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公司內部扣薪公告，請問是否具有法律效力？
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問題摘要： 企業所發布的「扣薪公告」，若未經法定程序、未具契約依據或違反勞基法強制規定，即不具有法律效力，甚至可能構成違法處分。企業於管理上應避免藉由公告或話術迴避法定程序，否則將面臨勞動檢查、勞工提訴與賠償責任等風險。勞基法第21條雖保障勞資雙方對工資之協議自由，但此項自由仍受限於不得低於基本工資與不得逾越其他...
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公司提供的員工福利要是公司片面做變更、不知道是否有違法之嫌呢？
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問題摘要： 福利給付與工資之間的界線，主要取決於其是否具有勞務對價性與經常性。若某項給付屬於勞工提供勞務的報酬，則應視為工資，受勞基法保障，雇主不得單方面調整或取消；但若某項給付純屬雇主的恩惠性措施，則雇主可基於營運考量適度調整。工資與福利的界線雖然在某些情況下可能不夠明確，在企業實務中，若雇主計畫變更工資或福利...
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職災補償及賠償之請求對象為何？
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問題摘要： 職災補償的請求對象主要是直接雇主，但不同的雇傭關係與契約模式，發包商、要派公司、事業經營者也可能需要承擔一定的補償或賠償責任。勞工若因職災受害，除依據勞動基準法向雇主請求補償外，還可以依據民法與勞工職業災害保險及保護法向雇主請求進一步的損害賠償，甚至在某些情況下，要求發包商或要派公司負起連帶責任。因此...
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勞動事件法的工資推定是什麼意思？
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問題摘要： 勞資關係中關於工資的法律規範體現了對勞工權益的高度重視。法律通過對工資定義、給付方式、計算標準及補償規範的具體化，不僅保障了勞工的基本生活需求，也平衡了勞資雙方的利益。雇主需遵守法律要求，妥善處理工資相關的各項事宜，避免因管理不當或給付爭議引發法律糾紛；勞工則應熟悉相關法律規範，積極主張自身合法權益，...
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創辦人被收購後擔任主管，不作老闆就是勞工嗎？
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問題摘要： 經理人與勞工的區分主要在於委任與僱傭兩種法律關係的不同。經理人基於公司法和民法的規定，擁有較大的自主性和管理權限，其法律地位更接近於公司的代理人或高階管理者；而勞工則是受雇於雇主，依雇主指揮監督提供勞務並獲得報酬，享有勞動基準法的全面保障。。勞動基準法與公司法對董事長和經理人的法律地位有明確的劃分。董...
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學徒來我這邊學習，我可以請他付我學費嗎？
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問題摘要： 學徒與一般正職員工確實有所不同，學徒的主要目的在於學習技能，而非單純提供勞務，因此雇主應為學徒簽訂訓練契約，並依法提供生活津貼及保險保障，雇主不得向學徒收取學費，也不得將學徒當作一般員工使用，以規避支付薪資的義務，學徒（技術生）與勞工的最大區別在於，學徒主要以學習技能為目的，其所得為生活津貼，而非工資...
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工資範圍應如何認定？以底薪投保正確嗎？
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問題摘要： 工資的範圍及計算方式對於勞工的權益影響深遠，不僅影響勞工每月的薪資收入，還涉及勞健保費用、退休金提撥、資遣費計算等重要權益。因此，企業在制定薪資結構時，應依據工資的實質內涵來計算，而非僅以名目區分，以確保符合勞動法規，避免因錯誤申報或違規扣除工資項目而遭受法律制裁。對於勞工而言，則應定期審視自己的薪資...
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如何判斷獎金是工資？
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問題摘要： 基於勞工提供的勞務所得到的報酬，即勞工所提供的勞動對價。不論給付的名稱如何，只要是勞工因工作而獲得的報酬，都應被視為工資。指給付在制度上經常可以領得，即具有經常性。 解釋：即便某些給付名為獎金，只要其在一般情況下經常可以領取，也會被認為是工資。如，勞資雙方約定每年固定2個月的年終獎金。儘管其名義...
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出勤獎金是工資嗎？
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問題摘要： 凡雇主給予勞工的給付，如果不是臨時起意，且與勞工的工作有關，則應視為工資。這包括出勤獎金等經常性給付，只要這些給付具有勞務對價性，便應納入工資範疇。工資的核心是勞務對價，即給付必須與勞工的工作直接相關。即使給付的名稱多樣，只要是為勞工提供勞務而支付的報酬，均應屬於工資。若雇主給予勞工的出勤獎金不是臨時...
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雇主可以單方變更給付交通津貼的規則？如在家工作就不再發給交通津貼？
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問題摘要： 雇主提供的交通車與交通津貼，性質上仍有區別。交通車屬於企業基於便利員工的考量而提供的福利措施，並無勞務對價性，企業可依營運狀況調整或取消。相對而言，交通津貼則須視其給付方式而定，若為憑證報支，則屬費用補貼，並非工資，雇主可依實際需求停止發放；但若交通津貼具有經常性，則應被視為工資，雇主不得任意扣減或取...
