹的受任人。這種情況下，即便其名義上為「董事」或「經理」，仍應適用勞基法的相關保障，如年資計算、資遣費與退休金給付等。然而，若該員工在擔任董事後已獲得獨立決策權，且與公司之間的契約已明確改為委任契約，則法院可能會認定原僱傭關係已終止，勞工身份亦隨之消滅。
兼任董事期間，是否仍具勞工身分並得計入勞工工作年資，法院認為爭點在於「應判斷公司之員工與公司間究屬僱傭關係或委任關係」，即若員工在兼任董事期間，與公司間仍存在僱傭關係而具勞工身分，則不受其身兼董事而另成立委任關係之影響。
針對「員工與公司間究屬僱傭關係或委任關係」之判斷，應以契約之實質關係為判斷，不得因員工職務名稱而逕予推認，勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，重點特徵在於具有從屬性，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別，況縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係。
借用名義掛名為股東
實際上並未出資，而公司設立登記與變更登記的資料亦僅為書面作業，無證據顯示股東之間有實際的資本轉讓，且公司股東多為家族成員，符合當時公司法環境下家族企業掛名登記為股東的慣例。從未有主導成立及管理，並依其個人意志調整股東、董事，甚至決定公司是否解散，公司的實際負責人與決策者另有其人。
法院仍需進一步審查其與公司之間的法律關係是否為僱傭關係，並非單純依其持股或擔任董事的身份即認定其為委任關係。如按月支付薪資，公司亦為其投保勞工保險。再觀察勞務的報酬申報方式，公司係依所得稅法規定，將該收入列為「薪資」所得，而非其他獨立承攬或委任性質的報酬，顯示哲園公司將其視為受僱員工，而非單純的受任人。
勞務履行過程及內容，如工作範圍涉及公司內部決策，包括員工的聘用、薪資核定、休假管理、工作指派等事項，甚至對財務運作有一定決策權，很有可能是董事，如自始便於公司內擔任受僱勞工，並非自外部受任經營公司業務，即便其後擔任董事及負責人，仍應視其是否仍具從屬性，而非單純因其職位變動而改變其勞動身份。
按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨參照）。次按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院96年度台上字第160號民事判決意旨參照）。…上訴人主張伊及其他股東僅是汪設立哲園公司為符合當時公司法規定，有限公司至少應有5名股東，所借用之人頭股東，伊並未出資等語，應為可採。況依哲園公司之公司申請登記及歷來申請變更登記資料，均僅為書面作業，並無證據證明哲園公司成立時，各股東均有實際出資，及股東轉讓出資額時，均有出資額款項之轉讓。且哲園公司歷來股東多為家族成員，符合當時有以家族成員掛名登記為有限公司股東，以符合當時公司法規定，有限公司至少應有5名股東之經驗法則。顯見哲園公司係由汪一人主導成立及掌控，並依其意思更換股東、董事及解散哲園公司。是汪為該公司之實際負責人，並為實際決策者之情，堪以認定。…上訴人主張伊自83年9月16日起受僱於哲園公司，哲園公司除每月發給伊薪資外，並為伊投保勞工保險之情…又上訴人在哲園公司係負責人事．財務等工作之情，已如前所述。顯見上訴人於83年9月16日任職哲園公司時，上訴人雖為哲園公司之股東，並於84年2月27日至91年8月9日期間，擔任哲園公司之董事及負責人，惟哲園公司認其與上訴人間仍具僱傭關係，始會以哲園公司為投保單位為上訴人加保勞工保險，並按月給付薪資予上訴人後，依所得稅法上開規定，將上訴人提供勞務所得申報為「薪資」。則上訴人既為哲園公司提供勞務，哲園公司給付報酬，是上訴人與哲園公司間，即應成立僱傭關係。…上訴人受僱哲園公司負責處理人事．財務等工作時，雖因獲哲園公司授權，對公司員工之任免、勞動條件之議定等人事任用事項，具有決定權限，及員工請假准否、工作派任及員工辭任等事宜，有指揮監督權限，暨對公司之財務具有決定權限，而於僱傭關係中兼有委任之性質。惟上訴人自83年9月16日起，與哲園公司間即為僱傭關係等情，已如前述，則縱上訴人於擔任哲園公司董事及負責人期間，就前開事務有自行裁量決定處理之權限，惟仍不影響原已成立之僱傭關係。從而，上訴人主張伊與哲園公司間係屬僱傭關係，尚非無稽，應可採信；被上訴人辯稱係屬委任關係云云，則無可採。(臺灣高等法院107年度勞上易字第23號判決)
儘管在公司內部享有一定程度的管理權限，甚至對公司財務及人事管理有較高的自主權，但這並不影響其與公司原本即已成立的僱傭關係。即便其擔任董事或負責人，並在公司內部享有一定程度的決策權，仍不能因此推翻其原本的受僱身份。法院認為，哲園公司為其投保勞保，並按月支付薪資，已經足以證明公司承認其僱傭身份，且上訴人雖在哲園公司內部擔任要職，卻仍受制於公司內部決策架構，並非完全獨立於公司運作之外。換言之，上訴人即便身為董事，仍受公司內部決策層級的管理，亦須履行公司內部的考勤、薪資制度，並非真正的獨立經營者，因此，其與哲園公司之間的關係應認定為僱傭關係，而非純粹的委任關係。
另一方面，法院亦認為，若允許公司透過讓員工兼任董事或負責人，藉此規避勞基法對於勞工的保障，則將使企業得以透過法律技術手段削弱勞工應享有的勞動權益。因此，法院在處理此類案件時，通常會採取「實質認定」的方式，而非單憑職務名稱來決定雇傭關係是否成立。若勞工在擔任董事期間，仍須接受公司內部管理，並依公司既定薪資制度領取報酬，則應推定其仍為勞工，而不能僅因其職位名稱為「董事」或「負責人」即推翻其受僱身份。
僱傭契約的核心要素在於從屬性，而判斷某人是否為勞工，應其實際工作性質及與雇主間的權利義務關係，而非單憑職務名稱決定。即便當事人曾擔任董事及負責人，若其仍受公司內部管理、領取薪資並享有勞保，則法院仍可能認定其與公司間的關係為僱傭關係，而非委任關係。這一判決確立了企業不得藉由形式上的職務變更來規避勞基法適用的原則，並進一步保障了長期受雇勞工的勞動權益。對於企業而言，在安排內部職位變動時，應審慎考慮僱傭關係是否仍持續存在，並避免透過讓員工兼任董事或負責人來規避勞動法規範。對於勞工而言，則應注意自身契約內容及工作條件，若企業試圖透過名義上的職務變動來影響其勞動權益，應適時尋求法律救濟，以確保自身的合法權益不受侵害。未來法院在類似案件中，仍將依據「實質認定」原則進行審查，以確保企業不濫用職務變更作為規避勞基法的手段，真正落實對勞工的基本保障。
勞工董事
與此相關的另一制度為「勞工董事」制度，該制度源自「產業民主」（Industrial Democracy）概念，即讓勞工代表透過特定機制參與企業治理，在工廠或企業內部共同處理勞資問題。在德國法律實務中，這一制度以「共同決定」（Mitbestimmung）為核心，讓勞工在企業決策層級擁有一定的發言權，而在我國，國營事業管理法第35條第2項規定：「前項董事或理事，其代表政府股份者，應至少有五分之一席次，由國營事業主管機關聘請工會推派之代表擔任。」此即為國營事業中勞工董事的法源依據。然而，目前在我國，勞工董事制度僅適用於國營事業，尚未廣泛適用於一般私人企業，因此，私營企業中的勞工若兼任董事，仍需個案判斷其是否符合勞基法適用對象。
依據國營事業管理法第35條第2項之規定「前項董事或理事，其代表政府股份者，應至少有五分之一席次，由國營事業主管機關聘請工會推派之代表擔任。」此為國營事業之勞工董事之法源依據。因此，我國僅於國營事業設有勞工董事之相關規定。
此外，企業不得藉由升遷機制來規避勞基法的適用。例如，若企業刻意將勞工升遷為經理人或董事，然後再以解除委任的方式終止其職位，藉此規避勞基法中關於資遣費或退休金的義務，則法院可能仍會認定其原勞動關係未終止，且應享有完整的勞動權益。此類判決反映出法院對於企業是否「實質性」變更雇傭關係的高度重視，而非單純依職稱或契約名稱作為決定標準。
因此，在企業內部組織變更或職位調整時，應明確規範該職務的法律性質，特別是在兼任董事或高階管理職務的情況下，應明確約定該職務是否影響原勞動契約，以及其年資如何計算。對於企業而言，若希望讓特定員工晉升為董事，但仍保留其勞工身份，則可透過明確的契約約定，確保其適用勞基法的權益，而避免未來發生勞資爭議。對於勞工而言，若因職務變動而兼任董事或經理人，應注意自身契約內容，確保雇主未單方面變更契約性質，以致喪失勞基法適用權益。
-勞資-工作年資-轉職-董事-勞工認定-
(相關法條=民法第482條=民法第528條=勞動基準法第2條=勞動基準法第84-2條=公司法第192條=國營事業管理法第35條)
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