已經跟老闆簽署給付退休金契約，老闆還能夠賴帳嗎？
13 May, 2025
問題摘要：
若任職者於任職期間曾具有部分勞工年資，即使契約整體性質不被視為有效勞動契約，也不會因此喪失依法請求退休金的權利。退休金作為勞工長期勞務對價的重要保障，不應因契約形式或職稱名稱受到剝奪。只要具備勞工實質身份，符合退休條件，即享有退休金之請求權，法院與行政機關將依法維護其應得之勞動保障。若當事人與公司間確已簽訂經合法授權的退休金契約，公司便不能任意拒絕給付，否則將構成違約並可能承擔損害賠償責任。尤其在高階主管與公司關係中，當契約內容經董事會認可並由合法代表人簽署，即具備實質法律效力，企業不能主張事後反悔。對當事人而言，為保障自身權益，應保留書面契約、簽署時之會議紀錄或授權文件，避免將來公司否認契約效力；而公司亦應遵守治理原則，對董事、經理人之退休安排訂立合約時，應依公司章程或股東會決議程序進行，並明確載明金額、給付條件與執行方式，才能避免未來爭議。
律師回答：
關於這個問題，當勞工或公司高階人員已經與公司簽訂關於退休金給付的書面契約，是否仍可能發生公司反悔、拒絕給付退休金的情形？法律上是否允許雇主「賴帳」？這是一個實務上常見的問題，尤其在涉及高階主管如總經理、董事、監察人等兼具經理人與公司代表身分者，更容易產生爭議。勞動基準法與公司法相關規定，應視個案情況判斷該退休金約定是否有效，並進一步評估其是否具強制執行力。
非勞工之委任者
總經理，屬於公司內部的高階經理人，與具有董事身分相同，依公司法第29條及同法第192條規定，董事或經理人與公司之間的法律關係通常屬於「委任關係」，並不適用勞基法中關於勞工退休金的強制規定。
只有具備勞工身份者，才能依法享有勞基法或勞退條例所保障的退休金請求權。若僅為委任關係，退休金之給付則須依契約約定，且契約必須符合法定程序及公司內部治理規範，否則即可能被認定為無效或不具拘束力。
如公司已由全體董事同意，且由合法監察人代表公司簽訂具體明確的契約，屬於公司法第223條所稱之「其他法律行為」，依法有效，具有契約效力，公司即應依法履行給付義務。
退休金具有「延後給付的報酬」性質，對於長期服務公司者，若雙方已有明確約定，公司不得事後任意推翻，否則形同違約，不僅損害個人權益，亦侵蝕企業誠信。即便當事人屬於委任關係，只要契約簽署符合法定程序，約定內容清楚，且公司一方代表人有權簽署，即應認定該契約有效，並具法律拘束力。
法院不會因身分非「勞工」即否定契約效力，反而會更重視契約是否真實、合法、完整，並誠信原則要求企業履約。反過來說，如果該契約並非由公司合法代表人簽訂，或簽署時未經董事會決議、監察人同意，則可能涉及授權瑕疵，導致契約無效，此時勞工或經理人將無法依法主張退休金給付。因此，對於不屬勞工身分者而言，退休金是否能請求給付，主要取決於雙方是否有合法有效的契約關係，並視該契約是否符合公司法對公司行為授權之規範。
如果一位員工雖然與公司所簽的契約因身分性質或法律規定被認定為無效，但其在公司任職期間具有部分勞工年資，亦即曾以實質勞工身份提供勞務、受公司指揮監督、領取固定報酬、具備勞務從屬性與對價關係，則我國勞動基準法或勞工退休金條例之相關規定，該員工仍可就其擔任勞工期間的年資部分依法請求退休金。
雖然整體契約可能因其形式上係以委任、顧問、或經理人身份締結，而未被認定為勞動契約，但在實際工作期間若已具備勞工實質要件，該部分年資即應納入勞基法第53條至第55條或勞退條例第11條、第12條等條文之適用範圍，依法予以退休金給付保障。
法院經常會從具體事實認定是否具備「實質勞工」要件，而非僅從契約名稱或表面身分認定是否屬勞基法所保護之對象。實務中常見情形如：某人原係以顧問、經理人或董事身份任職，但實際工作長期受公司指揮監督、每日打卡、領取月薪，工作性質與其他一般員工無異，則即使雙方形式上非簽訂勞動契約，法院仍可能認定其具有部分或全部勞工年資，並因此享有退休金之法定請求權。
此與勞基法立法精神一致，即保障勞工退休後基本生活，避免雇主以身分包裝或契約形式逃避法定義務。因此，即使契約形式被認定為無效，或因部分條款違反強制法規而無法成立，只要實際工作內容與關係符合勞工要件，勞工仍可依法請求舊制退休金（如符合第53條所列年資與年齡條件），或依新制向勞保局申請領取帳戶內退休金。若其退休前曾選擇自94年7月1日起適用勞工退休金條例，則其退休金給付方式與範圍應依新制計算；若為舊制轉新制者，則舊制年資部分依法得向雇主請求退休金，新制年資部分則可向勞保局申請提撥帳戶金額。
進一步而言，在法院判定是否具備勞工身份與年資時，將綜合考量實際工作內容、是否領取工資、是否受指揮監督、是否每日打卡、是否需遵守公司內規、是否具備固定上下班時間等因素，並不會單憑契約中所載身分或職稱即否定勞工身分。因此即便契約被視為無效或非屬勞動契約，仍有可能在實質認定下保障勞工權益。
高於勞基法之標準
勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」確立勞動條件的保護底線，在此基礎上，勞資雙方仍可依法自主協商、訂立更有利於勞工的退休條件，而這些從優約定一經成立，即應視為契約之一部分，具有法律效力。無論是個別勞動契約中的條款，或公司內部規章、集體協商成果，甚至董事會決議所設之高階主管退休金制度，只要其內容不違背法令、雙方合意且具體明確，即可依法請求實現。
勞基法所設立的相關規定，包括關於工資、工時、休假、退休金等條款，皆屬於法律上的最低保障標準，雇主不得以任何形式與勞工約定劣於法定標準的條件。換言之，若勞資雙方之間的合意低於勞基法保障的基本條件，該部分條款即屬無效，應依勞基法規定辦理。然而，若勞資雙方在不違反法律強制或禁止規定的前提下，協議訂立優於勞基法的條款，這類條款即屬有效，並對雙方均具有拘束力。
具體而言，像是關於退休金給付條件，勞動基準法第53條至第55條已訂明基本的請求資格與計算方式，例如勞工須工作十五年以上且年滿五十五歲、或工作滿二十五年，或年滿六十歲且工作滿十年，才得自請退休並請求退休金，雇主則應依第55條按年資計算退休金基數予以給付。雖然此為法定標準，但若事業單位基於企業政策、人力留任、福利制度或與勞工個別協商，而另行訂立優於法定退休條件的制度，例如降低年齡門檻、縮短工作年資條件、提高退休金基數、或設立額外退休慰問金等，這些條件皆可視為合法且有效的「從優約定」，只要該等約定具明確性、雙方同意且無違反公序良俗，即應認定有效並受法律保護。
因此，即使勞工尚未符合勞基法第53條所定的退休年齡與年資條件，若其與雇主間之勞動契約、團體協約或公司內部規章另有更優退休條件之明文規定，勞工即得依據該從優條件提出退休申請，而雇主亦不得主張不受約束或拒絕給付。反之，若雇主僅想以內部規章或契約條款作出低於法定條件的規範，例如規定退休年資須達三十年、退休金不得高於一定金額等，即屬違法條款，依法應無效。實務上多基於「勞工法屬於保護性質之法律，其規範目的在於保障勞工之基本權益，不能由雇主單方削弱。」也有判例指出：「若雙方就退休金制度另有協議，其約定若優於法定者，應從其優，反之則無效。」
-勞資-勞動契約終止-退休-退休金給付
(相關法條=勞動基準法第1條=勞動基準法第2條=勞動基準法第53條=勞動基準法第55條=勞工退休金條例第11條=勞工退休金條例第12條=)
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