勞雇雙方可以合意約定不按照法定方式給付退休金嗎？有別於法定機制給付退休金是否有效？
13 May, 2025
問題摘要：
公司即便出於經營困難，亦不得以章程規定或與員工協議作為替代退休金之理由，若不依勞基法規定發放退休金，不僅屬於違法行為，應仍負發給義務，且將受主管機關處以罰鍰。雇主若希望合法調整退休制度，應依勞工退休金條例轉為新制，並依規定辦理個人提繳帳戶等合法程序，而非單方面與員工協議剝奪其既有權益。因此，在勞動法制保障之下，退休金屬於法律賦予勞工的既得權，無論員工是否事前知情或是否明示同意放棄，公司均不得藉由合意、章程或其他私法契約加以剝奪，否則將不僅需承擔民事責任，亦可能遭主管機關裁罰。
律師回答：
關於這個問題，若公司因長期虧損，與全體員工協議以每年發放紅利代替退休金給付，並將此項約定明文列入公司章程，甚至有勞工於入職時已知公司無退休金制度，是否就能據此免除其應給付退休金之義務？是否可援引公司章程或民法契約自由原則作為抗辯理由，拒絕退休金之發放？這在勞動法實務中是一個相當具有爭議性且具指標性的問題。然而，勞動基準法之規定與相關實務見解，雇主即便與勞工約定免除退休金給付，仍無法合法免除其應依法負擔之最低勞動條件。亦即，退休金的發給屬於勞基法所強制規定之勞工基本權益，並非可由勞雇雙方任意協議變更或放棄之項目。
舊制勞工退休金
勞基法第53條及第54條之規定，勞工無論是自請退休或遭雇主強制退休，只要符合法定要件，即取得依法請領退休金之權利。而第55條則明文規定退休金計算方式，為每滿一年工作年資給與兩個基數，超過十五年部分則為每年一個基數，總計不得超過四十五個基數。這是一種「確定給付制」的設計，旨在保障勞工長期付出的勞務能於退休時獲得相對穩定的經濟補償與生活保障。
此外，勞基法第78條亦規定，雇主若違反前述退休金相關規定，將面臨新台幣三萬元以下罰鍰，亦顯示立法者對雇主給付退休金義務之重視與強制性。在此架構下，即便公司因虧損無力提撥退休準備金，也不得自行與員工協議剝奪其退休權益。即使將相關約定列入公司章程，也不得與勞基法之強制規定相牴觸，否則即屬無效。民法雖保障契約自由原則，惟此原則仍受公序良俗及強行法規之限制，勞基法即屬具有強制拘束力之特別法，優先於民法適用。
如一家公司基於虧損與員工約定無退休金制度並以紅利取代，且員工入職時已知悉該情形，但法院最終仍判決該公司應依勞基法規定給付退休金。此種判決理由即認為，退休金為法定最低勞動條件，雇主不得以任何形式之合意免除其義務，縱使勞工知情並同意，亦因涉及強行規定，故該合意無效。
進一步言之，即便勞工於入職時接受公司以紅利取代退休金之制度，亦不得視為勞工放棄法定退休金請求權，亦不得作為公司抗辯不給付之依據。此種情況實際上可能使勞工蒙受損失，尤其當公司實際無盈餘、未發紅利時，原應保障退休生活的制度即蕩然無存，與勞基法設立退休制度之本旨相悖。因此，此類紅利替代退休金之安排，雖名為協議，實質上卻剝奪勞工法定保障，屬違法無效。
司法院於九十三年五月二十一日作成釋字第578號解釋，明確指出勞動基準法第55條及第56條所規定之退休金給付與退休準備金提撥義務，係國家為保障勞工退休後生計所採取之必要手段。大法官認為，該規範不僅未逾越憲法第23條所定比例原則，亦未違反憲法第15條保障人民財產權及契約自由原則，乃因勞工基於其經濟弱勢地位，往往難以透過勞動契約或團體協約，與雇主就合理退休制度進行對等協商，故由國家以法律強制雇主負擔退休金與提撥準備金義務，屬於合理且必要的措施，足以實現保障勞工權益與維持社會基本安定之目的。
換言之，即使雇主與勞工之間有協議不發給退休金，或以其他方式替代退休金給與，例如以紅利、分期津貼等方式發放，其實質上仍不得違背勞基法所明文規定的最低勞動條件。亦即，退休金屬於勞工之法定權利，雇主無論基於公司章程、契約約定或勞資合意，均不得剝奪或免除該項義務。若雇主違反此規定，除需補發退休金外，並可能依勞基法第78條規定，面臨行政處罰，包括處以新臺幣三萬元以下之罰鍰，因此實務上不可輕忽。
至於是否構成重複保障，另需檢視勞工保險條例對退休勞工所提供的老年給付制度屬於社會保險性質，與勞基法所規定的退休金制度並行存在。勞保老年給付與勞基法退休金分屬不同制度，前者屬社會保險性質，由政府主導，後者則屬雇主直接給付之勞工報酬延伸，兩者在目的、財源與制度設計上各自獨立。因此即便勞工於退休時同時符合勞保老年給付及勞基法退休金之請領資格，亦不得謂之為重複給付，更遑論違憲。憲法並未限制國家只能以單一社會保險方式保障勞工，立法者得於一定裁量範圍內，設計多元勞工保護體系，兼顧社會正義與實務操作需要。
我國現行制度允許勞工在符合要件時，同時請領勞保老年給付與勞基法退休金，形成所謂「雙重給付」現象，並非違法或過度保障，而是出於對退休勞工經濟安全所作之制度性設計。於制度整合未完成前，此種雙軌並行的方式，實有其過渡時期合理性。更重要的是，這些退休給付均屬於法律強制規定，非屬勞資雙方可任意協商排除之權利義務範疇。若雇主因經營困難、資金短缺或公司章程另有規定，欲與勞工約定放棄退休金或以其他方式替代者，皆屬無效，亦不得作為免責理由。
勞雇雙方是否可以合意約定不依照勞動基準法法定方式給付退休金？
這個問題的核心在於勞基法第1條第2項的規定，即「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」。也就是說，勞工的退休金作為一項法定給付，是最低保障的基本勞動條件，勞雇雙方即便有其他約定，也不得低於法定標準，否則該約定即屬無效。尤其在我國採行強制保障制度的立場下，退休金制度並非單純的契約自由下所誕生的約定事項，而是立法者為保障勞工退休生活所設計的最低安全網。若企業以其他名義或方式替代退休金的法定給付，例如改以每年紅利或分期補助等方式發放，但其內容不足以達到勞基法第55條所定的退休保障水準，即無法構成合法有效的替代機制。
勞基法第55條之規定，退休金給與標準為勞工每滿一年工作年資給予兩個基數，超過十五年部分則每滿一年給予一個基數，最高總數以四十五個基數為限。基數的標準，是以核准退休時一個月的平均工資計算，而平均工資的定義，則需參照勞基法第2條第4款及施行細則第2條的規定。此一標準具有明確性與強制力，是衡量雇主是否履行退休金義務的基本依據。
即使雇主因經營困難無法一次給付退休金，亦須依勞基法第55條第3項規定報請主管機關核准後，得以分期給付，但不能任意更改給付形式或降低給付內容。此外，勞基法第85條授權訂立的施行細則第29條也進一步明定雇主可以分期給付退休金的前提，僅限於依法提撥之退休準備金不足支付或事業經營、財務確有困難等法定情況，並且須經主管機關核准，這代表即使雇主確有困難，分期給付亦非自為決定，而須符合法定程序與審核機制。
至於有些事業單位試圖以分期給付、紅利替代、或將退休金制度變更為其他名義給與的方式來規避退休金給付義務，即便勞工知悉或形式上簽署同意，也難以成立有效的免責條件。因為只要其內容低於勞基法之最低標準，即屬違法。舉例來說，某公司擬將勞工原應於退休時領取的法定退休金，改為每年發給紅利或津貼，但若勞工實際可獲得的金額總數或給付方式，未達到勞基法標準的退休金計算結果，則此類變通措施無論如何精緻包裝，都無法合法取代原本應負的給付責任。
更進一步而言，勞基法不僅規定給付退休金的金額與時點，還規範提撥準備金的程序與估算標準。施行細則第29-1條規定，用於估算雇主應提撥之退休準備金金額時，必須將適用舊制、具有保留年資的在職勞工列入估算範圍，並按其可能於次一年度達到退休條件的年資與工資為基礎來計算。這項制度設計就是要強制雇主提前儲備足夠的資金，避免於勞工退休時無力給付，確保退休保障的落實。
-勞資-勞動契約終止-退休-退休金給付
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第53條=勞動基準法第54條=勞動基準法第55條=勞動基準法第78條=勞動基準法第85條=)
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