公司如果用別的方式來計算加班費嗎？可以嗎？
12 May, 2025
問題摘要：
公司將法定加班費轉為依盈餘比例計算的獎金制度，若未保障加班即有對價的基本原則，且該制度下的實得金額低於法定加班費標準，即屬違反勞基法。
律師回答：
勞工在美工完稿公司任職期間經常加班，初期公司依勞動基準法規定給付加班費，後來公司卻改變制度，將每月盈餘的6%提撥作為全體員工的獎金，再依員工的加班時數比例分配，並設有門檻，若當月營收未達一百萬元則不發獎金，公司此制度是否合法？
關於此問題涉及的核心在於報酬是否具備三大個要件：是否具備與勞務提供對價關係、給付標準是否與工作時間成正比，及其金額是否達到法定加班費之最低標準。
與勞務提供對價關係
勞基法第2條第3款明確規定「工資」指的是勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金以及按計時、計日、計月或計件方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。此規定強調的是工資的本質應來自於勞務對價，只要是因工作而獲得的報酬，即屬工資，不論雇主以何名義給付。因此若公司將加班費改為盈餘獎金分配，如獎金是否合法，需審視三個條件：第一，其給付是否為勞工提供勞務所產生的對價；第二，是否具備與工作時間或加班時數之間的比例關係；第三，是否屬於經常性給與，而非偶發性、恩惠性或與工作無關的補貼或紅利。
若該獎金屬於公司對整體營運表現的回饋，發放與否取決於公司盈餘或是否達成業績門檻，則其性質接近於營運獎金或紅利，非屬勞工加班即應獲得之報酬。換言之，若員工即使加班，但因業績未達標準導致未能領取任何報酬，則該制度即與「有勞務即應有報酬」的法律精神不符，亦無法符合勞基法對工資保障的最低標準。
勞基法施行細則第10條第3款，三節獎金（例如春節、端午、中秋）等性質的獎金，屬於非經常性給與，亦非「勞動的對價」，因此不被視為工資，也不能取代本來應給的加班費。同理，公司所謂的按加班時數比例分配的獎金，只要未具備「經常性」與「對價性」，就不能被當作工資來處理，更不能替代依法必須發放的加班費。換句話說，即使員工有參與分紅，但只要該分紅不是穩定且與個人勞務提供直接對應的對價關係，仍無法取代法定工資項目。
亦即，即使雇主與勞工雙方協議特別的加班費發放方式，例如改為用獎金分配的方式處理，該約定若低於法定標準，即屬無效，勞工仍可依法請求應得的加班費。公司雖然試圖以盈餘提撥的方式給予加班員工獎金，看似與加班時數成比例分配，但此種獎金制度的發放與否，取決於公司整體營收表現及盈餘狀況，屬於不具確定性及穩定性之酬勞性質。若當月公司營收未達標或盈餘不足，即無獎金可分，變相導致勞工加班卻無酬勞，顯然違反加班費應「有加班即有對價」的基本勞動保障原則。
給付標準是否與工作時間成正比
加班報酬須與實際工作時間呈正比，意即勞工工作時數越長，加班費應隨之增加，不得因營收不佳或公司內部政策限制而無條件刪減。這正是勞基法第24條與第39條設立之根本依據：第24條規定，延長工作時間在每日兩小時以內者，雇主應加給工資至少為平日每小時工資的三分之一；若超過兩小時，應加給三分之二以上；休息日工作的部分，加班費更應按不同時段加給一又三分之一倍與一又三分之二倍不等；而第39條則明文規定勞工在休假日、例假日及特別休假日出勤者，其工資應由雇主照給，若雇主經勞工同意讓其在休假日工作者，工資更應加倍發給。
加班費的給付不僅是一種法定義務，更是一種與工作時數高度連動的工資構成項目。因此，公司無論是基於管理便利、激勵制度設計或成本考量，都不得以改以盈餘分配方式處理加班費，並以營收未達目標為由拒絕支付，這樣不僅剝奪勞工提供加班勞務後應得之對價，亦違反最低工資給付標準。更進一步說，縱使雇主與勞工間就此制度達成協議，只要其約定內容低於法定標準，即屬無效，不能對抗勞工依法請求之權利。
給付結果是否高於法定標準
勞基法第1條第2項亦明確規定，勞動條件不得低於法律所定最低標準，這也意味著無論雇主與勞工如何協商，只要約定結果導致勞工實得報酬低於法律保障，即屬違法，勞工有權要求雇主補足差額，否則雇主可能面臨新台幣二千元以上、二萬元以下罰鍰，且若屬故意性違反，亦可能影響公司在其他行政程序中的信譽與責任。因此，公司將應給加班費轉為盈餘分配獎金的制度，若未達勞基法第24條、第39條的工資給付標準，且未能確保員工實際提供勞務後即獲得相對應的報酬，便屬違法，勞工可依法主張補發加班費，並可檢具出勤紀錄、工資單或獎金發放憑據，向勞工局申訴或提起勞資爭議調解，以保障自身權益。對企業而言，獎金制度可作為激勵工具，但不能取代法定報酬，依法給薪才是穩定勞資關係的根本。
就法律效果而言，若公司未依法給付加班費，勞工可依勞基法第24條向雇主請求補發應有的加班報酬。若雇主拒絕給付，或以獎金替代而金額未達應付加班費的標準，不僅構成對勞工權益的侵害，公司與負責人還可能依據勞基法第79條之規定，遭主管機關處以新台幣二千元以上至二萬元以下的罰鍰。
雇主不得以任何形式逃避加班費的法定責任，即便獎金發放制度具有內部制度化、與勞工溝通協議的形式，也不得違反法定最低標準。勞工一旦察覺自身工資權益受損，應積極蒐證與依法主張，才能確保自身的基本勞動保障。勞工若發現公司以非固定獎金替代加班費或其他工資項目，應保留出勤紀錄、工資單、相關公告或通訊紀錄，並可向勞動檢查機關檢舉或提起勞資爭議調解，依法主張自身權益。
-勞資-工時-加班費-加班費計算
(相關法條=勞動基準法第1條=勞動基準法第2條=勞動基準法第24條=勞動基準法第39條=勞動基準法第79條)
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