留停的員工可否領取公司福利或其他給付？
20 Mar, 2025
問題摘要：
留職停薪的員工能否繼續領取公司福利或其他給付，需視企業內部規範、職福會規章以及勞動契約而定。若企業規定僅提供福利給現職員工，則留停員工原則上無權享受；若企業內部規章允許，則雇主可酌情提供相關福利。此外，若活動或福利並未涉及職福會的資金，而是由公司或部門自行舉辦，則雇主仍可決定是否讓留停員工參與。年終獎金、三節獎金及其他類似獎勵的發放，應視其性質及發放標準而定。若該獎金屬於「勞動報酬」的一部分，則雇主應依照性別工作平等法及勞動基準法的精神，公平對待所有員工，包括休育嬰假或留職停薪的勞工；但若該獎金屬於「恩惠性給付」或「民俗性節金」，且雇主已事先明訂發放標準，則可依法決定是否以「在職」作為發放條件。因此，雇主在制定獎金發放制度時，應明確區分獎金性質，並確保制度透明、公正，以避免勞資爭議並確保員工權益。
律師回答：
關於這個問題，留職停薪是指在勞雇關係仍然存續的前提下，雇主同意暫時免除勞工提供勞務的義務，而勞工則同意在此期間內雇主不支付工資。這種安排並不代表勞動契約已經解除，而是雙方同意在特定期間內暫停履行契約義務。然而，在這段期間內，留停員工是否仍然能夠享有公司福利或其他給付，則須視勞動契約、公司內部規範及適用法令而定。
「按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。」(最高法院109年台上字第1753號民事判決)
留職停薪是指在勞雇關係仍然存續的前提下，雇主同意暫時免除勞工提供勞務的義務，而勞工則同意在此期間內雇主不支付工資。這是一種暫時中止勞動契約主給付義務的安排，然而，並不代表勞動契約已經解除，而是雙方同意在特定期間內暫停履行契約義務。
獎金
獎金的性質與工資的關係應回歸勞動基準法第2條第3款的規定，其明確界定「工資」為勞工因工作而獲得的報酬，並舉例包括工資、薪金、按計時、計日、計月、計件方式給付的獎金、津貼，以及其他任何名義的經常性給與。然而，判斷某項給付是否屬於工資，關鍵仍在於該給付是否為勞工因提供勞務而獲得的對價報酬，而非僅僅因其名目為獎金、薪資或津貼即可視為工資。此外，法條雖提及「其他任何名義之經常性給與」，但並未進一步明確定義，通常應理解為並非臨時性給付，且其性質與工作密切相關，避免雇主藉由變更獎金名稱或發放方式來規避工資給付義務，以確保勞工權益受到保護。
其中常見者，如年終獎金，屬於事業單位提供的勞工福利，勞動基準法並未明文規範其發放條件、標準及方式，因此其發放方式可由勞雇雙方協商決定，或訂於工作規則內。對於正在育嬰留職停薪期間的勞工，雖然其無需履行出勤義務，但事業單位仍可依比例發放年終獎金，以落實性別工作平等法的立法精神，確保勞工在享有法定休假的同時，其相關勞動權益不會因休假而受到不合理的剝奪。
職工福利
依據職工福利金條例第1條第2項規定，凡僱用職工50人以上的企業組織，均應設置職工福利委員會，辦理職工福利事項。行政院勞工委員會92年3月24日勞福一字第0920016167號令亦指出，職工福利委員會的設立目的是為照顧在職的員工，因此離職員工無權請求當年度已支付的福利金返還。由此可見，職福會的各項福利措施，原則上僅適用於現職員工，而不包括已離職或處於留職停薪狀態的勞工。
留職停薪的員工是否仍享有職福會提供的福利，關鍵在於其是否仍具備「受僱者」的法律身份。留職停薪員工仍然是公司的一員，這在情理上無可厚非，但從法律角度來看，留停員工的勞健保已停保，留停員工在法律上已不具有員工身份。因此，若企業的職工福利委員會依規範僅針對現職員工提供福利，則留停員工並不在適用範圍內，亦無權享受職福會所提供的獎金、獎品、補助或其他福利措施。
此外，職福會所提供的各項福利，通常是由公司提撥或由職工共同繳納的福利基金支應，專門用於現職勞工，因此即便留停員工曾在休假前享受這些福利，但在休假期間仍繼續領取，可能會違反職福會的運作原則。不過，若公司內部規定允許留職停薪員工繼續享有特定福利，例如醫療補助、員工折扣、團體保險等，則公司仍可以依內部政策決定是否給予這些福利。
值得注意的是，若企業自行舉辦活動，而非由職福會支應相關經費，例如部門性質的聚會、抽獎或其他由公司直接負擔的獎勵計畫，則留職停薪員工仍可能受惠。例如，若員工在留職停薪前參加公司舉辦的抽獎活動並中獎，但該活動並未涉及職福會的資金，而是由公司或部門自行籌辦，則雇主可自行決定是否允許該員工領取獎品。因此，關鍵在於該福利或活動的資金來源以及公司內部規範，而非單純依據員工是否仍在職。
此外，若勞工因育嬰假、傷病假或其他合法理由申請留職停薪，且法律保障其勞動契約存續，例如性別工作平等法第16條所規定的育嬰留職停薪，雇主應特別留意是否有義務提供特定福利。舉例來說，部分企業可能提供育嬰津貼或其他家庭照顧補助，這類給付可能仍適用於留職停薪員工。此外，某些公司對於長期休假員工，可能會依內部政策提供特定補助，例如延續團體保險或特定醫療補助，這些給付是否適用，應依企業政策及相關契約內容而定。
若事業單位依民俗習慣發放年節獎金，由於民俗節慶通常固定於特定時日舉行，因此若事業單位以「在職與否」作為發放年節獎金的標準，並不違反性別工作平等法第21條中所規定的「其他不利之處分」。換言之，若獎金的發放標準並未與工作表現、考核或年資直接掛鉤，而單純是基於傳統民俗而給予，則雇主以「在職狀態」作為發放依據，並不構成對育嬰留職停薪或其他不在職員工的歧視。
依據勞動部103年7月24日勞動條4字第 1030070998 號函要旨：「年終獎金屬事業單位之勞工福利，勞動基準法並無規定其發放要件、標準及方式，可由勞雇雙方約定或訂於工作規則。受僱者於育嬰留職停薪期間雖無出勤義務，惟事業單位仍可依比例發給年終獎金，以落實性別工作平等法之立法精神。」。
所謂的「三節獎金」其性質應歸類為「節金」，即其發放原因係因應民俗節慶，而於特定時日發給，若該等獎金的發放標準未與工作表現、考核或年資等因素掛鉤，僅以是否「在職」作為發放標準，則尚難認定該做法違反性別工作平等法的相關規定。這表示，三節獎金的本質是基於節慶而發放的特定性給付，而非與勞動條件緊密相關的報酬，若雇主依據員工在發放時點是否仍屬「在職員工」來決定發放與否，並不會構成違法。
另依勞動部104年12月11日勞動條 4字第 1040132583 號函要旨：「事業單位如依民俗發給勞工年節獎金，因民俗節慶於特定期日發給，而以『在職與否』做為核發依據，尚無違反性別工作平等法第 21 條規定『其他不利之處分』」，又依勞動部106年8月23日勞動條4字第1060131684號函略以：「所稱事業單位之『三節獎金』，係指其『節金』性質之給與，亦即係因民俗節慶，爰於特定期日發給。考量該等三節獎金因屬節金性質，如未併就一定期間之工作表現、考核或工作年資等作為發放標準，其以特定期日核發時『在職與否』為據，尚難認違性別工作平等法相關規定之意旨。
然而，若年終獎金或其他類似獎金在發放標準上，已與員工的工作表現、績效評估或年資等因素有所連結，而非單純因應節慶或傳統習俗所發放，則雇主仍應審慎考量，確保育嬰留職停薪員工或其他依法休假員工的權益不受影響。例如，若年終獎金的發放標準係依員工當年度的工作表現及考核結果決定，則即便員工在育嬰留職停薪期間未實際提供勞務，雇主仍可依比例計算並發放相應的獎金，以免違反性別工作平等法的精神，確保勞工在育嬰留職停薪期間不會遭受不當的待遇。
此外，關於年終獎金或其他獎金的發放，雇主應事先在勞動契約或工作規則中明確載明發放標準與條件，以避免日後可能產生的勞資爭議。例如，若公司規定所有員工均應依工作年資比例領取年終獎金，則即便員工因育嬰留職停薪或其他正當理由暫時離職，公司仍應依照既定標準計算並發放相應比例的獎金。反之，若公司明確規範年終獎金僅發放給「於發放當日仍在職」的員工，則若員工在發放日前已辦理離職或仍處於留職停薪狀態，則可能不符合獎金的發放條件。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪
(相關法條=勞動基準法第2條=職工福利金條例第1條=性別工作平等法第16條=性別工作平等法第21條)
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