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公務機構臨時人員在成為技工、工友後，其年資如何計算？
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問題摘要： 公務機構技工、工友若曾以臨時人員身份受僱，其年資能否併計，關鍵在於其與公務機構之間是否存在實質的僱傭關係，並且勞動契約是否存續未中斷。行政院勞工委員會歷來的函釋，只要該技工、工友在適用勞基法前已於同一事業單位工作，且未有中斷，則其年資應予合併計算。此外，對於軍人轉任公職後的年資、曾擔任研究計畫助理的年...
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員工自稱受到職災不來上班，還要公司付薪水，該怎麼處理？
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問題摘要： 雇主若遇到疑似濫用病假的員工，應先確認職災認定結果，並按照法律規範處理員工的請假與薪資給付，避免因程序錯誤導致違法解雇的風險。勞基法第13條旨在保護因職災而無法工作的勞工，避免其因健康受損而陷入失業困境。然而，面對事故尚未確定為職災的灰色地帶，雇主若貿然終止勞動契約，未來仍可能因職災認定結果而面臨法律...
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出勤獎金是工資嗎？
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問題摘要： 凡雇主給予勞工的給付，如果不是臨時起意，且與勞工的工作有關，則應視為工資。這包括出勤獎金等經常性給付，只要這些給付具有勞務對價性，便應納入工資範疇。工資的核心是勞務對價，即給付必須與勞工的工作直接相關。即使給付的名稱多樣，只要是為勞工提供勞務而支付的報酬，均應屬於工資。若雇主給予勞工的出勤獎金不是臨時...
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職前訓練契約性質屬於勞動契約嗎？
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問題摘要： 職前訓練契約是否屬於勞動契約，應視工作性質、訓練內容及員工在訓練期間是否提供勞務而定。若訓練期間純粹為學習與考核，則雙方可能尚未成立勞動契約，雇主無須適用勞動基準法；但若員工已經提供實際勞務，則可能被認定為勞動契約，雇主應依法保障員工權益。為避免爭議，企業應審慎訂立訓練契約，並確保訓練過程符合法律規範...
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雇主可以單方變更給付交通津貼的規則？如在家工作就不再發給交通津貼？
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問題摘要： 雇主提供的交通車與交通津貼，性質上仍有區別。交通車屬於企業基於便利員工的考量而提供的福利措施，並無勞務對價性，企業可依營運狀況調整或取消。相對而言，交通津貼則須視其給付方式而定，若為憑證報支，則屬費用補貼，並非工資，雇主可依實際需求停止發放；但若交通津貼具有經常性，則應被視為工資，雇主不得任意扣減或取...
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職災補償及賠償之請求對象為何？
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問題摘要： 職災補償的請求對象主要是直接雇主，但不同的雇傭關係與契約模式，發包商、要派公司、事業經營者也可能需要承擔一定的補償或賠償責任。勞工若因職災受害，除依據勞動基準法向雇主請求補償外，還可以依據民法與勞工職業災害保險及保護法向雇主請求進一步的損害賠償，甚至在某些情況下，要求發包商或要派公司負起連帶責任。因此...
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派遣勞工之勞動契約性質為定期契約或不定期契約？
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問題摘要： 派遣事業單位與派遣勞工應簽訂不定期契約，以符合勞動基準法第9條的規定。雇主不得以定期契約的方式規避法律保障，若勞工所從事的工作具有繼續性，即便形式上簽訂的是定期契約，法院仍可能認定其實質上為不定期契約，適用不定期契約的相關保障措施。派遣勞工在遭遇不合理的定期契約安排時，可向勞動主管機關檢舉或尋求司法救...
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員工認股權在勞基法如何進行規範？
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問題摘要： 公司法第167-2條允許公司透過董事會決議，與員工簽訂認股權契約，約定員工在一定期間內可依約定價格購買特定數量的公司股份，並發給員工認股權憑證。這種方式可用來激勵員工，因為當公司經營良好、股價上漲時，員工可依約定價格購買股票並賣出獲利，從而分享公司成長的成果。該制度的優勢在於提供員工長期激勵機制，尤其...
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簽不得！！勞動條件變更同意書，同意前請停看聽！
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問題摘要： 雖然公司可以訂定合理的考評機制，來衡量勞工的工作表現，但若勞工考評未過，資方並不能單方面決定降職或轉為部分工時。因為勞動契約中有關工時、薪資與職務內容的變更，皆屬於勞資雙方協商的範疇，必須獲得勞工的同意才能成立。如果雇主希望資遣勞工，則應依合法程序進行，提供合理的改善機會，並在改善無效後依法辦理資遣，...
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雇主可以片面變更工作規則或業績目標嗎？
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問題摘要： 變更是否具備「合理性」是工作規則修改中最關鍵的考量因素，特別是在涉及勞工權益時，合理性的判斷將直接影響變更的合法性與適用性。勞動相關法規與實務判決，雇主若對工作規則進行不利於勞工的變更，原則上不能強制適用於反對的勞工，除非該變更具備合理性。若認為工作規則的修改完全是雇主的權限，勞工無權拒絕，則可能會忽...
