「平日每小時工資額」定義為何？勞工業績獎金應否併入計算？
03 Jul, 2025
問題摘要：
「平日每小時工資額」是指勞工在正常工作時間內每小時所得的報酬，這一金額作為計算加班費的基礎，並且應包括所有與勞工工作有關的經常性給付，包括業績獎金、全勤獎金等。如果業績獎金屬於勞工其工作表現所獲得的報酬，且具有經常性和固定的性質，那麼它應該被視為工資，並納入「平日每小時工資額」的計算範圍，從而成為計算加班費的依據。雇主應當依照這些規定來計算勞工的加班費，並確保所有相關的經常性報酬都被納入加班費的計算，以避免法律糾紛的發生。
律師回答：
關於這個問題，「平日每小時工資額」在勞動基準法中概念關涉到延長工作時間或加班的工資計算。勞動基準法第24條第1項規定，勞工若延長工作時間，雇主需勞工的「平日每小時工資額」來計算加班費。
而「平日每小時工資額」的定義，是指勞工在正常工作時間內每小時所得的報酬。若勞工依月薪計酬，並且每月薪資總額為240小時工時，則其「平日每小時工資額」計算公式為：月薪總額除以三十再除以八，即可得出每小時工資額。這一工資額將作為計算加班工資的基準。若勞工的工作超過正常工時，則雇主必須按照該工資額的基礎上支付相應的加班費。
此外，若勞工的工資中包括如津貼、獎金等經常性給付，這些也應該納入「平日每小時工資額」的計算範疇，因為它們是勞工為工作付出勞力所獲得的報酬。
關於業績獎金是否應納入計算，這取決於業績獎金的性質及權利發生之時間。
業績獎金性質是否屬於工資？
業績獎金如果屬於勞工為完成某項工作或達成特定目標所獲得的經常性給付，則應納入計算加班費的基礎。具體來說，業績獎金如果是勞工的工作表現而發放，並且具有經常性且固定的性質，那麼它就被認為是勞工的工資，應當納入「平日每小時工資額」的計算範疇。例如，若業績獎金是勞工每月完成的工作量或業務目標發放的，且這部分獎金在每月的工資結構中都存在，那麼它應該被視為勞工的報酬，並應與基本工資一同計算加班費。這一點在多個法院判例中得到確認，例如臺北地方法院的判決指出，業績獎金屬於勞工其工作表現所獲得的報酬，因此應納入工資計算，從而計算加班費。
申言之，勞工係按月計酬者，且其月薪給付總額為240小時，則平日每小時工資額應以月薪給付總額除以三十再除以八計之，前述所稱月薪給付總額，係指勞工於每月正常工時所得之工資即指雇主與勞工約定每月於正常工時內因工作而給付具勞務對價性之本薪、各項津貼、各項加給、各項獎金、各項補助及其他經常性給與之合計額（勞基法第2條)。是，雇主給付勞工之報酬如係其正常工時因提供勞務而獲得之報酬者，為勞務之對價，於計算延長工時工資時應併入計算。業績獎金如「單純」按勞工於正常工作時間內招攬之業績，或達成預定目標，並依一定標準給與，且屬制度上之經常性者，係勞工提供勞務之對價，並為經常性給與，性質屬工資，自應併入平日每小時工資額計算。
從法律角度來看，「業績獎金」是因為勞工的工作付出而獲得的報酬，只要這種給付符合經常性且可預見的標準，它就應該被視為工資的一部分。在這方面，勞工的業績獎金如果屬於因勞工工作而定期給予的報酬，就應該計入「平日每小時工資額」，並作為計算加班費的基礎。這一點在勞基法以及勞動契約的解釋中都有明確支持。舉例來說，如果一名勞工的工資結構中包括固定的基本工資和基於業績的獎金，而業績獎金是定期支付的並且與勞工的工作表現掛鉤，那麼業績獎金就應該視為工資的一部分，並納入加班費計算中。
這一原則同樣也適用於其他類似的經常性給付，如全勤獎金、夜班津貼等，只要它們是與勞工的工作表現或工時直接相關的，就應當被視為工資的一部分，進而納入加班費的計算中。例如，在臺灣高等法院的判決中，法院認為夜班津貼、業績獎金等經常性給付是勞工工作過程中所獲得的報酬，這些津貼和獎金應該納入「平日每小時工資額」的計算範疇，從而作為計算加班費的依據。
然而，值得注意的是，並非所有形式的獎金或津貼都應納入加班費的計算範疇。例如，偶發性的獎金或一次性支付的特殊獎金，這些並非經常性給付，通常不會被視為工資的一部分。因此，只有那些有固定支付性質的、與工作表現和工時直接相關的獎金和津貼，才會被納入計算。
按勞工之延長工作時間之工資計算標準，係規定在勞動基準法第二十四條第一、二項，前述條文所稱「平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬(行政院勞工委員會七十七年七月十五日臺(77)勞動二字第一四○○七號函參照)
新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」，究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。即原月薪給付總額為二四○小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付二四○小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。行政院勞工委員會九十年六月二十六日臺(九十)勞動二字第○○二六二○二號函
按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第24條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之「平日每小時工資額」究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。原約定月薪給付總額相當於240小時者〈即 「平日每小時工資額」係以月薪總額除以30再除以8核計者〉，除勞資雙方重行約定者外，其「平日每小時工資額 」仍可依據原公式推算〈如月薪為17280元者即為72元〉，不因按時發布之基本工資調升至95元而當然變動。行政勞勞工委員會九十六年八月七日勞動二字第○九六○一三○六七七號函
勞動基準法第2條第3款乃明文「工資」之定義，即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之，而勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式，以「平日每小時『工資』」為基準，予以換算，其仍係以「工資」為計算基礎，是「平日每小時工資額」，應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者，即應計入，…故本件原告發給之夜點費、全勤獎金，既均屬勞動基準法第2條第3款所規定之工資，則計算勞動基準法第24條所規定之延長工資時，自應將「夜點費」、「全勤獎金」予以納入計算。(臺灣新北地方法院104年度簡字第44號判決)
按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文。故勞工之勞力所得，只要該給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入工資範圍，並得作為核算例休假日及逾時之加班工資之基礎。(最高法院96年度臺上字第1135號判決)
「假日加班與平日延長工作時間均係於正常工作時間之外增加工作時間，兩者性質相同，故假日工作應加倍發給之工資，仍應以平日工資額為加倍給付標準。至所謂「平日工資」，係指勞工在每日正常工作時間內所得之報酬。」(最高法院100年度臺上字第1256號判決)
次查勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」有關業績獎金等浮動工資，如屬勞工於正常工作時間內提供勞務所獲得之報酬，應屬工資。(勞動部106年7月26日勞動條二字第106131578號函)
查依系爭員工守則第3條約定，獎金包括業績獎金（含團體及個人業績獎金），被告既自認獎金制係鼓勵員工多做業績，可見其所發放之業績獎金，係依員工對公司營業額之人均貢獻或按員工之表現而給與，具經常性給付，屬工作之對價…再參諸原告薪俸袋所載項目，上開獎金、…亦具有逐月計算給付之經常性給與性質，依上開說明，自均屬工資甚明。(臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第130號判決)
按績效獎金係以勞工達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得之報酬性質，需要受僱人之工作方能獲得，依上開勞動基準法第二條第三款暨同法施行細則第十條之規定，應認屬工資範疇（最高行政法院七十八年度判字第二五五二號判決參照）。經查：業務獎金：依被上訴人所提之薪資條，…被上訴人九十六年一至八月均有領取業務獎金，依上開說明，足認業務獎金係因被上訴人之勞力付出，在一般情形下均可以領得之報酬，屬經常性給與，應計入平均工資。(臺灣高等法院臺南分院九十七年度勞上易字第五號判決)
查被上訴人於任職期間每月收入共有「底薪」、「佣金」及「業積獎金」三項，其中「業績獎金」每月發放一次，「佣金」部分每半個月發放一次等情，顯見被上訴人所獲取之「業績獎金」及「佣金」，均係經常性給付。(最高法院100年度臺上字第873號判決)
又績效獎金或業績獎金，係指員工達到一定工作效率之產出，即得領取者，非謂參與競賽所得之競賽獎金，亦應屬經常性給予。陸○樺主張業績將金應併計為工資一節，自屬可取。(臺灣高等法院95年度勞上易字第36號判決)
業績獎金是否是當月發生？
業績獎金是否是當月發生，這一問題涉及到業績獎金作為工資的一部分，及其如何與加班費的計算相結合。即令業績獎金屬於勞工的工資範疇，尤其是當勞工的業績獎金是基於其工作表現或達成特定業務目標所發放的獎金。業績獎金無疑是與勞工的工作直接相關的報酬，它的支付與勞工的勞動付出有密切關聯，因此在計算加班費時，業績獎金需要被納入工資範疇。
然而，對於業績獎金是否應該視為當月發生，這需要獎金的支付時點及其計算標準來確定。在許多情況下，業績獎金並非在當月即時支付，而是一定的業績考核或評估周期，在之後的某一時點支付。因此，即使業績獎金屬於工資的一部分，若它並非在當月支付，則在加班費的計算中，業績獎金通常需要該獎金所對應的工作時間來進行加算。
例如，若某勞工的業績獎金是其完成的業務量或銷售額來決定的，且該獎金會在月末或下月初結算並發放，那麼這部分獎金會被視為當月的報酬，並且會對加班費的計算產生影響。若勞工在加班期間的工作時間內，該勞工完成業務目標或銷售任務，則其所獲得的業績獎金應該納入當月的工資計算中。這意味著，即使業績獎金的支付時間是在下月，若勞工在加班期間達成相應的業績目標，該業績獎金應該被計算入當月的工資基礎，並據此計算加班費。
此外，業績獎金與勞工的工作時間直接相關，並且通常具有經常性給付的性質。因此，若該業績獎金的支付是基於勞工的勞動付出，並且在正常工時或加班時間內發生，那麼它應當納入工資的範疇，並且在計算加班費時，這部分獎金應作為加班工資的一部分來處理。例如，當勞工的工資結構中包含月薪及業績獎金，而業績獎金是勞工的銷售業績來計算的，則在勞工加班時，這部分業績獎金應視為當月工資的一部分，並應被計算在內。
然而，在實務操作中，也可能會遇到業績獎金是不同的結算周期發放的情況。例如，某些企業會按照季度或年度的業績來發放獎金，這樣的業績獎金是否納入當月工資，則取決於其支付的時間和支付規定。若業績獎金是基於季度或年度業績，並且在該獎金的支付周期內，勞工有進行加班工作，雇主仍應該勞基法的規定，將業績獎金納入工資計算的範疇，並將其作為加班費的計算基礎之一。
總的來說，業績獎金作為工資的一部分，其是否應納入加班費的計算，要該獎金支付的時間及其對應的工時來確定。若業績獎金是在勞工的加班期間所達成的業務目標或工作成果的基礎上發放的，則無論該獎金是否在當月發放，都應視為當月的工資並納入加班費的計算中。換句話說，勞工的業績獎金應當其達成的工作目標及所付出的勞動時間來進行計算，而不單單以支付時間為唯一依據。因此，即使業績獎金的支付周期並非每月，若勞工在當月的加班時間內達成業績目標，則應將該獎金視為當月工資的一部分，並納入加班費計算。
為避免在勞資關係中因為業績獎金與加班費計算問題產生爭議，雇主和勞工應該在勞動契約中明確約定業績獎金的支付標準、計算周期及其與工時、加班費的關聯。這樣不僅有助於勞工理解加班費的計算方式，也能讓雇主在遵守勞基法規定的同時，合理安排獎金的發放和工時的管理。
-勞資-工時-加班-平日工資-加班費
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第24條=)
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