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公司如果用別的方式來計算加班費嗎？可以嗎？
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問題摘要： 公司將法定加班費轉為依盈餘比例計算的獎金制度，若未保障加班即有對價的基本原則，且該制度下的實得金額低於法定加班費標準，即屬違反勞基法。 律師回答： 勞工在美工完稿公司任職期間經常加班，初期公司依勞動基準法規定給付加班費，後來公司卻改變制度，將每月盈餘的6%提撥作為全體員工的獎金，再依員工的...
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下班用LINE交辦工作是什麼條件下才應該給加班費？
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問題摘要： 通訊軟體雖提升辦公效率，卻也模糊上下班的界線，造成工時爭議與勞務認定的困難。雇主在假日指派明確工作、要求勞工即日完成，即屬依法應給付加班費之情形，即使事後支付加班費的金額高於原估，也不影響勞工依據實際提供勞務所應得報酬的請求權。此案已定讞，其法律效果具參考價值，無論對勞工權益保障，或雇主用人管理策略，...
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部分工時勞工就是時薪工嗎？工時制度與一般勞工相同嗎？
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問題摘要： 部分工時勞工並非工作權益的次等公民，雇主不得因工時短少即片面排除應有權益，亦不得以時薪制為由迴避假別、休息日或工資標準的給予。任何違反法定保障之作法，勞工均可依法提出申訴或請求救濟。唯有依法保障，才能讓部分工時制度真正發揮彈性與效率兼具的制度設計精神，實現勞資雙贏的目標。 律師回答： 雖然...
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兼任公司董事員工，擔任董事期間的年資是否應計入退休年資？
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問題摘要： 在實務上，公司員工與公司間究竟屬於僱傭或委任，尚須依雙方契約之實質關係判定，不得僅以職務名稱逕作認定，亦即縱為公司董事或經理職稱，只要勞務提供具備從屬性，仍應認定為勞工，適用勞基法之保護。勞動契約不以純粹僱傭為限，只要勞務給付具備從屬性，即使兼有委任或承攬成分，也應認定為勞動契約關係，目的在於保護勞工...
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如何認定企業外勞工是否屬勞動契約？
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問題摘要： 雖然民法明確區分僱傭、承攬與委任三類契約，且企業亦可基於商業自由選擇最適合之合作模式，然一旦該制度涉及對人力資源的直接指揮與控制，形成實質的從屬性關係時，即不可排除勞動契約之成立。現代企業在運用企業外勞工或第三方派遣服務時，應審慎檢視管理機制是否已超越契約界限而形成事實上之僱傭關係，否則一旦發生勞資爭...
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「平日每小時工資額」定義為何？勞工業績獎金應否併入計算？
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問題摘要： 「平日每小時工資額」是指勞工在正常工作時間內每小時所得的報酬，這一金額作為計算加班費的基礎，並且應包括所有與勞工工作有關的經常性給付，包括業績獎金、全勤獎金等。如果業績獎金屬於勞工其工作表現所獲得的報酬，且具有經常性和固定的性質，那麼它應該被視為工資，並納入「平日每小時工資額」的計算範圍，從而成為計算...
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雇主有加班申請制度，對於未依規定申請之勞工，即可無須給付加班費?
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問題摘要： 加班制度雖屬公司內部管理機制，然不得違背勞動基準法所保障之最低標準，亦即員工只要確實於雇主指揮下延長工作時間，縱未事前申請，雇主仍負有給付加班費之義務。因此，雇主如單憑內部規定便拒絕支付加班費，將難以在行政或司法審查中獲得支持，而勞工在此情形下，依法仍可主張其加班報酬。雖加班申請制度在企業內部仍具管理...
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「工資」是什麼？雇主所有給付都是工資嗎？
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問題摘要： 在勞資爭議中，工資的定義和範圍確實對退休金、資遣費等計算有重要影響。根據《勞動基準法》第二條第三款，工資包括勞工因工作而獲得的報酬，涵蓋了工資、薪金、獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。《勞動基準法施行細則》第十條進一步明確了工資的範圍，特別是針對經常性給與的部分，除了紅利和一些特殊的獎金外，大多數...
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工資還是獎金？
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問題摘要： 工資的認定標準在於是否符合「勞務對價性」及「經常性給與」兩大要件，而非單純依據名目來區分。法院在審理勞資爭議時，通常會依據勞動契約、公司內部規則、薪資單、過往發放紀錄等證據，綜合判斷某筆給付是否應納入工資範圍。因此，無論是雇主或勞工，都應仔細審視薪資結構的組成，並在合約中明確約定相關給付方式，以降低爭...
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勞動契約與承攬契約的界線為何？
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問題摘要： 勞動契約與承攬契約雖在法理上區分明確，前者著重於受雇人從屬提供勞務，後者則強調工作成果之交付與自主完成，然在實務運作中二者外觀往往混淆，若不從實質控制與風險歸屬加以判斷，極易產生資方利用承攬外衣規避勞動法令之情事。對此，從屬性作為實質認定標準，並採取對勞方有利之解釋立場，透過舉證責任的調整與寬鬆認定的...
