「工資」是什麼？雇主所有給付都是工資嗎？
問題摘要：
在勞資爭議中，工資的定義和範圍確實對退休金、資遣費等計算有重要影響。根據《勞動基準法》第二條第三款，工資包括勞工因工作而獲得的報酬，涵蓋了工資、薪金、獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。《勞動基準法施行細則》第十條進一步明確了工資的範圍，特別是針對經常性給與的部分，除了紅利和一些特殊的獎金外，大多數定期發放的獎金和津貼都應算作工資。當勞動爭議涉及工資時，勞工通常可以通過提供薪資單來證明其收入情況。根據《勞動事件法》第37條，勞工只需證明所受給付基於勞動關係，即可推定該給付為工資。雇主需要提供證據來反駁勞工的工資主張，如果認為某項給付不應算作工資，需證明該給付不符合工資的定義，如不具備“勞務對價性”或“經常性”。
律師回答：
勞基法上工資的定義，長期以來不但困擾企業人事部門之人員，甚至司法界以及勞工行政工作人員，在處理實際個案時也經常思考再三，而一般勞工對此問題則更是霧裏看花，於是遇到問題只有依據勞委會函釋或者是某些法院判決來作結論。事實上，問題癥結一方面在於我們一直落入工資「名目」的迷思，認為只要名目上是「夜點費」、「紅利」者，就根據勞基法施行細則第十條規定，將之排除在工資定義外，而不再細究資方發放該等給付的條件。另一方面，則是長期以來我們對於勞基法第二條第三款「經常性給與」的認知，只在討論到底多久給一次才算經常，而未能進一步討論此種所謂「經常性給與」是否構成工資之必要條件。
常見的勞資紛爭，如年終獎金、績效獎金等名目是否為工資，而工資的認定又會影響到退休金與資遣費之計算，勞資雙方就工資有爭執時，勞工通常只能提出薪資單為舉證；雇主有備置「勞工工資清冊」義務，且屬於主動發放薪資之一方，對於其中各項給付是否屬於工資有較完整之舉證能力，勞動事件法也對此做出舉證責任的調整，以減輕勞工的訴訟障礙。
依勞動事件法第37條：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬」，當勞資紛爭進入訴訟，勞工只需證明是基於勞動關係所受領之給付，即推定該給付屬於工資；雇主若認為其中某項給付不屬於工資，則需提出反對證據來否定「勞務對價性」或「經常性之給與」等要件。
勞基法對於工資定義的相關規定
關於工資的定義，為勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」這使得工資的範圍不僅限於基本薪水，而擴展到所有與工作相關的報酬，無論是現金或實物支付。原因就在於發放的名目並不能成為認定是否為工資的唯一依據，而仍是必須回歸發放的性質決定。《勞基法施行細則》第十條進一步列出一些不被視為工資的項目，如紅利、年終獎金、節日獎金、差旅費、醫療補助費等，強調這些非經常性的給付不屬於工資的範疇。
勞基法施行細則第十條：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」等兩種法令。
只要不是勞基法施行細則所列舉項目，就屬於工資。此種立法邏輯，原來是希望能在勞工所支領的薪資總額中，區分出「工資」與「非工資」部分，方便計算資遣費與退休金。但是祇要有固定名目，就會有人濫用，所以薪資的「名目」應該不是判斷重點，在勞工每月所得中，認定是否屬於勞基法所定義之「工資」時，仍然必須審視雇主給付的性質而分別認定，這和雇主所定薪資名目是否為勞基法施行細則第十條之項目沒有必然的關係。換句話說，在探討勞工所具領的薪資總額中，何者屬勞基法所定義之工資時，仍然必須回溯勞基法第二條第三款之規定。
勞基法第二條第三款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資…及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該條規定對於工資的定義，除了「勞工因工作而獲得之報酬」外，另有「包括工資…及其他任何名義之經常性給付」之敘述，因此，不論是學界或者是司法實務，認定雇主的給付是否屬於工資時，除了須具備「工作之對價」的要件外，是否應該再加上「經常性給付」之要件，即有如下二種不同之見解。
基於性質而非名目
名目是表面的稱謂，例如「獎金」「補助」等，但實質認定關注的是給付的性質。判斷標準包括：
是否因工作對價而發生：該給付是否是因勞工提供勞務而產生的報酬。
分析發放條件
深入審查給付的發放條件和依據是否與工作密切相關。例如：
發放條件是否具備對價性：如要求勞工完成特定業務、達成績效目標或提供一定勞務。
是否與勞務無關：如交通補助、醫療補助等，主要用於補償特定費用，通常不被視為工資。
全勤獎金：若與出勤表現掛鉤，且定期發放，屬於工資。
績效獎金：若依個人或團隊績效計算，且穩定發放，應認定為工資。
差旅津貼：若按實際差旅支出報銷，則不屬於工資。
醫療補助：用於特定醫療費用補償，通常不屬於工資。
年終獎金：若依公司盈虧情況決定，且無固定性，不屬工資。
考量發放頻率
發放的頻率和穩定性是判定經常性的核心指標：
是否具有經常性：給付是否定期且穩定地發放，無論其名義如何。
固定頻率：如月薪中的固定津貼，若與工作相關，屬於工資。
不固定頻率：如僅在特定節日或條件下支付的獎金，通常不屬於工資。
工資必須具備「勞務給付對價」和「經常性給與」兩個要件：
在我國的工資定義中，除了「勞務給付之對價」外，應該再加上「經常性給與」之要件。不過持上開見解者，對於什麼是「經常性給與」則有如下之說明方式：「判斷給與是否具有經常性時，宜從『制度上』（例如勞動契約、工作規則、企業內勞動習慣、團體協約）是否已規定雇主有給與勞工之義務？再加上給與之『時間上』、『次數上』是否經常性而為綜合判斷；而有鑑於勞基法所訂計算平均工資之方法，係以計算事由發生之當日前『六個月內』所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額…，故若每次給與之時間有六個月以上之間隔者，似可解釋成因欠缺『時間上』之經常性，而不予認定係經常性給與。據此，每年（十二個月）給付一次之年終獎金即可認定係『非經常性』；而加班則係勞工非固定為之，所領加班費不具『發生上』的經常性…」。司法實務採此見解者有最高法院78年度台上字第682號：「…是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資需為經常性給與，始足當之。」等數則判決。
只要是勞務對價，即應視為工資：
採取此種看法者之理由，大略為：「由勞動契約之法理言之，只要是勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即均應認定為工資，此觀之勞動基準法第二條第一款『從事工作獲致工資』…之條文文義可知」。又根據勞基法第二條第三款之立法過程觀察：「不論贊成或反對在勞基法第二條第三款中加入『經常性給與』的意見，皆以保護勞工、擴張原先狹義工資的範圍為其出發點…因此顯然立法機關並不是要藉『經常性給與』之規定，將一些向來被認為…與勞工提供勞務構成對價的給付，僅以其欠缺『經常性』而排除於工資的範圍之外。」
實務上採取此種見解者，有臺灣高等法院90年度勞上字第57號判決：「…按所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款定有明文，工資應為勞工之勞力所得，為其勞動之對價，倘雇主之給付僅具有勉勵、恩惠性質之給與，非勞工工作給付之對價時，即不得列入工資之範圍內。準此，判斷是否屬於工資，應以該給付是否構成勞務之對價決定，亦即勞工之勞務給付，與雇主之薪資給予是否處於同時履行關係而定，如對價性質不明時，則再以給付是否具有經常性判斷。」可資參考。
如給付條件，要依年終考核和平時考核結果，決定發放考績獎金和年終獎金的數額。平時考核的結果將作為年終考核的參考，並依據考核結果來發放考績獎金和年終獎金。因此，這些獎金的發放是基於工作表現的評估，具有不確定性，並非屬於經常性的給付。雖然考績獎金和年終獎金是基於工作表現的獎勵，但提供勞務的基本義務並不以這些獎金的給付為前提。換言之，這些獎金屬於勉勵性質的給與，並非工作對價，因此不屬於勞基法所定義的「工資」範疇。
最高法院107年度台上字第587號民事判決：「被上訴人係審酌上訴人之年終考核及平時考核結果，定其發給考績獎金、年終獎金之數額。而系爭工友規則第51、53至55條關於年終考核、平時考核之審酌規定，乃係被上訴人針對工友即上訴人之工作情形、辦事勤惰及值勤狀況等項進行平時考核，並以平時考核結果，作為年終考核之參考，依其考核結果，核發考績獎金、年終獎金；是被上訴人發放考績獎金、年終獎金，端視上訴人之工作表現是否良好而具有不確定性，實非經常性給付，且上訴人提供勞務並不以被上訴人給付考績獎金及年終獎金為必要，而係被上訴人對於上訴人工作情形所為勉勵性之給與，非屬勞基法第2條第3款所規定之工資。」
工資的定義直接影響退休金和資遣費的計算，確保所有相關的收入專案都被正確計算為工資是至關重要的。如年終獎金、績效獎金等，通常屬於經常性給與的一部分，應算作工資。若雇主嘗試將這些專案排除在外，勞工可以通過法律手段要求核算。在處理工資爭議時，提供明確的薪資記錄和相關證據是關鍵，而雇主則需要確保所有的支付記錄符合工資的定義，以避免法律糾紛。如果爭議難以解決，調解或法律訴訟是必要的途徑。
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