加班工時可以任意透過雇主的互借人力或設立多一點公司移轉人力就可以不用付加班費？
12 May, 2025
問題摘要：
勞基法保障的是實質勞動關係下的工時與工資，企業不能以法律形式操作、切割勞工勞務價值，否則不僅構成違法，也將破壞企業與勞工之間的基本信任關係。無論是互借人力、跨公司調派、或假承攬、真雇傭的安排，只要本質是由同一體系負責指揮監督，工時就必須合併計算，加班費就必須依法給付，這不容打折，也無法假借法律形式所掩飾。
律師回答：
關於這個問題，關於「加班工時可不可以透過雇主互借人力或設立多家公司移轉人力，藉此規避加班費給付」的問題，答案是明確的——不可以。根據勞動基準法的規定與實務判例，勞工只要是在同一體系、受同一實質雇主指揮監督下從事工作，不論是被安排至哪個公司或據點工作，其勞動時間即應合併計算，不得任意切割或轉嫁給第三方，以此逃避延長工時的加班費義務。
常見就是連鎖的手飲料店強迫員工簽署承攬契約或其他勞動契約，將原本超過八小時的加班工時「轉給」關係企業或外包單位處理，形式上改變雇主主體，實際上卻仍由原公司進行指揮監督，明顯違法。
勞基法上之工作時間，係指勞工在雇主之指揮監督下提供勞務。同時，為保障勞工之身心健康，勞基法上對於每日、每月之工時均設有上限，倘於工作日超出法定工時，雇主即負有給付加班費之義務。另於休息日或國定假日出勤者，勞基法上亦有加給工資之相關規定(勞基法第24條、第30條、第39條)。
勞動關係的成立普遍以企業法人作法律主體締結勞動契約，勞動關係具有「自然人－法人」的當事人結構，經營方得透過法人格區隔經營風險，或是配合市場經營布局需要，將管理機能作模組化的拆解組合。
因此，法人雇主不同於自然人法律主體，在某種程度上其只是一種經營操作工具，可以視實際需要進行經營管理權限的功能拆解或組合以及形成法律效果歸屬點。面對此等雇主功能化的趨勢發展，一般契約關係只認法人格的操作觀念，在處理勞動關係相關問題時，有必要配合此等特質作相應的調整。
針對上開雇主將加班工時移轉第三方之行為，勞工受同一僱主指揮、監督之工作時間，不能將工時任意切割，應合計算，超出法定工時的部分，應給付加班費，倘雇主要求勞工簽定虛偽之契約，將加班工時移轉予第三方，應屬違反強制規定，其契約之效力無效。此外，雇主透過虛偽契約移轉工時予第三方，以圖規避加班費之行為皆屬無據。
勞基法第2條對「雇主」的定義明確指出，是指僱用勞工的事業主、經營者或受其授權處理勞工事務的人。勞動關係的核心在於指揮監督，而非表面上簽署契約的主體。一旦勞工實質上仍受原企業的指揮、管理與排班，其工時自然應合併計算。
雇主不能藉由改變勞工契約的形式、將其名義上轉移給「另一家公司」或「承攬商」來逃避加班費的義務。這類操作，無論是互借人力、內部調派、設立關係企業或以承攬包裝，其本質若未改變指揮監督關係，即仍應視為同一雇主，且工時必須整體合併認定。
實務上，隨著企業經營結構日益多元，勞動關係也產生型態變遷，但勞基法為保障勞工身心健康與合理工時，對於延長工作時間仍設有明確限制與工資加給義務。雇主若要求勞工超出每日八小時或每週四十小時的法定工時工作，即應依第24條規定支付加班費。
休息日或國定假日出勤者，加班費亦須加倍計算，且依規定不得低於法定比例。若雇主透過讓勞工簽署所謂「承攬契約」，將加班部分移轉給第三方，表面上規避工時紀錄，實際上勞工仍於原公司門市、使用原設備、接受原公司主管指示工作，則此行為屬於「虛偽契約」，依民法及勞基法皆屬無效。法院在審理類似案件時，往往不僅僅依契約文字為判斷基準，更重視雙方在事實上是否存在實質的勞動關係，也就是是否有長期、穩定、具從屬性的工作安排、是否接受對方排班、管理與考核等。若存在這些特徵，即便名義上與多家公司簽署契約，法院仍會認定其實際雇主為負有最終指揮與工資支付義務的公司，並依法追溯應補發之加班費。
更值得注意的是，有些企業集團會設立多間法人主體，企圖以「公司分立」的方式轉移人力，讓勞工名義上隸屬不同法人，實際上仍由同一管理團隊調派。對此，法院與勞動主管機關在判斷是否屬同一雇主時，常以「實體同一性」為標準判斷，即觀察是否為同一套人資系統、財務管理、訓練制度與營運方針，例如工時記錄是否統一由母公司掌握、薪資由哪一方發放、勞工日常是否向母公司主管回報，這些都可作為認定是否為一體經營的依據。若構成實質同一性，即使公司登記獨立，也不得任意將工時切割以規避法定工資責任。
針對違法行為，依勞基法第79條規定，若雇主違反關於工資、加班費、工時上限等條文，將處新臺幣二萬元以上、一百萬元以下罰鍰；如涉及人數眾多或情節重大，主管機關並得加重處罰至最高額罰鍰之二分之一。此外，勞工亦可依民法第87條主張虛偽意思表示契約無效，並要求原雇主補發工資、加班費及相關損害賠償。從法律實務與社會公平正義的角度來看，若企業明知加班工時有過長趨勢，應回歸制度面進行調整，包括檢討人力配置、改善工時管理，或依合法程序申請變形工時制度與加班上限彈性化，而非以拆解雇主架構、轉換契約形式等手段迴避責任。勞工也應清楚知道自己的工作時間、雇主指揮體系與實際契約內容是否一致，若發現有上述以承攬名義規避加班責任情形，應主動蒐集相關證據，例如LINE或Email中的工作指令、打卡紀錄、薪資單位屬及出勤表等，並向當地勞工局或勞動部檢舉，維護自身的合法權益。
-勞資-工時-加班-同一雇主-
(相關法條=民法第87條=勞動基準法第2條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第39條=勞動基準法第79條)
瀏覽次數：5
