公司員工旅遊辦在平日，強迫請「特休」合理嗎？
04 Jul, 2025
問題摘要：
員工旅遊若安排於平日，公司若強制要求以特休處理者，已違反勞基法第38條第2項規定；如為自由參加，則非參與者仍享有原出勤日工資，不得因公司不營業或未參與活動而無故扣薪。正確作法應為尊重員工假期使用意願，並就員旅日視情況發給薪資、補休或另議待遇，才能兼顧公司制度與勞工權益，避免落入法律爭議。雇主若能依據勞動基準法之休假制度彈性設計活動安排，並確保資訊公開透明、待遇對等，即可建立勞資互信，發揮員工旅遊應有之凝聚與激勵效果，而非衍生勞動爭議與違法風險。
律師回答：
關於這個問題，當公司安排員工旅遊於平日時舉辦，並強制要求參與員工須請特別休假處理，或者未參加者亦須以特休、事假或無薪處理出勤紀錄，該等做法即涉及勞動基準法第38條第2項所保障勞工排定特休假之自主權利問題。即：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」亦即除非屬企業營運急迫必要，或勞工個人因故，否則雇主不得逕自指定勞工以特休假消化特定假日或活動。
若公司未經協商，逕以內部規定或行政命令要求員工將特休用於員工旅遊之日，此舉即屬違反勞基法規定，依法無效。進一步而言，員工旅遊若係公司主導且有參與義務者，其性質可視為「變相出勤」，則雇主應給付當日工資。
「員工旅遊若屬強制參加性質，仍應給付當日工資，惟因員工旅遊不同於一般勞務給付情況，其工資給與可由勞資雙方另予議定。」（臺灣桃園地方法院106年度勞訴字第32號民事判決）
例如，若員工旅遊具有強制性質，即應支付當日薪資，雖其活動內容非純粹勞務提供，但在性質上屬雇主安排之工作日程，原則上仍屬受雇狀態，雇主不得以未提供一般性勞務為由拒付報酬。
若雇主已對旅遊支出或費用另行補貼，勞資雙方得就當日薪資達成合意，例如由補貼金額取代日薪給付，惟此仍須具備明示合意基礎。若公司未對參與者給予薪資或另議補貼，並要求自扣特休處理，實已侵害勞工薪資報酬權。
若員工旅遊屬「自由參加」性質，則參與者可自願選擇是否請特休、補休或事假，未參與者則應依原定出勤安排維持正常上班。若公司在旅遊當日宣布不營業，致使未參與者無從出勤，即構成勞工「有出勤意願但雇主拒收勞務」之情形，依民法第267條規定「債權人不受領之效力」，即使勞工未實際出勤，仍視為已履行勞務提供義務，雇主不得以未出勤為由拒發薪資。故在公司選擇於平日辦理活動、停業等措施時，若勞工未主動請假且原有出勤意願，則應支付該日工資，否則將可能構成無故不給付報酬之違法行為。
此外，有些公司會以考績或績效方式暗示參與旅遊為「積極表現」，對未參與者於考核上不利，此亦可能構成對勞工權利行使之變相懲罰。依勞動法規定，勞工行使合法休假權利或選擇不參加非強制性活動，雇主不得以此為由降低考績、減發獎金或另作不利對待。以考核加分鼓勵者尚屬可行，惟如將不參與者視為負面紀錄，則易構成不當處遇。
故雇主若辦理員工旅遊，應明確公告活動性質為自由參與，不得與特休連動，也不得強制請假或扣薪。如希望於工作日進行活動，應視為公務或公司內部訓練、福利日處理，並提供合理補休或工資；另如選擇停業日舉行者，應安排替代出勤日或給予補償，而非以勞工特休作為統一安排工具。
同時，亦需提醒雇主，勞動基準法第2條已明定：勞工係指受雇於他人從事工作並領取工資者，其勞動權益及待遇皆應受到法律保障；若雇主未遵守相關工資、假勤或休假之法律規範，即屬違法。以特休假為例，其性質為勞工依法獲得之有薪休息權，非公司可任意調配之福利資源，任何違反之行為均有可能遭受勞動檢查並受罰。
-勞資-工時-休假-特別休假-工時-員工旅遊
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第38條)
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