如何認定企業外勞工是否屬勞動契約？
03 Jul, 2025
問題摘要：
雖然民法明確區分僱傭、承攬與委任三類契約，且企業亦可基於商業自由選擇最適合之合作模式，然一旦該制度涉及對人力資源的直接指揮與控制，形成實質的從屬性關係時，即不可排除勞動契約之成立。現代企業在運用企業外勞工或第三方派遣服務時，應審慎檢視管理機制是否已超越契約界限而形成事實上之僱傭關係，否則一旦發生勞資爭議、職災或欠薪事件，將難以規避法律責任與公眾監督。未來在勞動法制改革過程中，如何釐清勞務供給契約各類型之界線，並建立符合實際產業需求且兼顧勞工保障的制度設計，將是保障勞動權益與企業永續發展之關鍵。
律師回答：
關於這個問題，民法中關於勞務供給契約的分類，主要包括僱傭契約、承攬契約與委任契約三種，其分別規定於民法第482條以下、第490條以下及第528條以下。雖然三者在實務上常有重疊與模糊之處，但從法律結構與契約要件的角度觀察，仍可明確區辨其性質與適用。
首先，僱傭契約以提供勞務本身為目的，亦即受雇人透過提供其勞動力給雇用人，由雇用人支付報酬，並以受雇人服從雇主之指揮命令為特徵，形成明顯的人格從屬關係；其次，承攬契約則是以工作成果為目的，承攬人承諾完成一定之工作或製造某項成果，報酬支付亦以工作成果完成為前提，雙方間通常不存在指揮監督關係，強調承攬人之作業自主性；至於委任契約，則以事務處理為內容，受任人須依委任人之指示處理事務，惟處理方式由受任人裁量，具備一定程度之主觀判斷空間，因此在法律性質上與僱傭或承攬有別。
在勞務給付方式方面，僱傭契約重點在於受雇人必須依雇主的命令進行工作，並在雇主指定的時間與地點提供勞務，形成高度的組織從屬與時間拘束，報酬給付與工作時間成比例連結；承攬契約則為任務導向，承攬人可自主管理時間與作業方式，僅須於約定期限內完成成果；委任契約介於兩者之間，雖有指示依從義務，但不具絕對從屬關係，其裁量自由較高。
隨著產業型態與人力資源運用模式的變遷，現代企業經常基於降低成本與風險管理的考量，逐步發展出以企業外勞工為基礎的間接用工模式，即企業不直接僱用勞工，而是與第三方公司簽訂派遣或承攬契約，由第三方僱用勞工並指派至用人企業提供勞務。用人企業因未與勞工簽訂直接勞動契約，表面上可免除勞保加保、勞退提撥與職災責任等雇主義務。
此類「企業外勞工」制度實際上已成為部分產業中降低人事成本、增加用工彈性的重要手段。然而，此一制度卻對現行勞基法體制造成嚴重挑戰，因為勞基法設計之初即以「直接雇傭」為前提，強調勞工與雇主間具契約性質之法律關係，由雇主負擔工資、工時、休假、安全等責任。當用人企業透過契約形式將勞工責任轉嫁第三方，則需釐清實際指揮監督權限歸屬，以判斷雙方是否構成勞動契約關係。
實務上，法院與行政機關在判定勞動契約是否成立時，並不僅憑契約名稱或書面約定，而是採取「實質判斷原則」，重點觀察雙方間是否存在從屬性，亦即人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性。若企業外勞工之工作時間、地點由用人企業決定，工作內容受其指揮並須服從工作流程或紀律規範，則此一從屬性可能構成僱傭關係。
進一步而言，若用人企業對勞工之表現進行考核、懲處，甚至制定工作目標與排班方式，亦顯示其具備雇主地位，而不能僅以第三方為中介，即迴避直接勞動關係之成立。反之，若第三方公司對勞工行使全面管理與考核責任，報酬亦由該公司支付，且用人企業僅提供工作場所，則可能為合法承攬關係。但實務觀察發現，多數企業外勞工實際上在用人企業的管理體系中長期運作，從工時安排、工作內容、工具使用到管理制度皆由用人企業掌控，形成高度人格與組織從屬性。
此種情形下，即使表面契約為承攬，法院仍可能基於實質從屬判斷原則，認定用人企業為實質雇主，依法適用勞基法並承擔相關義務。最高法院與勞動部近年來即多次強調，只要存在部分從屬性即可認定為勞動契約，契約形式不得成為規避法律責任之工具。尤其在判例實務中，多數見解傾向「有利勞工解釋原則」，主張在爭議判斷上應偏重保護勞務提供者，以防企業以契約自由之名掩蓋其實質用人關係。
勞動契約認定指導原則
從「大法官第740號解釋」或法院實務判決，均認為勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此，指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。其中，(一)人格從屬性，是從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷；(二)經濟從屬性，是從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷；(三)組織從屬性，是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。
勞動部訂定「勞動契約認定指導原則」，明定勞動契約認定之標準，同時併附「勞動契約從屬性判斷檢核表」，詳列25項檢核事項。事業單位與勞工簽訂書面承攬或其他非勞動契約，若具勞動契約性質，需要遵守勞動法令之雇主責任，造成違法情事，影響勞工權益。
勞資之間除承攬關係外，尚有其他勞務關係類型可為雇主責任之脫免，故改以勞動契約的要素與方法，訂定「勞動契約認定指導原則」，其適用範圍更加完整，避免業者日後進行脫法行為。這項指導原則除提供勞資雙方可自行檢視外，各地方政府及勞動檢查單位也可更快速有效對爭議個案釐清契約關係，維護勞工的勞動權益。
為便於判斷勞動契約之從屬性，又依指導原則各項從屬性之要素，訂定「勞動契約從屬性判斷檢核表」，共25項檢核事項；如有符合任一事項，即代表該項目有從屬性之特徵，勾選符合的項目越多，越可合理推論該契約趨近於勞動契約，但仍然需視整體契約內容，及事實上勞務提供受事業單位拘束的程度來做綜合判斷。勞工與事業單位間雖得本於契約自由，約定勞務契約類型，但法院或行政機關絕不會受契約形式或名稱拘束，仍得就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低，實質認定是否為勞動契約。目前與勞工簽訂個人勞務契約的事業單位，應立即自行檢視，並依法辦理。各縣市政府勞動主管機關及勞檢機關，後續確實依法認定，以維勞工權益。
事業單位與勞務提供者雖得本於契約自由原則，約定勞務契約類型，但其法律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。
個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務者，其與事業單位間之法律關係應屬勞動契約：
「勞動契約認定指導原則」明確規範勞動契約的認定標準，並附上「勞動契約從屬性判斷檢核表」，詳列25項檢核事項，旨在協助勞資雙方釐清契約性質，避免因錯誤認定導致違法行為而損害勞工權益。這項原則針對事業單位與勞工之間，即便簽訂的是書面承攬或其他非勞動契約，但若其性質實際上符合勞動契約的要件，仍需遵守勞動法令中規範的雇主責任。若企業因不合規的契約安排而造成違法情事，不僅對勞工權益造成侵害，也將面臨法律上的制裁。
勞資之間的法律關係除了承攬之外，還存在其他勞務關係類型，可能成為企業試圖免除雇主責任的途徑。為此，勞動部改以勞動契約的核心要素與具體方法為基礎，制訂了這項指導原則，使其適用範圍更加完整，進一步防範業者透過契約名稱或形式進行脫法行為。該指導原則不僅為勞資雙方提供了自我檢視的依據，也為各地方政府及勞動檢查單位在處理爭議個案時，提供了快速有效釐清契約關係的工具，從而更加全面地維護勞工的勞動權益。
勞動契約的認定標準應依據勞資雙方間從屬性高低進行實質認定，而非單純依契約名稱或形式決定。為此，指導原則將勞動契約的主要判斷標準具體化，分為「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」三個方面，並逐一列舉具體判斷要素。
具人格從屬性之判斷：
人格從屬性是判斷勞動契約是否成立的核心依據之一，其重點在於勞務提供者在工作時間、勞務給付方式與工作地點上是否受到事業單位的實質指揮與控制。若勞務提供者無法自主安排工作時間、不得決定勞務給付方式、須在指定地點完成工作、不能拒絕指派任務、需接受考核及懲處、不得交由他人代為執行，且工作必須以事業單位名義進行，即可推定該契約具有人格從屬性，應認定為勞動契約。
首先，在工作時間方面，若勞務提供者必須依事業單位所訂時段上下班，例如固定上下午班次、按時打卡、不得擅自調整班表，則顯示其時間安排已無自主決定權，屬於受控制狀態。
其次，在勞務給付方式上，若勞務提供者必須遵循事業單位所訂流程與規範，不得以自己認定方式執行工作，或需定期參與內部培訓、服從現場主管安排，即代表工作方法已非由其自由裁量，而屬服從體系下的指揮實施。
第三，在工作地點方面，若勞務提供者須每日至事業單位辦公場所、營運據點或特定地點提供服務，無法自行選擇工作地點，則亦構成工作場所受控之表現。
第四，若勞務提供者對事業單位指派之任務不得拒絕，無法就工作內容進行選擇或協商，顯示其任務之接收為單向命令，已非契約關係中對等地位之互動，而具有明顯的從屬性。
第五，若事業單位定期或不定期對勞務提供者進行考核，針對工作表現予以評分、評價或納入獎懲制度，例如年度考績、績效排名、升遷條件等，則顯示其人事管理已具持續性與制度性，非單純合作關係。
第六，若勞務提供者須遵守事業單位訂定的服務紀律，例如出勤規定、儀容要求、交接流程、內部紀律規章等，並且如違反即可能遭致警告、記過、停權或開除等懲處，則更可確認其處於被管理之地位，從屬關係明顯。
第七，若勞務提供者須親自履行勞務，不得擅自委由他人執行，且如需找代理人必須經事業單位事前同意，即無法轉交工作權限，顯示其對勞務給付負有人身性義務，此為僱傭契約下常見規範。
第八，若勞務提供者須以事業單位名義對外提供服務，例如穿著公司制服、使用公司識別證、代表公司接待客戶、簽署文件時以公司名義蓋章等，而無法以自己名義執行業務，即表明其身分屬於事業體系中的一環，非獨立營業者。
具經濟從屬性之判斷：
經濟從屬性作為判斷勞動契約關係是否成立的重要標準，其核心在於檢視勞務提供者是否對事業單位具有收入上或經營上的高度依賴性，並觀察其是否須自行負擔經營或業務風險。若勞務提供者的報酬方式並非依成果計酬，而是定期依據勞務提供的數量或時數由事業單位支付固定或可預期的報酬，且不需自負設備、材料與工具等營業成本，更不必承擔因業務不穩定而產生的收入損失，則可推斷其與事業單位之間具備經濟從屬性，契約關係應認定為勞動契約而非其他契約形式。
第一，若勞務提供者係依其每日或每月所提供之勞務向事業單位領取報酬，而非依工作結果或特定成果支付酬勞，且該報酬計算方式係事業單位事先設計並固定實施，無論業績成果或服務效率如何，皆可獲得基本報酬，則顯示其收入來源對事業單位高度依賴，亦不須因工作成效不佳而負擔收入損失之風險，完全不符獨立經營者須自負盈虧之基本特性，顯示其經濟上從屬地位。
第二，提供勞務所需之工具、機器或材料，例如電腦、交通工具、工作服、行動設備或其他專業器具，若均由事業單位提供並維護，勞務提供者僅需依指示使用或操作，無需自掏腰包採購、租賃或負責維修保養，則其未具備自負成本之責任，等於將經營成本風險完全轉嫁予事業單位，此亦為僱傭關係中的常見特徵。反之，若為承攬或自營業者，則通常需自行負擔成本並自行承擔品質與效率風險。
第三，勞務提供者之勞務行為若非為推動自身事業經營或品牌形象，而係純粹為事業單位執行工作，例如依公司排定的行程拜訪客戶、處理內部業務、使用公司平台提供服務，且所得報酬亦僅為執行該等工作之對價，則可視為其未具備自主營業的特性，而是處於事業單位營運體系中，具備高度經濟依附性。
第四，若事業單位以定型化契約規範酬勞內容，包括報酬的計算方式、給付時間與金額均由事業單位單方決定，且勞務提供者對報酬計算無議價或協商空間，甚至可能遭遇事業單位片面調降費率、刪減獎金等情況，則表示勞務提供者在報酬取得上無實質決定權，從經濟地位上明顯屬於弱勢一方，依附性更為顯著，反映出其並非獨立交易的對等主體。
第五，若事業單位限制勞務提供者不得與其他事業單位或客戶提供相同性質之勞務，或僅能透過該單位進行接案與服務，禁止與第三人私下合作或接受外部委託，則等於剝奪其在市場上的營業自由，實質上將其經濟活動完全限制於事業單位體系內，進一步形成其對事業單位之單一依賴關係，亦與自營業者可同時多元經營不同性質業務之情形有所區隔。
具組織從屬性之判斷：
組織從屬性是判斷勞動契約是否成立的重要標準之一，其核心在於勞務提供者是否已實際被納入事業單位的組織體系中，包括是否受事業單位的管理、是否需與其他員工協作分工完成工作，以及是否依賴事業單位提供的作業資源與管理規範。當勞務提供者在工作安排、日常運作、制度規範等方面均緊密依附於事業單位時，即可認定其具備組織從屬性，足以構成勞動契約關係，應適用勞動基準法加以保護。
首先，若勞務提供者在工作中必須與事業單位其他成員協同完成任務，例如被編入特定部門或團隊，依據公司制定的排班表、作業計畫或工作程序進行工作，明顯顯示其非獨立作業者，而是企業整體運作架構下的一環。特別是在服務業、製造業或平台配送作業中，若勞務提供者需配合上下游流程與他人協作無法單獨完成任務，即可視為其業務運作已與事業單位密切結合，組織從屬性明顯成立。
其次，若勞務提供者需遵守事業單位之內部規章，包括考勤制度、工作規範、紀律要求、操作手冊、著裝要求、工作時段與場域限制等，則亦表示其工作模式已被納入事業單位之組織化管理。此種對公司制度之服從性，不僅反映其未具自主營運地位，也突顯其必須接受如同一般員工之日常管理與紀律監督。
此外，若勞務提供者參與事業單位所安排的教育訓練、例行會議、績效考核、內部通報制度或團隊活動，亦可視為其不僅僅是執行工作，而是被視為組織成員之一，其行為與表現直接影響整體營運目標與內部管理評價。尤其當考核結果連結到其報酬發放、任務分配或續聘與否等，則其地位與責任明顯已與一般雇員無異。
再者，若勞務提供者使用事業單位提供之設備、工具、作業場所或制服等，表示其工作條件與環境均仰賴於事業單位所提供之資源，缺乏自我營運的獨立性。例如，若勞務提供者使用公司提供的機具、平台帳號、物流車輛或電腦系統進行工作，顯示其作業型態、流程與資源配置已與事業單位全面整合，其角色已非外部受託人或獨立契約者，而是類同一般正式員工的組織成員。
再進一步觀察，若事業單位禁止或限制勞務提供者同時為其他競爭單位提供服務，或要求其在特定時段專屬於事業單位執行任務，則其時間與職務安排已受單一事業單位全面約束，與一般自營業者之自由接案模式明顯不同，亦為組織從屬性成立之具體表現。此類專屬性要求，顯示事業單位欲確保其人力資源與產出控制，而非單純以承攬或合作形式取得成果。因此，組織從屬性之判斷核心，在於勞務提供者是否實質納入事業單位之組織管理體系，包括其工作是否為事業單位營運結構中不可或缺的一環、其行為是否受事業單位制度與紀律規範、其作業是否需配合他人分工、其是否仰賴事業單位提供資源完成任務等面向。
只要其中多項指標成立，即可推論雙方契約關係實質為勞動契約，依法應適用勞基法保障勞工權益，而不得以委任、承攬或合作等名義掩飾勞動實質關係，否則將構成對勞工權益之剝削與法律義務之逃避。
其他判斷參考：
1.事業單位為勞務提供者申請加入勞工保險或為勞務提供者提繳勞工退休金。
2.事業單位以薪資所得類別代勞務提供者扣繳稅款，並辦理扣繳憑單申報。
3.事業單位其他提供相同勞務者之契約性質為勞動契約。
其他判斷參考標準是輔助確定勞務提供者與事業單位之間是否構成勞動契約的補充要素，主要從保險、稅務、契約類型一致性等角度進行考量，進一步確定雙方的法律關係是否符合勞動契約的定義。
首先，若事業單位為勞務提供者申請加入勞工保險或為其提繳勞工退休金，這是認定雙方關係為勞動契約的重要指標之一。勞工保險和退休金提繳通常是勞基法對雇主的法定義務，僅在勞務提供者與事業單位間存在勞雇關係時才會發生。如果事業單位履行了這些法定義務，則表明其已將勞務提供者視為受僱勞工，進一步說明雙方的契約屬於勞動契約性質。
其次，事業單位若以薪資所得類別代勞務提供者扣繳稅款，並辦理扣繳憑單申報，也反映出其與勞務提供者間存在穩定的報酬給付關係。薪資所得扣繳稅款通常適用於僱傭關係，若事業單位以此方式為勞務提供者申報所得稅，則可以視為雙方的契約關係符合勞動契約的特徵。這樣的稅務處理方式，顯示出勞務提供者的收入來源主要依賴於事業單位，進一步支持經濟從屬性的判定。
此外，事業單位其他提供相同勞務者的契約性質為勞動契約，也可作為判定依據。如果事業單位對其他具有相同或類似工作內容的勞務提供者，均以勞動契約為基礎進行合作，而僅對個別勞務提供者採用不同的契約形式，則需要特別審視是否存在脫法行為的嫌疑。法律應對相同情況予以一致處理，避免因契約形式的不同而導致對勞務提供者權益的實質侵害。
這些補充性判斷標準的共同特點是，透過事業單位的行為或契約內容，來探究其是否對勞務提供者履行了勞動契約中雇主應盡的法定義務，或者是否存在類似勞動契約的實質性特徵。當事業單位在保險、稅務處理上展現出明顯的僱主角色，或對其他相同勞務提供者採用勞動契約，則應優先認定雙方關係為勞動契約，從而適用相關的勞基法規範，保障勞務提供者的合法權益。
綜上所述，其他判斷參考標準雖非勞動契約的核心特徵，但能從側面補強對雙方關係的認定，對於特定情況下的模糊或爭議案例，具有重要的參考價值。通過保險、稅務及契約一致性等多層次的分析，可以更全面地確定雙方契約關係的真實性質，並有效防止事業單位以契約形式規避法律責任，從而進一步強化勞工權益的保護。
四、事業單位實際上與勞務提供者間屬勞動契約關係者，應適用勞動基準法等勞動法令，勞務提供者得行使勞工之法定權利，事業單位仍應負擔雇主之法律責任。有違反者，由主管機關依法裁罰。
-勞資-勞工認定-勞動契約認定
(相關法條=民法第482條=民法第490條=民法第528條=勞動基準法第2條)
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