工資是什麼?勞工從公司所領到的每一筆錢都是工資嗎？年終獎金是工資嗎?
14 May, 2025
問題摘要：
工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎，確保勞工的經濟權益不受侵害。由於工資的認定往往在勞工離職或退休後才發生爭議，若最終認定年終獎金屬工資，則雇主需補足相關費用，涉及金額與勞工人數可能相當龐大，進而導致勞資雙方嚴重爭議。無論最終認定結果如何，雙方均可能有一方無法接受，因此建議企業在獎金制度設計時，應明確載明發放標準，並清楚區分獎金屬於工資或恩惠性給與，以避免後續糾紛。
律師回答：
確保勞工在工資計算上的權益，防止雇主以改變給付名稱或形式的方式，規避工資支付的義務。例如，有些企業可能會將部分薪資改稱為「津貼」、「補助」或「獎勵金」，以降低加班費或勞退提撥的基數，進而減少人事成本。
然而，這類具有勞務對價性且具備經常性的給付，仍應被認定為工資，並依法納入相關計算。此外，工資的定義不僅影響勞工的日常薪資，更直接關係到勞工在特定情境下的權益保障，例如加班費的計算、勞工退休金的提撥基數、勞保及健保的投保薪資等。因此，正確理解工資的定義，對於勞工維護自身權益至關重要。
關於這個問題，年終獎金是否屬於工資的判斷標準，需回歸「勞務對價性」與「經常性給與」兩大原則，並非僅憑獎金名稱即能決定其法律性質。首先，判斷給付是否為工資，應視其是否為勞工提供勞務的報酬，而非單純以「年終獎金」的名目作為標準。實務上，法院通常會根據勞動契約、工作規則、歷年發放情形等因素，綜合判斷年終獎金的性質。
最高法院86年度台上字第1681號民事判決：
按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第十條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。
若雇主依據勞動契約或工作規則，有義務發放固定比例或依年資計算之年終獎金，則該獎金較可能被認定為工資。例如，公司若明文規定每年發放2個月薪資的年終獎金，或依勞工年資比例計算發放，則該獎金可能具備「勞務對價性」與「經常性給與」的特質，進而被視為工資，應併入計算平均工資、加班費及勞健保投保薪資。
相反地，若雇主對年終獎金的發放有高度裁量權，例如根據公司當年度盈虧狀況、個別員工考核結果等決定是否發放或發放金額，則該獎金較可能被認定為恩惠性給與，而非工資。例如，公司在工作規則或獎金發放辦法中載明：「視年度經營績效決定發放與否，或獎金數額由公司決定」，則此類年終獎金較難認定為工資，因為勞工無法預期一定能夠領取。
由此可見，是否將年終獎金認定為工資，仍需綜合考量公司勞動契約、工作規則、歷年發放情形等，無法單憑名稱判定。由於「勞務對價性」與「經常性給與」的認定標準較為抽象，因此當勞工或企業對年終獎金的性質發生爭議時，法院仍須依據具體個案分析給付的性質，實際上難以提供企業或勞工一個通案的判斷基準。
工資的核心要素包括「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂勞務對價性，指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即雇主支付給勞工的報酬，應直接對應勞工所提供的勞務。這意味著，勞工提供工作，雇主便須支付報酬，這種交換關係構成工資的基本特徵。而經常性給與則是指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每月或固定週期內發放，無論其名稱為何，像是年終獎金、考績獎金或其他形式的津貼，只要具有穩定發放的特徵，皆屬於工資的一部分。
勞健保費、加班費、資遣費、退休金這些計算都牽涉工資的範圍，雖然法律上的計算跟用語都略有不同，例如加班費計算是用平日每小時工資額；退休金或資遣費是用平均工資；勞保保費是用月薪資總額計算等等，但最終都還是回歸到工資的認定，簡單來說只要非屬工資，就都不能拿來作為勞健保費、加班費、資遣費或退休金的計算基準。
而首先必須說明，發放名目無法成為認定是否為工資的唯一依據，舉例來說，網路上有許多資訊表示年終獎金是經常性給予而應計入工資，亦有相反的看法認定年終獎金是恩惠性給予所以不須列入工資，實際上兩者可能都正確，原因就在於發放的名目並不能成為認定是否為工資的唯一依據，而仍是必須回歸發放的性質決定，本文將直接從過往對於年終獎金是否為工資之案例出發，解析法院對於工資之判斷基準。
年終獎金為勉勵性之給與，非屬勞基法所定之工資
最高法院107年度台上字第587號民事判決：「被上訴人係審酌上訴人之年終考核及平時考核結果，定其發給考績獎金、年終獎金之數額。而系爭工友規則第51、53至55條關於年終考核、平時考核之審酌規定，乃係被上訴人針對工友即上訴人之工作情形、辦事勤惰及值勤狀況等項進行平時考核，並以平時考核結果，作為年終考核之參考，依其考核結果，核發考績獎金、年終獎金；是被上訴人發放考績獎金、年終獎金，端視上訴人之工作表現是否良好而具有不確定性，實非經常性給付，且上訴人提供勞務並不以被上訴人給付考績獎金及年終獎金為必要，而係被上訴人對於上訴人工作情形所為勉勵性之給與，非屬勞基法第2條第3款所規定之工資。」
就年終獎金是否為工資之判斷
(一)給付的名義不得作為判斷是否為工資的依據，仍必須回歸該給付的本質是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準。
(二)如果雇主按照予勞工的勞動契約或工作規則，有義務發給一定金額的給付時，不論是否為固定數額(如每年2個月)或按照年資計算比例之金額者，則很可能被認定具有勞務對價性及經常性，而認定為工資的可能性將提高。
(三)如雇主對於是否發放工資或發放工資之數額有一定之裁量權，例如可以按照勞工工作表現之考核、公司之盈虧狀況等條件決定者，則被認定為屬恩惠性給予而非工資之可能性將提高。
是否可將年終獎金認定為工資仍必須綜合評價公司整體之勞動契約、工作規則或內部組織規則、歷年的發放狀況等整體考量。鑒於「勞務對價性」及「經常性給與」之抽象性，故發生爭議時，法院仍必須從個案給付的性質進行判斷，實際上相當難給予企業或民眾較明確且通案上的判斷基準。
雇主要如何規劃年度獎金？勞基法第29條指明方向
雇主在規劃年度獎金制度時，必須同時兼顧企業經營策略與法律規範，特別是《勞動基準法》第29條已明確指出，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除依法繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。此一條文雖未強制雇主發放年終獎金，但已賦予具體指引，即在公司獲利前提下，對全年度勤勉服務且無過失的勞工給予獎酬，成為企業在訂定獎金制度時的重要參考依據。
實務上，雇主發放的獎金形式多元，無論名稱為年終獎金、績效獎金或紅利分配，若其性質上屬勞工提供勞務後的對價，即使標示為獎金，其本質仍可能被法律認定為工資。尤其當該獎金制度已形成固定發放慣例、並與勞工的在職時間、工作表現、業績成果明顯連動，更容易被視為「因工作所獲之報酬」。
法院在判斷獎金是否為工資時，經常會回歸「經常性給與」原則進行認定，也就是判斷勞工在一般情況下是否能夠定期、持續獲得該項給付。如果該獎金具有經常性、固定性，並已於勞動契約、工作規則或公司內部制度中明確列明，便容易被認為是工資的一部分。這樣的認定不僅會影響勞工的基本工資結構，還會進一步影響企業於計算加班費、勞健保費用、退休金提繳金額及資遣費等成本時的基礎計算依據。
因此，雇主在規劃年度獎金制度時，應事先審慎評估各類獎金的性質與給付條件，若希望該獎金不被認定為工資，應明確於契約中說明獎金屬「恩惠性給與」，且與勞務提供無直接對價關係，並應盡量避免形成固定比例或定期發放之慣例。舉例而言，若公司每年皆於固定時間發放年終獎金，且多數勞工皆能領取固定月數，即使公司對外主張該獎金係視年度盈餘而定，實務上仍可能被視為工資。此外，部分企業會以「盈餘分配」為名發放獎金，但倘若實際發放仍與員工的工作績效、任職期間或業績目標等具關聯性，法院在判斷上仍可能認定具有對價性，因此納入工資範圍。
若雇主發放的獎金與勞工的工作內容、績效表現無關，則其對價性較低，但如果獎金發放係因勞工提供勞務，則即便以「獎金」之名發放，仍可能被認定為工資。此外，部分企業可能將年終獎金視為盈餘分享，但實務上，由於該獎金往往與勞工在職時間、績效表現、業績達成率等因素相關，因此勞動關係中仍可能衍生對價性爭議。
舉例而言，若公司每年皆於固定時間發放年終獎金，且多數勞工皆能領取固定月數，即使公司對外主張該獎金係視年度盈餘而定，實務上仍可能被視為工資。此外，部分企業會以「盈餘分配」為名發放獎金，但倘若實際發放仍與員工的工作績效、任職期間或業績目標等具關聯性，法院在判斷上仍可能認定具有對價性，因此納入工資範圍。
由此可見，企業若未妥善界定與管理獎金制度，未來一旦發生勞資爭議，如勞工主張補發退休金差額、資遣費、加班費等時，可能造成企業高額成本負擔與法律風險。反之，若企業希望藉由獎金制度作為激勵工具，亦可透過設計差異化的績效獎金方案，明確設定獎勵標準與條件，如個人績效評分、團隊目標達成率、專案完成狀況等，使其具獎酬導向，且避免與工資性質混淆。此外，可於公司工作規則或獎金制度中明訂獎金非屬工資、不具經常性給與特質，並由主管部門視年度營運狀況及個別績效酌定發放。
-勞資-工資-工資認定-獎金-年終獎金
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第29條)
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