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簽不得！！勞動條件變更同意書，同意前請停看聽！
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問題摘要： 雖然公司可以訂定合理的考評機制，來衡量勞工的工作表現，但若勞工考評未過，資方並不能單方面決定降職或轉為部分工時。因為勞動契約中有關工時、薪資與職務內容的變更，皆屬於勞資雙方協商的範疇，必須獲得勞工的同意才能成立。如果雇主希望資遣勞工，則應依合法程序進行，提供合理的改善機會，並在改善無效後依法辦理資遣，...
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談月薪、日薪、時薪制的設計與影響
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問題摘要： 勞工應享有例假與休假的權利，並且在此期間仍應獲得與正常工作日相同的工資給付，以維護其基本生活與工作權益。雇主應確實遵守法令規範，依法支付假日工資，以維持合理的勞動條件與穩定的勞資關係，確保勞工在享有法定休假時，不會面臨薪資減少或權益受損的情況。按時計酬的勞工，勞資雙方在約定每小時工資時，應確保其薪資不...
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常常付的錢就是工資嗎？「經常性給與」對工資認定
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問題摘要： 工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎，確保勞工的經濟權益不受侵害。這樣的法律解釋與判決，確保勞工在工資計算上的權益，防止雇主以改變給付名稱...
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職前訓練契約性質屬於勞動契約嗎？
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問題摘要： 職前訓練契約是否屬於勞動契約，應視工作性質、訓練內容及員工在訓練期間是否提供勞務而定。若訓練期間純粹為學習與考核，則雙方可能尚未成立勞動契約，雇主無須適用勞動基準法；但若員工已經提供實際勞務，則可能被認定為勞動契約，雇主應依法保障員工權益。為避免爭議，企業應審慎訂立訓練契約，並確保訓練過程符合法律規範...
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勞工自願性加班時，雇主應該給付加班費嗎？
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問題摘要： 勞工自願性加班若非因個人私事，實際上為雇主提供勞務，且雇主對此明知或可得而知而未制止，即視為雙方對加班具默示合意，雇主仍應依勞動基準法第24條給付相應的加班費。雇主如欲主張不應給付者，則需舉證證明該段時間勞工未提供職務性勞務，否則即屬違法，恐有行政裁罰或民事給付責任。 律師回答： 關於這個...
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職災補償及賠償之請求對象為何？
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問題摘要： 職災補償的請求對象主要是直接雇主，但不同的雇傭關係與契約模式，發包商、要派公司、事業經營者也可能需要承擔一定的補償或賠償責任。勞工若因職災受害，除依據勞動基準法向雇主請求補償外，還可以依據民法與勞工職業災害保險及保護法向雇主請求進一步的損害賠償，甚至在某些情況下，要求發包商或要派公司負起連帶責任。因此...
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產假期間薪資，如何計算？
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問題摘要： 工資是指勞動者因工作獲得的報酬，包括工資、薪金、按計時、計日、計月、計件等方式給付的獎金、津貼以及其他任何名義的經常性給付。平均工資則是指計算事由發生前6個月內所得工資總額除以該期間總日數所得的金額。對於工作未滿6個月的勞動者，平均工資是工作期間所得工資總額除以工作期間的總日數所得的金額。若工資按工作...
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應以「打卡紀錄」或「加班申請表」何者作為給付加班費的依據？
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問題摘要： 雇主雖可依內部管理規定要求員工加班前須申請並經核准，作為預防不當加班與人力管控之手段，但當事實上勞工在公司內延長工時工作，且雇主明知或可得而知卻未加制止，仍須依勞基法規定給付加班費。即使無加班申請表，打卡紀錄仍為具推定力之證據。故雇主若欲避免此類勞資爭議，應強化現場主管即時管理，落實出勤管制制度，而非...
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同仁不遵守公司儀容規範，該如何處理？
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問題摘要： 主要終止勞工契約，不論是透過預告或即時方式，皆須建立在具體事實、可資舉證的客觀條件之上，並依法遵守比例原則與程序正義。尤其對於即時解僱，實務上更應謹慎操作，因為勞工一旦提起不當解僱訴訟，雇主將面臨舉證不周導致敗訴、須支付薪資補償及賠償之風險。因此，建議雇主平時即應完備工作規則、記錄管理流程，並對員工不...
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雇主可以單方變更給付交通津貼的規則？如在家工作就不再發給交通津貼？
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問題摘要： 雇主提供的交通車與交通津貼，性質上仍有區別。交通車屬於企業基於便利員工的考量而提供的福利措施，並無勞務對價性，企業可依營運狀況調整或取消。相對而言，交通津貼則須視其給付方式而定，若為憑證報支，則屬費用補貼，並非工資，雇主可依實際需求停止發放；但若交通津貼具有經常性，則應被視為工資，雇主不得任意扣減或取...
