兼任公司董事員工，擔任董事期間的年資是否應計入退休年資？
12 May, 2025
問題摘要：
在實務上，公司員工與公司間究竟屬於僱傭或委任，尚須依雙方契約之實質關係判定，不得僅以職務名稱逕作認定，亦即縱為公司董事或經理職稱，只要勞務提供具備從屬性，仍應認定為勞工，適用勞基法之保護。勞動契約不以純粹僱傭為限，只要勞務給付具備從屬性，即使兼有委任或承攬成分，也應認定為勞動契約關係，目的在於保護勞工權益。公司員工與公司間的契約關係，應從實質出發，只要勞務提供存有從屬性，即使兼具其他法律性質，仍應從寬認定為勞基法所規範之勞雇關係，以避免雇主藉由法律形式迴避責任。於兼任董事期間，並未脫離原有財務協理之勞務角色，仍具備從屬性，與公司間存在實質僱傭關係，雖因董事身份而形成形式上之委任關係，但該委任性質不足以排除原有之勞動契約。故其在董事任期內之服務年資，應一併納入勞工工作年資。
律師回答：
關於這個問題，兼任公司董事的員工，其在擔任董事期間的年資是否應計入勞工退休年資，為實務上常見的爭議問題。此一問題的核心，在於該員工於董事任期內是否仍具備「勞工」的法律身分，亦即其與公司間是否持續存在「僱傭關係」而非轉變為單純的「委任關係」。根據我國實務見解，法院在判斷此類案件時，並不僅僅依據形式上的職稱來決定是否為勞工，而是強調應從實質層面審查雙方之法律關係，亦即應以實質勞動關係是否存在為核心判斷標準。
所謂勞動契約，係指當事人一方（勞工）在從屬於他方（雇主）之情況下提供勞務，由對方支付報酬之契約，重點特徵即在於「從屬性」(勞動基準法第2條)。此與公司法上之董事，基於股東會或董事會選任，負責公司經營決策，擁有獨立之決策與裁量權，其關係性質多屬「委任」，性質上有所區別。然而在實務上，仍常見員工在升任或被兼任為董事後，實質上未脫離原有的工作崗位，仍受公司管理制度約束、接受主管指揮監督，並按月領取固定薪資、遵守勞動時間、出缺勤制度等，此時儘管其在法律形式上為董事，其實質仍具備勞工地位。
換言之，縱然形式上兼任董事，其工作性質仍為勞動契約下之履行者，則其勞工身份不因兼任董事而消滅，其工作年資亦不應被中斷或排除在退休年資計算之外。法院於實務上亦多持此見解，如某員工於擔任董事期間仍領有薪資、列於薪資清冊、接受公司排班與考勤制度規範，或由部門主管指派日常業務，其實質從屬性即已顯著存在，自應認定其仍為勞工，而與公司間之僱傭關係並未終止，因而在董事任期內之在職年資，應列入勞工退休年資之計算。
更進一步而言，實務上亦曾出現勞工退休時，雇主主張其於某段期間因升任為董事而喪失勞工身份，不應計入退休金年資，但法院認為只要無證據顯示勞工在該期間已喪失從屬關係，如無中斷勞務提供、亦未改為按件計酬或按成果論酬，則應認其為勞工，其年資不應中斷。不能僅因職稱上為董事，即否認其勞工身份，應從寬認定是否仍屬勞動基準法所保護之勞工，以保障其基本勞動權益。
此外，勞動基準法第84-2條亦規定，勞工工作年資自受僱之日起算，並無排除勞工於任職期間因兼任其他職位而中斷年資之規定；而依施行細則第5條，亦明定工作年資以服務於同一事業單位為限，並自受僱當日起算。故只要勞工在該事業單位持續提供勞務，其身分未中斷，其任職年資理應合併計算。
整體而言，判斷勞工於兼任董事期間是否仍具勞工身份，應從以下幾個面向進行實質審查：其一，是否仍領有固定報酬、是否列入薪資名單；其二，是否仍需服從公司上下級指揮體系與內部管理規範；其三，是否受公司勞動時間與出勤制度之約束；其四，是否維持與其他非董事職員類似之工作性質與待遇結構。倘符合上述從屬性之特徵，即應推認其與公司間仍存在勞動契約關係，其勞工身份不因董事身分而中斷，自應依法計入退休年資。
因此，若雇主試圖以勞工兼任董事為由否認其工作年資，應審慎評估是否符合實質從屬要件，以免構成不當剝奪勞工權益之情事。綜合來說，勞工兼任董事並不當然排除其勞工身份，是否得計入退休年資，仍應視實質勞動關係存續與否而定，法院傾向從寬解釋並以實質判斷為準，以確保勞工權益獲得合理保障。
僱傭關係的核心在於勞務的提供必須具備「繼續性」與「從屬性」，勞工須遵從雇主之指示，從事特定工作，報酬也依此支付。因此，在認定雙方是否存在勞動契約時，並非僅看職稱或形式標示為準，而應就實質勞動條件加以判斷，包括是否存在使用從屬、經濟從屬、是否受指揮監督等。依公司法第29條第1項及第127條第4項，董事或經理人與公司間形式上為委任關係，惟其實際是否仍屬僱傭，則需就契約實質加以認定。
縱使具備委任性質，只要雙方間仍存在從屬性，即應認為為勞雇關係，適用勞動基準法相關規定。因此，即使勞工兼任董事，只要其仍每日固定上班、接受公司管理，並領有薪資，並未擁有完全的決策獨立性，實際工作內容仍符合受僱提供勞務之本質，即應屬勞動契約關係。再者，是否為勞動契約，屬法官職權認定事項，不受行政機關先前認定拘束，而應依實際證據及雙方關係內容為自由心證之判斷。
於兼任董事期間，並未脫離原有財務協理之勞務角色，仍具備從屬性，與公司間存在實質僱傭關係，雖因董事身份而形成形式上之委任關係，但該委任性質不足以排除原有之勞動契約。故其在董事任期內之服務年資，應一併納入勞工工作年資。
按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨參照）。次按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別（最高法院97年度台上字第1510號民事判決意旨參照）。再按勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號民事判決意旨參照）。復按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院96年度台上字第160號民事判決意旨參照）。況公司之員工與公司間究屬僱傭關係或委任關係，乃屬法官依據法律獨立審判之職責，本不受行政機關認定事實之影響，自仍得依調查證據、本於辯論之結果，以其自由心證而為認定。經查：……另被上訴人於100年2月25日任職上訴人公司財務部協理後，因被上訴人為上訴人公司資深員工，故受上訴人指派以法人股東即億大公司之代表人名義擔任上訴人公司董事，被上訴人並未領取董事報酬，純屬義務幫忙等情…是被上訴人主張伊受上訴人指派以法人股東即億大公司之代表人名義擔任上訴人公司董事，伊並未領取董事報酬等語，堪予採信。再者，被上訴人受上訴人指派於100年3月15日至104年10月31日，以法人股東即億大公司之代表人名義擔任上訴人公司董事期間，仍任職上訴人公司財務部協理，繼續為上訴人提供勞務，上訴人並發給被上訴人財務部協理之薪資之事實…。顯見被上訴人於前述擔任上訴人公司董事期間，與上訴人間仍具有繼續性及人格上、經濟上從屬性之僱傭關係，縱其因擔任上訴人公司董事，而與上訴人間另成立委任關係，亦不影響兩造間之僱傭關係。…被上訴人於上開受上訴人指派以法人股東擔任上訴人公司董事期間，與上訴人間之僱傭關係既不受影響，則其於100年3月15日至104年10月31日，受上訴人指派以法人股東擔任上訴人公司董事期間之服務年資，自應計入被上訴人之勞工工作年資，勞動部105年11月23日勞動福3字第1050136441號函之說明三亦為相同之認定…。
(臺灣高等法院105年度勞上字第79號民事判決)
判斷公司員工兼任董事期間是否仍具勞工身份，關鍵在於是否仍存在從屬性勞動關係。若實務上該員工仍須依照公司指揮提供勞務、領取固定薪資、受工作時間及地點限制，即可認定其仍屬勞基法保障之勞工，兼任董事之身份並不影響其工作年資之計算。故企業在面對員工兼任董事之情形時，應審慎評估其實際勞動條件與組織管理實務，避免因誤認法律關係而引發退休金、資遣費或年資爭議。勞工亦應注意自身於兼任董事期間是否維持從屬性，以利日後依法主張相關勞動權益。
-勞資-工作年資-轉職-勞工認定-董事
(相關法條=民法第482條=公司法第29條=公司法第127條=勞動基準法第84-2條=勞動基準法第2條=)
瀏覽次數：56
