企業如何規劃獎金？如何避免獎金變工資，以致增加勞健保負擔？
問題摘要：
對於績效獎金的性質判斷，勞資雙方應審慎考量，不僅應明確約定其發放條件，也應依照相關法令規範，確保給付方式符合工資的認定標準，避免後續爭議。雇主若有意設立績效獎金制度，應考慮以書面方式明確載明其發放條件，並審慎區分何種獎金屬於工資範圍，何種獎金為非經常性、恩惠性給付，以避免因錯誤認定導致未來勞資糾紛。勞工則應了解自身的權利義務，特別是在勞動契約或獎金制度設計時，應留意其對於自身退休金、資遣費及其他法定權益的影響，以確保自身的勞動權益不受侵害。
律師回答：
關於這個問題，工資是勞工因工作而獲得的報酬，這一點在勞基法第2條第3款前段中已經明文規定，工資的認定標準應以是否屬於勞工提供勞務所獲得的對價來決定，即工資需具備「勞務對價性」的要件。然而，在部分情況下，僅以勞務對價性來判斷工資的範圍仍可能存在爭議，因此法院實務上多會輔以「經常性給與」的標準來補充判斷。若某項給付是雇主為了改善勞工生活而提供的非經常性給與，或者該給付純屬雇主單方目的，例如具有勉勵、恩惠性質，並非因勞工提供勞務所獲得的對價，那麼此類給付便不應列入工資的範圍，而應與勞動契約所約定的經常性給與作區別。
一般常見的企業非固定工資之報酬激勵制度有有三：
績效獎金作為獎金制度中的重要部分，是員工的工作表現發放的一種激勵機制，旨在促使員工達成甚至超越既定目標，以提升個人與團隊的整體工作效率。企業可以透過設定具體且可衡量的績效指標，如銷售額、客戶滿意度、項目完成度等，來評估員工的表現。這種制度不僅讓員工感受到挑戰與成就感，也讓公司在提升績效的同時，營造出充滿衝勁的工作氛圍。良好的績效獎金制度能夠確保員工對公司的歸屬感，同時提升企業的成長速度，使組織內部形成正向競爭與積極向上的文化。
業務獎金則是一種專為銷售人員或業務相關人員設計的激勵制度，通常用來鼓勵員工提高銷售業績，並確保企業的短期業績目標得以達成。透過業績獎金，員工往往會更加積極爭取新客戶或增加銷售額，進而提升公司的業績。然而，過度依賴業務獎金可能會導致一些負面影響，如員工僅關注短期銷售數字，而忽略與客戶的長期關係經營，甚至在內部造成過度競爭，使得團隊合作氛圍受損。此外，業績獎金的發放方式與計算標準通常較為複雜，可能需要企業投入大量資源來維持公平性與透明度。因此，對於中小企業而言，應考慮建立更全面的銷售獎勵機制，如透過品牌影響力與自動化銷售系統，來降低對個別業務員績效的過度依賴，並確保企業的永續經營。
績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。（行政院勞工委員會87年8月20日台87勞動2字第035198號函）
查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。（行政院勞工委員會87年8月31日台87勞動2字第036795號函）
年終獎金是一種企業在年底員工的績效、公司整體營運狀況或其他標準一次性發放的獎金。這種獎金制度的目的不僅是表彰員工在過去一年的努力與貢獻，還能激勵員工在未來一年持續表現優異。年終獎金的計算方式通常與員工的職級、績效評估、年資以及公司盈利狀況息息相關，並且對員工來說，它不僅是對工作成果的肯定，還能在春節前提供額外的經濟支持，進一步提升員工的忠誠度與滿意度。年終獎金的發放標準應考慮公平性與透明性，以確保所有員工能夠理解並接受公司的獎勵制度，避免因資訊不透明而引發內部不滿。
事實上，在勞資爭議案件中，績效獎金是否應歸類為工資，往往是雙方爭執的焦點之一。部分雇主為降低工資基數，減少應計入勞健保、退休金或資遣費的計算範圍，會將部分應屬工資的給付改列為獎金或津貼，藉此規避相關費用負擔。
績效獎金若係以勞工工作達成預定目標為條件發放，則其本質即屬於因勞工提供勞務而獲得之報酬，依據勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條的規定，應歸類為工資範疇。因此，在計算退休金時，該績效獎金應當納入平均工資計算。凡屬勞工因勞務付出而獲得之報酬，不論名目為何，只要其性質符合工資的特徵，即應納入工資範疇進行相關計算，雇主不得以獎金性質迴避法定義務。
勞動基準法第2條第3款的規定，工資泛指勞工因提供勞務而獲得之各類報酬，包括工資、薪金及其他任何名義的經常性給付。換言之，雇主無論以何種名義發放給付，只要該筆款項與勞工之工作表現或績效表現直接相關，且具有經常性發放的特徵，即應視為工資的一部分。就本案而言，事業單位為了提升員工士氣、鼓勵員工積極達成工作目標而發放的「團體獎金」，若其發放方式為按月且具備規律性，即難以認定為臨時性或恩惠性給付，而應被視為工資的一部分。凡與勞工工作內容及績效表現相關的獎金，若具備經常性發放的性質，即應適用勞動基準法關於工資的相關規範。
然而，法院與主管機關在實務審理中，並非單純以「獎金」或「津貼」的名目作為判斷依據，而是會實質審查該筆給付的發放規律性、與勞務提供之關聯性、是否為制度性給予以及員工對該獎金是否能合理預期獲得等因素，以決定其是否應納入工資範圍。
舉例來說，若某企業在勞動契約、工作規則或團體協約中，明確規定績效獎金的發放標準，例如以年度績效考核結果作為依據，或規定員工每月達成某項業績指標即發給固定比例的獎金，則此類獎金即可能被認定為工資的一部分。而若企業僅於財務狀況良好時偶爾發放，或其發放完全取決於雇主的裁量，且未事先訂立具體標準，則較可能被認定為恩惠性給予，而非工資範疇。
值得注意的是，勞動基準法施行細則第10條雖然對某些獎金類型（如年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金等）排除在工資範圍之外，但這些給付的性質仍應依據具體事實來判斷，不能單憑名目即斷然排除。例如，若雇主每年皆固定發放年終獎金，並與勞動契約、集體協商條件或員工績效掛鉤，則該年終獎金仍可能被認定為工資的一部分，而需依法納入退休金、資遣費或其他法定給付的計算基礎中。
此外，即凡具備勞務對價性與經常性發放之款項，均應納入工資範疇。例如，最高法院曾於判決中強調，雇主基於特定績效標準而按月發放之獎金，若為員工穩定且可預見的收入來源，則其性質與工資無異，不得因名目不同而迴避勞基法的規範。同樣地，若某筆獎金的發放與員工的出勤狀況、工作成果密切相關，並非偶發性、無條件的獎勵，其被歸類為工資的可能性將大幅提高。
因之，獎金的發放時機並無強制性規定，只要企業能夠確保獎金的發放標準與時間明確，員工便能夠理解與接受。常見的獎金發放時機包括年度或季度目標達標時，員工或團隊表現特別優異時，完成特殊專案時，以及年節或公司成立周年等重要時刻。這些獎勵機制不僅能夠提升員工的動力，也有助於塑造積極向上的企業文化。
為了讓獎金制度發揮最大效益，企業應該妥善設計獎金機制，首先需確定明確的目標，無論是月度、季度還是年度目標，都應與企業的核心價值與長遠發展方向相一致。如果公司要想有變動的空間及不要增加勞健保費之目標。
此外，績效考核固應建立明確的評估標準，包含量化指標（如業績達成率、客戶滿意度）與質化評價（如團隊合作能力、創新能力）等，以確保員工的貢獻得到公平評價。獎金的計算方式則可員工達成目標的比例來決定，例如，達成100%目標者可獲得基本獎金，而超額完成110%的員工則能獲得更高比例的獎金，此外，也應設定獎金的最高上限，以避免不必要的財務壓力及過度競爭，然而一定要配合公司整體的盈虧的狀況而為給付。
再者，獎金可採取固定金額或以基本工資的百分比計算，而為了確保獎金制度的可持續性，企業可以建立「獎金池」，定期從公司營收中提撥固定比例的資金存入專用帳戶，即公司特定的帳戶之中，專門用於獎勵員工。此獎金池可依據不同條件（如年資、職位、績效達標率等）來分配，甚至採取點數制或加權模型計算，以確保員工的努力能夠公平反映在獎勵上。
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