勞動契約與承攬契約的界線為何？
03 Jul, 2025
問題摘要：
勞動契約與承攬契約雖在法理上區分明確，前者著重於受雇人從屬提供勞務，後者則強調工作成果之交付與自主完成，然在實務運作中二者外觀往往混淆，若不從實質控制與風險歸屬加以判斷，極易產生資方利用承攬外衣規避勞動法令之情事。對此，從屬性作為實質認定標準，並採取對勞方有利之解釋立場，透過舉證責任的調整與寬鬆認定的傾向，確保在資本與勞動不對等關係下，勞務提供者仍得享有法定保障。因此，實務上若有疑義，應以是否存在實質控制、收入依附與組織融入等要素為判斷基礎，不得僅憑契約文字或名目片面主張，以確保勞動市場秩序與個體基本勞動權益之實現。
律師回答：
關於這個問題，勞動契約與承攬契約的界線，一直是民事與勞動法交錯處最常爭議的法律問題之一，其核心在於「從屬性」的認定，亦即勞務提供者是否處於對方當事人指揮監督之下而提供勞力。
民法第490條第1項規定，承攬契約係指當事人約定由一方完成一定的工作，並於完成後由他方給付報酬的契約，此契約以成果完成為目標，承攬人擁有作業自主權，與定作人之間不具指揮監督關係；相對地，依據勞動基準法第2條第3款與第6款所揭示，勞動契約則係指一方在從屬於他方的關係下提供勞務，由對方給付報酬，當事人間存在工作方式、時間與內容的指揮監督與管理。
問題在於，實務上許多承攬契約並非完全無從屬性，例如雇主可能對承攬人提出作業規格、品質標準、驗收方式等，形式上雖為成果導向，卻具備某程度的工作指導，使得承攬契約與勞動契約難以明確區分。正因如此，最高法院在多數判決中採取有利於勞務提供者的解釋方式，認為只要雙方契約關係中存在人格、經濟或組織任一從屬性，即應推定為勞動契約，而非承攬關係。
人格從屬性與經濟從屬性、組織從屬性同為勞動契約實質認定的重要構成，其作用在於區分「僱傭」與「合作」的實質性質，而非僅憑契約名稱為斷。實務上亦常見平台業者以「承攬」或「合作」之名與外送員、司機、工程師等簽約，但其實際作業卻具備上述高度從屬性。只要存在部分從屬性即足以成立勞動契約，而不必三項從屬性要素全部具備。
因此，無論契約如何命名，法院仍會以勞務提供者是否受實質管理與控制為最終認定依據。這也說明了為何部分企業在表面上設計為外包或承攬，但在實際勞務給付中因涉入過深，反被認定為雇主而需承擔勞動法責任。人格從屬性作為勞動契約最核心的識別指標之一，其存在與否將直接影響勞務提供者是否適用《勞動基準法》，能否享有工資保障、工時限制、休假權益與職災保險等法定保障。
最高法院109年度台上字第2215號民事判決指出：「按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。」
個案狀況除非顯著跟勞動契約無關，否則在對方主張是承攬契約的狀況下，只要具備部分從屬性(人格、經濟、組織)，法院就應減輕勞方的舉證責任，由雇主舉證推翻不具備從屬性，若無法推翻時，就應認定屬勞動契約，而非承攬。
基於勞基法保護勞工之立法目的，除非當事人明示成立承攬契約，或個案情況顯然與僱傭無涉，否則只要具備部分從屬性，就應認定雙方間成立勞動契約，並由雇主負責舉證其不存在從屬性。這種「舉證責任轉換」的做法，即是將法律風險由勞務提供者移轉至用人者，有效避免資方利用承攬、委任等名義逃避勞動法責任之情形。從實務觀察，部分企業為規避人事成本與法定義務，往往以承攬或委任名義雇用實際上須受管理、固定出勤的工作者，此舉形同「偽承攬、真僱傭」，勞工卻因契約名義與工作形式遭剝奪保險、加班費、職災補償等權益，形成法律適用上的不公平。
對此，法院即援引從屬性理論作為界定基準，其中人格從屬性係指工作者是否需遵從資方命令、服從其規章制度與考核處分；經濟從屬性則關注報酬是否具有固定性與穩定性，是否主要依賴雇主提供的工作收入；組織從屬性則強調工作者是否融入雇主組織體系內部，是否使用雇主設備、從事核心業務。
舉例言之，若某人以「承攬」名義與公司合作，但每日需在公司規定時間打卡上班、遵守作業流程、由公司分配任務、接受主管考核，報酬按月發給、不得自由安排工時、不得將工作轉交他人執行，則即使契約名稱為承攬，其實質已符合從屬性之構成要件，應認為是勞動契約無疑。
在此種情況下，法院多會適用最高法院見解，減輕勞方舉證責任，由雇主負責證明其並無指揮監督等控制權，若無法推翻從屬性之存在，契約即應依實質內容認定為勞動契約，勞方可據以請求勞保加保、職災補償、年資計算及勞退提撥等法定保障。與此同時，最高法院亦指出，承攬契約雖可能包含某些技術性指導或品質要求，惟此種「目的性指示」與勞動契約中屬持續性、日常性、行為方式的「直接性指揮監督」並不相同，若僅止於交付任務與品質驗收，並未涉入具體作業流程、工作安排，則尚可維持承攬性質。
但若資方日常性調配工作、監督過程、制定紀律、評核表現，則已非單純委託成果之交付，而是具體控制勞務過程之展現，從而構成勞動契約。本原則不僅適用於工地技師、資訊工程師、廚務助理等傳統外包職種，更適用於新興平台經濟工作者之法律認定。
舉例而言，近年來外送平台與外送員之間之契約關係引發廣泛爭議，外送員雖可自由選擇接單時間與區域，然平台若對其行為設有排名評分、拒單懲處、統一作業流程與制服，並要求出席教育訓練與平台活動，則實質上外送員已非完全獨立作業者，而具備從屬特徵，法院即可能認定雙方間存在勞動契約。此一趨勢反映出現代社會勞務型態多元化，傳統契約分類已不足以反映真實法律關係，故法院必須採取動態調整與彈性認定方式，以維護勞務提供者基本權益與社會公平原則。
基於勞基法的立法精神，該法旨在保護勞務提供者的權益，因此，除非雙方明確約定成立承攬契約，或該契約內容與僱傭關係的屬性明顯無關，否則應基於有利於勞務提供者的原則進行認定。判決指出，只要勞務提供者與對方存在某些從屬性，例如人格從屬性、經濟從屬性或組織從屬性，即足以認定雙方之間存在勞動契約關係。在此情況下，法院認為應減輕勞務提供者的舉證責任，改由雇主負責舉證，以證明雙方之間不具備從屬性。若雇主無法有效推翻從屬性存在的事實，法院即應認定該契約屬於勞動契約，而非承攬契約。
-勞資-勞工認定-勞動契約認定
(相關法條=民法第482條=民法第490條=勞動基準法第2條)
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