應以「打卡紀錄」或「加班申請表」何者作為給付加班費的依據？
12 May, 2025
問題摘要：
雇主雖可依內部管理規定要求員工加班前須申請並經核准，作為預防不當加班與人力管控之手段，但當事實上勞工在公司內延長工時工作，且雇主明知或可得而知卻未加制止，仍須依勞基法規定給付加班費。即使無加班申請表，打卡紀錄仍為具推定力之證據。故雇主若欲避免此類勞資爭議，應強化現場主管即時管理，落實出勤管制制度，而非僅以書面申請作為唯一依據，否則一旦遭舉發或勞檢查察，恐仍須面對法律責任與罰鍰。
律師回答：
在員工加班爭議的實務運作中，若發生員工於正常工作時間結束後仍留在公司工作，卻未依公司規定事先提出加班申請的情形，究竟應以「打卡出勤紀錄」還是「加班申請表」作為雇主給付加班費的依據，實務上與法律見解均傾向從勞工保護出發原則予以處理。
關於勞工加班與加班費請求的法律基礎，依據《勞動基準法》第1條第1項之規定，該法立法目的在於保障勞工權益、強化勞雇關係與促進社會經濟發展，而保障勞工權益並不僅限於保障其獲得工資等經濟對價，更包含避免勞工遭受雇主剝削。
因此，《勞動基準法》第24條雖明定雇主對於延長工作時間之勞工，須給付加班工資，但另依同法第32條第1項可知，雇主如有使勞工在正常工作時間外工作之必要，仍須經工會或勞資會議之同意，方得延長工時，且勞基法並無明文賦予勞工單方面加班的權利，由此可見，我國法制對於加班採取限制與控管態度，並非鼓勵勞工加班。
其背後理由是為避免勞工遭受過度加班造成身心健康損害，也避免企業藉由經濟優勢逼迫勞工超時工作。因此，即便勞工有延長工時之實際行為，也必須以雇主明示或可得而知的同意為前提，勞工始得主張加班費。
因之，勞工於正常工作時間外繼續工作，原則上即為加班，而雇主應依法給付延長工時工資。雖然部分企業內部工作規則或出勤辦法會要求加班必須事前申請，經主管核准後始可進行，但若事實上勞工確實提供勞務，且此段時間已構成工作時間，那麼即使未依規定提出申請，也不得免除雇主給付加班費之義務。
這一點從勞動事件法第38條所揭示的推定原則可見端倪，該條明定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」是勞工的打卡紀錄若顯示勞工超過正常上下班時間留在工作場所，將形成一項初步事實，推定勞工係在雇主同意或默許下提供勞務，而構成加班的要件，雇主如無法舉證推翻此推定，應負擔加班費給付義務。
若雇主主張該加班未經其同意，或屬員工處理私事，須負舉證責任，證明其未指派工作、未指揮監督，且該員工非為履行職務，而是自行逗留或處理私人事務，方得免責。例如在實務上，在進行雇主的勞動檢查時，發現某公司出勤紀錄顯示員工於5月有10日加班情形，但雇主未支付加班費，遂依勞基法第79條、第80條之1規定裁罰15萬元並公告雇主名稱。雇主不服裁罰，主張公司明訂加班須經事先申請，且員工未依規定申請，不得請求加班費，並訴請撤銷裁罰。但該員工出勤紀錄清楚顯示其在正常工時外仍在公司提供勞務，雇主無證據證明其係私事逗留或未受指揮監督，遂認定該段時間構成工作時間，雇主應給付加班費。
此一結果充分體現勞基法第2條第3款對「工資」的定義，即勞工因提供勞務而取得之報酬，只要勞工是在雇主之指揮監督下於指定場所提供勞務或待命，即構成「工作時間」，雇主即應支付報酬。當員工未事前申請但確實在延長工時內提供勞務，尤其在雇主明知或可得而知而未阻止的情況下，法院及行政機關多傾向認定雇主應視為默示同意加班，並負支付工資責任。
雖然部分雇主主張，員工未依規定申請加班，且公司並未實際支配該段時間，或員工可能是處理私事，但這樣的抗辯往往須提出積極證據支持。法院不會僅因公司制度規定加班須申請，就推翻勞工實際加班的事實。特別是在員工打卡紀錄明確、加班時間具延續性，且工作內容與職務相關之情形下，更難以認定該時間非屬雇主指揮監督下的工作時間。
至於是否須以「加班申請表」作為給付加班費的唯一依據，實務上已明確指出，申請程序屬內部管理制度，可協助確認加班必要性與分配人力，但無法作為排除法定加班費支付義務的依據。因此，在雙方間未對是否加班有明確爭議，或雇主無法舉證反駁出勤紀錄推定的情況下，仍應依打卡紀錄作為給付依據。
同時應注意，勞動契約性質上屬雙務契約，勞雇雙方在契約之履行與權利義務行使上均應受誠信原則拘束，《民法》第148條第2項亦明文此義務。縱使勞工提供勞務對雇主之營運有所助益，雇主依法也因而產生對應的報酬義務，然而這並不代表勞工可以不經雇主同意而自行決定加班，再逕行主張請求加班費，否則將造成雇主必須承擔事前未可預測的人事成本，違背契約的誠信原則與法律保障的公平精神。本判決亦進一步指出，勞工對於加班的權利，並非任意行使的「加班權」，而是面對雇主提出延長工時要求時，擁有的「同意權」，也就是說，雇主並無當然要求勞工加班的絕對權限，必須事前徵得勞工同意，始得安排延時工作，勞工亦只有在此情況下，始有請求加班費之權利。
按勞動基準法（下稱勞基法）之立法目的，乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條第1項規定甚明。而所稱勞工權益之保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之勞力對價，更在保障勞工免受雇主之剝削，是以勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但參諸同法第32條第1項所定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會『同意』，如事業單位無工會者，經勞資會議『同意』後，得將工作時間延長之」，暨對照勞動基準法全文並未規範勞工得單方面加班等情，已可知我國之勞動基準法制並不鼓勵勞工加班，蓋鼓勵加班將加劇增加勞工之工作時間、影響勞工身體健康及國民生產力，更與該法藉由建立最低勞動條件以促使雇主照顧、保護勞工之目的相衝突，是以為避免雇主單方面以經濟之強勢迫使勞工加班，乃明定須徵得勞工之同意始得為之，並保障勞工在加班後能領取加班之工資，是以尚不得據以推認勞工有任意加班並事後要求加班費之權利。況勞動契約性質上屬雙務契約，勞雇雙方在契約權利之行使、義務之履行上，仍應符合誠信原則，此觀諸民法第148條第2項規定亦明。而勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（加班費）之義務，而增加人事成本，是以勞工之加班並非全然是雇主得利，是以如允勞工於未徵得雇主同意之情形下任意加班並行使加班費請求之權利，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，已有違契約履行之誠信原則，則依現行法制、立法精神與契約精神觀之，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單方面任意行使之「加班權」，僅在雇主提出加班要求時，勞工享有得以拒絕之「同意權」（雇主亦非當然有要求勞工延長工作時間之權利），勞工並於此前提下，始享有請求加班費之權利。亦即，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。被上訴人並不能證明其平日（未輪一值、二值時）有加班而上訴人未給付其加班費之情形，又被上訴人輪一值、二值時雖有延長工時之情形，惟上訴人所給付被上訴人之薪資已包含此延長工時之薪資，又上訴人雖有要求被上訴人每二週之星期六或星期日上午（4小時）至幼兒園開會（上班），惟此為兩造約定之正常上班時間，被上訴人不能請求此4小時之加班費，另被上訴人並不能舉證證明上訴人有同意其於每二週之星期六或星期日之上午（4小時）以外時間加班或欠其加班費之情事，故被上訴人亦不能請求此部分假日之加班費。(臺灣高等法院高雄分院107年度勞上易字第14號判決)
勞工能證明其於一般工作日有經雇主要求加班之情形，亦即其加班行為並非源自雇主之要求或同意，自無由據主張加班費；如例行之「輪一值」、「輪二值」制度中所涉及之延長工時，法院審酌雙方約定，雇主所支付之薪資如已涵蓋該延長工時之報酬，自不得再重複請求加班費，但前是是要明確有列舉。
此外，每兩週一次週末會議，亦為雙方約定之正常出勤時間，並不構成額外延時工時，勞工亦不得據此請求加班費。換言之，加班費是要求雇主已明示或可得而知之加班指示或同意，但舉證責任可以依勞動事件法第38條及薪資明細中決定，如薪資明細已有記載此部分加班內容並給予高於勞基法待遇自屬合法。
勞工不得任意加班並事後請求報酬之原則，勞工延長工作時間是否構成加班及是否得請求加班費，仍須檢視是否有雇主明示或可得而知之同意存在，並以誠信原則衡酌勞雇雙方間的契約權利義務安排，否則勞工逕自主張加班費請求，將對雇主造成不可預見的經營風險，有違現行法制的立法意旨與契約公平原則。
在法律實務操作上，雇主應確保加班制度設計具明確申請與核准流程，妥善留存加班申請與核可紀錄；勞工則應依制度辦理加班請求，確保加班行為受雇主同意與確認，如此方能有效保障雙方權益並減少爭訟。
-勞資-工時-加班認定-加班申請制
(相關法條=勞動基準法第1條=勞動基準法第2條=勞動基準法第24條=勞動基準法第32條=民法第148條條=勞動事件法第38條)
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