工資還是獎金？

問題摘要：

工資的認定標準在於是否符合「勞務對價性」及「經常性給與」兩大要件，而非單純依據名目來區分。法院在審理勞資爭議時，通常會依據勞動契約、公司內部規則、薪資單、過往發放紀錄等證據，綜合判斷某筆給付是否應納入工資範圍。因此，無論是雇主或勞工，都應仔細審視薪資結構的組成，並在合約中明確約定相關給付方式，以降低爭議風險。特別是在涉及業績獎金、津貼或紅利等特殊給付時，應詳細規範發放標準與計算方式，確保符合法規要求，避免日後勞資糾紛的發生。

 

律師回答：

關於這個問題，工資與獎金的認定直接影響勞工的加班費、特休薪資、資遣費、退休金等相關給付，因此對於工資的定義與範圍，法院在審理時並不僅限於給付的名稱，而是透過「勞務對價性」及「經常性」的標準來判斷該筆給付是否屬於工資。這點對於雇主與勞工而言都極為重要，應了解工資的認定方式，以保障自身權益。

 

工資,「工資」的計算，與加班費、特休、資遣費、退休金等給付之計算息息相關。在法院審理實務上，對於工資的認定並不僅侷限於給付的名目，而是就該筆給付在本質上是否具「勞務對價性」、「經常性」等特性認定之。不論是雇主或勞工都應了解工資的認定方式，以保障權益。

 

「工資」的計算，與加班費、特休、資遣費、退休金等給付之計算息息相關。在法院審理實務上，對於工資的認定並不僅侷限於給付的名目，而是就該筆給付在本質上是否具「勞務對價性」、「經常性」等特性認定之。不論是雇主或勞工都應了解工資的認定方式，以保障權益。

 

一、什麼是「工資」

(一) 勞動基準法之規定

勞動基準法第2條第3款規定，「工資」是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

 

其中，所謂「其他任何名義之經常性給與」是指下列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金（包含年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金、久任獎金及其他非經常性獎金…等）。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。（勞動基準法施行細則第10條）

 

(二)法院對於「工資」的認定標準

實務上常見爭議為，當雇主以「工資」以外的名目給付薪水時（例如主管職務加給、交通津貼、膳食津貼等），究竟是否會計入勞動基準法下的工資？對此法院審理實務著重於以下二項特性認定其性質：

 

是否具備「勞務對價性」：亦即是否為「因工作而獲得之報酬」。

是否屬「經常性之給與」：亦即在一般情形下經常可領得之給付，與固定性給予尚有差異。

一旦具備上述特性，無論給付的名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高法院109年度台上字第1745號判決意旨）。

 

「業務獎金」算工資嗎？

倘若雇主與業務人員約定，業務人員除底薪外，另約定由業務人員開發、服務之客戶收取款項1％作為業務人員之業績獎金，是否構成工資，進而影響業務人員離職時雇主應給付之金額？

 

對此，曾有法院見解認為此業績獎金乃依業務人員取得客戶訂單，按期估驗計價實際付予雇主之工程款中計付1％，足見該業績獎金無論按月或按季發給，性質均屬於雇主與業務人員約定以取得客戶訂單之業績時即可獲取之對價，與業務人員之勞務給付具有對價性，並為制度上經常性之給予，因此業務人員主張業績獎金屬於薪資之一部分，應屬可採（臺灣高等法院109年度勞上字第96號民事判決意旨參照）。

 

首先，依據勞動基準法第2條第3款的規定，工資指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金，以及按計時、計日、計月、計件等方式，以現金或實物支付的獎金、津貼及其他任何經常性給與。換言之，凡是因勞工提供勞務而獲得的報酬，即應視為工資。此外，勞動基準法施行細則第10條進一步規範，明確排除部分給付項目不屬於工資範圍，例如紅利、特定獎金（如年終獎金、競賽獎金、久任獎金等）、三節獎金（春節、端午節、中秋節）、醫療補助、教育補助、婚喪喜慶慰問金、差旅費及相關津貼等，這些項目並不構成工資，而屬於雇主基於福利性或勉勵性質所給予的額外給付。

 

法院在判斷某項給付是否屬於工資時，主要會考量兩大標準：其一是「勞務對價性」，即該筆給付是否因勞工提供勞務而獲得；其二是「經常性給與」，即該給付是否在一般情形下經常可領得。例如，如果雇主以「主管職務加給」、「交通津貼」、「膳食津貼」等名義發放薪資，但其本質上是與勞工的工作表現或職務內容有直接關聯，且長期且經常性支付，法院仍可能認定這些給付為工資，而不能單純依其名稱判斷（最高法院109年度台上字第1745號判決意旨）。

 

以業務獎金為例，若雇主與業務人員約定，除了底薪外，另依業務人員開發或服務客戶所收取款項的一定比例作為業績獎金，則此筆業績獎金是否構成工資，進而影響離職時雇主應給付的薪資或資遣費，往往是爭議重點。法院曾有見解認為，業務獎金若是依據勞工取得客戶訂單，並按期計價、發給固定比例的款項，則該業績獎金與業務人員的勞務給付具有對價關係，且為制度上經常性給予，因此該獎金應視為薪資的一部分（臺灣高等法院109年度勞上字第96號民事判決）。

 

針對工資與獎金的界定，雇主在發放各類薪資時，若欲避免額外的工資成本（如勞健保、退休金提撥及加班費計算基礎），可能會以「獎金」或「津貼」名義發放部分薪資。然而，法院並不僅僅依據名稱來判斷是否為工資，而是以「實質課責」的方式，透過勞動契約、薪資單、歷年發放紀錄等文件，綜合評估給付是否具備對價性與經常性。因此，若某筆獎金的發放標準與勞工的出勤、業績表現有關，即便雇主稱之為「獎金」，法院仍可能認定其屬工資，應納入計算範圍。

 

反之，若某獎金發放完全取決於公司營運績效或盈餘分配，且雇主對發放與否具有完全自由裁量權，則法院較可能認定該獎金為恩惠性給與，而非工資。例如，公司盈餘若達一定標準，則雇主有權決定是否發放獎金給全體員工，且發放金額並未與個別員工的表現掛鉤，則該獎金較可能被認定為非工資性質，不需計入加班費、資遣費或退休金的計算基礎。

 

勞資雙方對於工資之計算方式、給付方式以及約定方式（例如有無書面契約得做為日後舉證、契約文字之約定內容）等，均對於雙方權利義務影響甚大，而應審慎約定之，以降低後續勞資爭議風險。

 

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