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工作獎金祇要與勞工的勞務相關者即屬工資
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問題摘要： 這是判斷某項給付是否屬於工資的核心標準。任何因勞工勞務而獲得的報酬，只要符合勞務對價性，即應被視為工資。例如，工資應包括所有勞工在工作中獲得的報酬，無論是基本薪資、津貼還是獎金，只要這些報酬是與勞工的勞務直接相關的，都應被算作工資。經常性給與，這是一個輔助標準，用於補充當勞務對價性不明確時的工資認定。...
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保險業務員、醫師或律師，是勞工嗎？適不適用勞基法？
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問題摘要： 無論是保險業務員、醫師或律師，其是否適用勞動基準法，並不以職稱或行業而定，而須實質判斷其與聘用單位之間是否存在人格、經濟與組織從屬性，若有定期出勤、固定報酬、受雇主指揮監督與納入管理體系等要素，即可推定為勞基法第2條第1款之勞工，依法享有最低工資、工時限制、例假、加班費、資遣費與退休金等權...
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員工擔任經理人的年資是否可以合併計算？
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問題摘要： 勞動基準法第84-2條規範勞工年資的計算方式，並明確指出勞工年資應自受僱之日起算。然而，當勞工晉升為經理人時，因其勞資關係可能由「僱傭關係」變為「委任關係」，導致年資是否計入產生爭議。部分法院認為當雙方變更為委任關係後，原有的僱傭關係即已終止，因此年資不應合併計算；另有法院則認為應以保護勞工利益為原則...
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非典型就業是什麼？是否適用勞基法？相較於傳統的勞動關係有何特殊性？
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問題摘要： 非典型就業形態的興起，標誌著勞動市場的多元化發展，但同時也帶來了新的挑戰。派遣工作與定期契約工作為非典型就業的主要形式，其涉及的勞動契約安排和權益保障問題值得進一步探討。未來，隨著相關法律規範的不斷完善，非典型就業勞工的權益保障和企業的靈活用工需求有望實現更好的平衡，從而促進勞動市場的和諧與可持續發展...
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老闆：「你有簽約所以提早離職要賠錢！！」
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問題摘要： 最低服務年限條款的有效性取決於「雇主是否給了勞工好處」，而非單純地以合約為憑。若雇主確實為勞工投入可觀訓練費用或支付合理補償，並訂有合理、必要、比例適當的服務期間與違約條款，則勞工若提前離職，雇主有權主張相應損害；但若雇主無實質支出，僅憑一紙空約或變相壓力綁人，即不具法定正當性與拘束力。對勞工而言，面...
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主管階級簽訂專業經理人合約，就可不受延長工時的限制嗎？
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問題摘要： 企業不得僅憑「專業經理人合約」形式，即主張排除勞基法適用，法律關係之判斷必須回到實質權利義務與從屬性認定。主管是否屬勞工，關鍵不在其頭銜或合約名稱，而在其對工作具備何種實質控制權限。若其日常仍從屬於企業指揮監督體系之中，即不得以委任合約為由規避勞基法關於延長工時、加班費及其他強行規定之適用，否則將面臨...
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工資是什麼？房屋津貼是工資嗎？
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問題摘要： 計算勞工退休金及資遣費時，工資的定義和計算方式對於勞工的權益至關重要。雖然每月支領的薪資總額可能相同，但由於不同的給付項目（例如交通津貼、房屋津貼、獎金等）的性質不同，這些項目的納入與否會直接影響退休金及資遣費的計算結果。下面是關於新舊制退休金及資遣費的計算方式，並對工資計算進行詳細討論。在實務上，雇...
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老闆要求我任職後，至少三年才能離職，否則，要賠償高額違約金合理嗎
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問題摘要： 雇主若僅單方面以「你要做到三年」作為任職條件，卻未提供實際專業訓練或補償，則此一最低服務年限約定即無效。即便勞工同意簽署亦不具法律效力。若雇主進一步設計高額違約金條款，超出勞工可預見及合理負擔範圍，不僅違反比例原則，亦有可能違反憲法所保障之工作選擇自由。法律設計最低服務年限制度之本意，在於平衡勞雇雙方...
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勞雇雙方可以合意約定不按照法定方式給付退休金嗎？有別於法定機制給付退休金是否有效？
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問題摘要： 公司即便出於經營困難，亦不得以章程規定或與員工協議作為替代退休金之理由，若不依勞基法規定發放退休金，不僅屬於違法行為，應仍負發給義務，且將受主管機關處以罰鍰。雇主若希望合法調整退休制度，應依勞工退休金條例轉為新制，並依規定辦理個人提繳帳戶等合法程序，而非單方面與員工協議剝奪其既有權益。因此，在勞動法制...
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政府約雇人員不是勞工嗎？
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問題摘要： 行政機關與約僱人員之契約若涉及公共事務並與公權力行使相關，其性質應被認定為行政契約。爭議的救濟應循行政訴訟途徑，而非民事訴訟。這一判斷標準為類似案件的審理提供了明確依據，同時也劃清了行政契約與私法契約的適用界線，對於維護公法秩序與約僱人員權益均具有重要意義。 律師回答： ...
