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創辦人被收購後擔任主管，不作老闆就是勞工嗎？
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問題摘要： 經理人與勞工的區分主要在於委任與僱傭兩種法律關係的不同。經理人基於公司法和民法的規定，擁有較大的自主性和管理權限，其法律地位更接近於公司的代理人或高階管理者；而勞工則是受雇於雇主，依雇主指揮監督提供勞務並獲得報酬，享有勞動基準法的全面保障。。勞動基準法與公司法對董事長和經理人的法律地位有明確的劃分。董...
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出勤獎金是工資嗎？
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問題摘要： 凡雇主給予勞工的給付，如果不是臨時起意，且與勞工的工作有關，則應視為工資。這包括出勤獎金等經常性給付，只要這些給付具有勞務對價性，便應納入工資範疇。工資的核心是勞務對價，即給付必須與勞工的工作直接相關。即使給付的名稱多樣，只要是為勞工提供勞務而支付的報酬，均應屬於工資。若雇主給予勞工的出勤獎金不是臨時...
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工資之認定：「差旅費」、「交際費」不屬於工資？
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問題摘要： 工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎，確保勞工的經濟權益不受侵害。 律師回答： 關於這個問題，確保勞工在工...
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受雇於同一「實際負責人」掌控之不同公司，年資應合併計算？
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問題摘要： 臺灣諸多中小企業主，因經營節稅或分擔經營風險之理由，常成立性質相同或相關的數家公司，經營相同相類似業務，其員工(勞工)相互調動者並非罕見。公司雖形式上為不同法人，但股東重疊、管理者同一、業務場所與性質一致，應視為同一事業體。企業若在轉讓或改組後繼續使用原勞工，則原雇主所應負擔之工作年資責任即轉移至新雇...
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如何判斷「績效獎金」是不是工資？
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問題摘要： 若某些獎金屬於經常性給與，且與工作表現直接掛勾，則應納入工資範圍，而不能單憑雇主以「獎勵性質」為由將其排除。因此，勞工在簽署勞動契約或工作規則時，應審慎檢視相關條款，確保自身權益不會因雇主的獎金制度設計而受損。在發生勞資爭議時，亦可透過法院判決案例進行參考，確認自身所得是否應納入工資範疇，以便爭取合法...
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公務機構臨時人員在成為技工、工友後，其年資如何計算？
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問題摘要： 公務機構技工、工友若曾以臨時人員身份受僱，其年資能否併計，關鍵在於其與公務機構之間是否存在實質的僱傭關係，並且勞動契約是否存續未中斷。行政院勞工委員會歷來的函釋，只要該技工、工友在適用勞基法前已於同一事業單位工作，且未有中斷，則其年資應予合併計算。此外，對於軍人轉任公職後的年資、曾擔任研究計畫助理的年...
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老闆說「共體時艱」領月薪變成「時薪」制，這樣合法嗎？
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問題摘要： 關於勞動契約的變更，勞動基準法第21條與勞動基準法施行細則第7條皆明確規範工資的議定、調整、計算、結算及給付方式皆屬於勞動契約的約定事項。換言之，工資作為勞動契約中最核心的部分，其任何變更均需取得勞工同意，雇主不得單方面變更。若雇主在未經勞工同意的情況下擅自將月薪制改為時薪制，該變更將不具法律效力，仍...
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伙食津貼屬工資 退休金應採計
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問題摘要： 法院對於伙食津貼是否構成工資，仍會依照具體發放方式進行個案認定，企業與勞工在處理此類津貼時，皆應明確理解相關法律標準，以確保自身權益並減少爭議的可能性。 律師回答： 關於這個問題，依勞動基準法第2條第3款工資規定及勞動基準法施行細則第10條非工資的除外規定，依照司法實務...
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公司通知『時薪』人員改成『月薪』制，這是加薪嗎？
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問題摘要： 部分工時約定基本月薪不僅能為勞工提供工時保障，確保其在未能達成約定工時時仍可獲得應有的薪資，還能有效降低因工作安排變動所帶來的經濟壓力，進一步強化勞工在勞動契約中的談判地位，讓勞工在面對雇主時擁有更多保障與穩定性，這正是基本月薪制度對勞工最具保護力的核心所在。 律師回答： 關於這個問題，工...
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預先約定實施遠距在家工作之期間可以臨時更改嗎？
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問題摘要： 在遠距在家工作的實施上，勞雇雙方應事先明確約定相關條件，確保符合勞動基準法的規範，以保障勞工權益。在實施期間，應透過觀察與評估，決定是否延續該措施，而雇主亦應保留適當的調整權，以確保企業經營的彈性。然而，若因政策變更導致勞工受到影響，雇主應以勞資和諧為出發點，評估勞工的實際需求並提供適當的過渡方案，以...
