什麼叫工資？

問題摘要：

勞動基準法第2條第3款對於工資的定義，確立工資應包括一切因勞工提供勞務而獲得的報酬，不論其名義為何，學說上對於工資的認定標準雖然有所分歧，但實務上，主管機關與法院多採「經常性給與補充說」，即工資的核心在於是否為勞務對價，當無法判斷時，則輔以經常性給與作為判斷標準，這樣的見解能有效防止雇主規避工資支付義務，確保勞工的薪資權益不受侵害，在法律適用上，凡是勞工因工作所獲得的報酬，即便雇主另以獎金、津貼或其他名義給付，只要其性質符合工資定義，皆應依法受到保護，這對於維護勞工權益、確保薪資合理性具有重大意義。

 

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第2條第3款規定，「工資」指的是勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金，以及按計時、計日、計月、計件方式以現金或實物支付的獎金、津貼，或任何其他名義的經常性給與皆屬於工資範疇，此條款明確界定工資的範圍，確保勞工所得的報酬能受到法律保障，

 

在學術討論上，對於工資的界定存在兩種主要學說，其一為「經常性給與補充說」，認為工資的重點在於是否為勞務對價，即勞工因提供勞務所獲得的報酬，若無法確定某項給付是否屬於勞務對價，則可透過「經常性給與」作為輔助判斷標準。

 

此學說的核心概念是工資的本質應著重於與勞動的對價關係，而非單純依給付的頻率來決定是否屬於工資，另一種學說為「經常性給與要件說」，此觀點認為工資應同時具備「勞務對價」與「經常性給與」兩大要件，亦即若某項給付僅符合其中一項條件，則不得視為工資，這兩種學說的不同，主要在於是否將「經常性給與」視為工資的必要條件，抑或僅作為補充性判斷標準，在實務上，中央勞工行政主管機關對於工資的定義，則較傾向於採用「經常性給與補充說」。

 

根據行政院勞工委員會85年2月10日臺(85)勞動2字第103252號函，該函指出勞動基準法第2條第3款對於工資的定義，應以該款前段所載「勞工因工作而獲得之報酬」為核心，至於後段所列舉的各類獎金、津貼等，僅為例舉性說明，而非表示所有的工資給付皆須符合「經常性給與」的要件才能認定為工資，換言之，判斷某項給付是否屬於工資，應先考量其是否為勞工提供勞務的對價，而不單純以給付是否經常性為決定，「其他任何名義之經常性給與」的用語，雖然法律並未明確定義，但應指的是非臨時性且與工作相關的給付，其立法目的在於防止雇主以不同名義發放報酬，以規避工資的法定義務，因此，凡是因工作而給予的報酬，即使其名目並非「工資」，亦應依法認定為工資，該函的見解與「經常性給與補充說」一致，亦即工資的認定應先考量是否為勞務對價，若無法確定，則輔以經常性給與作為補充判斷標準，該見解對於勞工而言具有保障作用，避免雇主透過調整獎金或津貼名稱，來規避工資給付的法律責任。

 

此外，行政院勞工委員會於102年7月15日發出的勞動2字第1020019201號函亦持相同見解，勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資，而工資的範圍則應以第2條第3款所界定的範疇為準，亦即凡是勞工於正常工作時間內，因提供勞務而獲得的報酬，不論雇主以何種名義發放，均屬於工資的範圍，因此，在計算延時工資的「平均每小時工資」時，應將所有屬於工資範疇的給付項目納入計算，這項函釋的意涵在於，無論雇主如何命名薪資給付，只要其性質符合工資的定義，便應受到勞動法令的保護，特別是在計算加班費、勞保提撥、資遣費或退休金時，應將所有相關給付納入計算，以避免勞工權益受損，該函再次確認「經常性給與補充說」的立場，即工資的核心標準應為勞務對價，而非僅以經常性給與作為唯一判斷標準。

 

其實最主要是因為法條上只寫說依「平均工資」給資遣費、預告工資，可是卻沒有寫工資要怎麼算？

 

其實在勞基法第2條是有定義什麼是工資的：「 工資： 謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 」，不過看完之後大多數的人還是搞不清楚什麼是工資，因為什麼是報酬？什麼是經常性給與？都沒有講清楚，再接下來就是各人資主管自行解釋的時候，像是加班費常常就會被認為根本就不屬於工資的一部分，另外還有年終獎金到底算不算是工資也搞不清楚，更不用說最近有個朋友問到：「公司為獎勵員工坐櫃檯，所以只要輪到坐櫃檯的員工，就加發獎金1000元，這個櫃檯獎金算不算是工資？」

 

其實在勞基法的施行細則已經有給一個比較具體的標準「經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」，也就是列舉不屬於經常性給予的項目，這個時候應該有人會覺得奇怪，不是在應討論工資嗎？怎麼又跑出一個「經常性給予」？請再看一下上面的勞基法第2條，是不是有出現「經常性給予」？沒錯，工資必需要是經常性給予的才算工資，如果不屬於經常性給予的性質，那肯定不算是工資，所以是否屬於經常性給予是很重要的判斷標準之一。

 

不要說是一般沒學過法律的人，就算是律師，如果不是經常性的在接觸勞動法的案件，多半也是一知半解。工資的認定應以「勞務對價」為核心標準，當無法確定某項給付是否屬於工資時，則可進一步考量其是否具有經常性給付的性質，主管機關與法院在相關案件的裁決中，亦多以此原則作為判斷基礎，而非僅以經常性給與作為唯一要件，這樣的見解對於勞工權益的保障至關重要，因為如果單純以經常性給與作為工資的判斷標準，則雇主可能透過變更薪資結構，將部分薪資轉為非經常性給付，以規避工資計算的相關法規，例如將部分固定薪資改為「獎金」或「補助」，藉此降低加班費或退休金的計算基礎，然而，在主管機關與法院的實務見解下，即便某項給付未具經常性，但若其本質上屬於勞工因提供勞務而應得的報酬，仍應認定為工資，這樣的解釋方式能有效防止雇主利用名目變更來侵害勞工權益，並確保工資給付的公平性。

 

-勞資-工資-工資認定-

 

瀏覽次數：21