公司提供的員工福利要是公司片面做變更、不知道是否有違法之嫌呢？
19 Mar, 2025
問題摘要：
福利給付與工資之間的界線，主要取決於其是否具有勞務對價性與經常性。若某項給付屬於勞工提供勞務的報酬，則應視為工資，受勞基法保障，雇主不得單方面調整或取消；但若某項給付純屬雇主的恩惠性措施，則雇主可基於營運考量適度調整。工資與福利的界線雖然在某些情況下可能不夠明確，在企業實務中，若雇主計畫變更工資或福利結構，應事先與勞工協商，並透過正式公告或工作規則修訂，以確保程序的合法性，減少勞資爭議，維持和諧的勞資關係。
律師回答：
關於這個問題，福利事項通常不被視為勞工提供勞務而應獲得的報酬，因此在原則上屬於雇主的恩惠性任意給付。然而，雇主的工資給付或實物給付是否應歸類為恩惠性給予，應透過客觀判斷，而非僅依照給付名稱的文字來決定。若勞資雙方已透過勞動契約、團體協約或工作規則明確約定福利給付條件，雇主便對此負有契約上的給付義務，若雇主單方面變更給付事項，原則上不能拘束表示反對的勞工。因此，在確立福利性質時，需考量其是否具備契約上的約束力，或者只是單純的恩惠性給付。
如果勞資雙方未經勞動契約、團體協約或工作規則約定福利的給付條件，雇主則可能基於特定原因，例如營運狀況改變，而縮減或取消某些福利措施。例如，實務上曾有公司提供免費餐食給勞工，勞工可以選擇是否享有此福利，且未用餐的勞工並未獲得任何額外補貼，因此該福利被認定為單純的公司福利措施，雇主有權因應營運狀況變更而取消供餐服務。同樣地，某些企業曾提供交通車給勞工搭乘，以方便上下班，但此措施並非基於勞工提供勞務的對價報酬，因此被視為雇主的恩惠性福利，公司得依據經營考量取消交通車服務，而無須經勞工同意。
勞動基準法第2條第3款規定，工資指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件方式以現金或實物給付的獎金、津貼，以及其他任何名義的經常性給與均屬於工資範疇。
而依據勞動基準法施行細則第10條，其他經常性給與的範圍包括但不限於紅利、各類獎金（如年終獎金、特殊功績獎金等）、節金、醫療補助費、教育補助費、服務費、慰問金、職業災害補償費、勞工保險、差旅費、工作服與作業用品等。這些項目若屬於經常性給付，則應納入工資計算，並受勞動基準法的保障，雇主不得任意變更或取消。
然而，某些補助性質的福利，如交通津貼、伙食補助等，若非經常性給付，且未明確列入勞動契約或工作規則，則可能被視為雇主的恩惠性措施。對於這類補助，雇主可依企業營運狀況調整發放標準，甚至取消補助，但應審慎考量員工的接受度，避免勞資關係緊張。尤其當某項福利長期提供，並且已成為員工薪資結構的一部分時，即便雇主未曾於勞動契約中明確規定，若員工能證明該給付具有持續性且與工作密切相關，仍可能被認定為工資的一部分，而非單純的福利。
此外，若福利措施涉及員工基本權益，例如休假、加班補貼等，雇主即便聲稱屬於恩惠性給付，也不得隨意剝奪。舉例而言，若公司長期提供年終獎金，且該獎金並非以營運績效為唯一發放標準，而是每年固定發放，則可能被認定為工資的一部分，雇主若未經合理程序即取消，可能會違反勞動基準法的相關規定。同理，若某公司提供住宿福利，並長期固定扣除員工部分費用，則該住宿福利可能被視為勞工薪資的一部分，若雇主單方面取消該項福利，可能需依法補償員工。
在勞資糾紛中，勞工若主張某項福利為工資的一部分，需提供相關證據，如薪資單、勞動契約、團體協約或公司公告等，以證明該項給付的持續性與對價性。法院在審理此類案件時，通常會依據給付的頻率、員工對其合理期待以及公司長期發放的慣例來判斷該福利是否應被納入工資範疇。因此，雇主在制定或變更福利措施時，應保持透明度，並與員工充分溝通，以確保勞資關係的穩定。
工資的定義在法律上有明確的規範，工資即為勞工因提供勞務而獲得的報酬，包含薪資、工資、各類獎金、津貼及其他經常性給付，無論其支付形式為現金或實物，皆屬於工資範疇。關鍵在於該給付是否具有「勞務對價性」及「給與經常性」，判斷的標準不在於給付名稱，而是實質上是否與勞務表現相關，並且能夠定期獲得。因此，若雇主對勞工的給付在制度上屬於勞務對價，並可經常性取得，則該給付即具工資性質，不論雇主如何命名該項支付。
最高法院105年台上字第220號民事判決「按工資者，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第二條第三款之規定自明。所稱「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反複應為之給與，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。」
工資應具備對價性，然而對價性有時難以判斷，因此學界與實務多認同雇主恩惠性的任意給付，例如婚喪喜慶賀禮、慰問金等，並不屬於工資範疇。但是否屬於恩惠性、任意給付，不能單憑雇主主觀認定，而應基於客觀判斷。例如，若給付的目的是激勵生產力或提升品質，並且依據勞動者的表現給予評價，如某些非競賽性質的績效獎金，這類給付與勞工的職能表現相關，屬於勞務對價的一部分，因此應被認定為工資。此外，針對勞動力所做的評價性給付，如依工作績效發放的獎勵金，則因與勞動表現直接相關，應納入工資範疇。
臺灣高等法院臺中分院106年勞上易字第4號民事判決「復工資既為勞動者給付勞務所獲得之報酬，應具有對價性，惟對價性之有無有時難以判斷，我國及日本學者多同意雇主恩惠性的任意給付，如婚喪喜慶之賀禮、慰問金或奠儀等，不屬於工資範圍，但是否屬恩惠性、任意給付，不能以雇主主觀之意思為準，而應基於客觀的判斷；如由給付性質作為出發點加以思考，對於以激勵生產力或提昇品質為目的之給付，除有競賽性質之獎金外，實乃針對勞動者之勤惰、能力加以考察，亦即以職能做為給付之依據，對其勞動力給予評價，該等給付作為勞動對價之性質相當明顯，自應列入工資範疇。」
隨著企業規模擴大，雇主通常會訂立適用於全體勞工的工作規則，以統一管理勞動條件，包括出勤管理、退休、撫卹、資遣等規範。此類規範對勞工與雇主皆具有法律效力，無論勞工是否知悉或同意，只要不違反法律強制規定或團體協商內容，該工作規則即為僱傭契約的一部分。然而，當雇主對工作規則進行不利於勞工的變更時，原則上不得強制適用於表示反對的勞工，除非該變更具有合理性，才可能對勞工產生拘束力。因此，雇主若想調整相關給付內容，應考量是否符合合理性標準，否則可能違法（勞基法第71條)。
最高法院88年台上字第1696號民事判決「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」
關於雇主提供的福利是否屬於工資的一部分，如雇主提供免費供餐，勞工可以選擇享用或拒絕。免費供餐並非勞工提供勞務所應獲得的對價，應屬於雇主的恩惠性給付，並不構成工資的一部分。因此，當雇主因營運狀況不佳而決定減縮此項福利時，無須經過勞工同意。此案例顯示，若某項給付非勞務對價，而是屬於雇主自行提供的福利，則雇主有權基於經營考量而調整或取消，且無須支付補償。
臺灣桃園地方法院108年勞訴字第116號民事判決「……，是原告本得選擇享有或拒絕被告之免費供餐，難認免費供餐係屬於勞務之對價，依前開規定此為雇主之恩惠性給予，原告主張免費供餐屬工資之一部，實屬難採。既屬福利項目，被告公司近年營業狀況不佳，原告亦不否認，則被告減縮福利項目，自無須經原告同意。」
工資與福利的區別關鍵在於是否具有勞務對價性與經常性給付的特徵。若某項給付與勞動表現直接相關，且具有穩定發放的特性，如績效獎金、津貼等，則應納入工資範疇，受勞基法保障，雇主不得任意調整或取消。反之，若某項給付屬於雇主基於營運或管理需求提供的恩惠性福利，如免費供餐、交通車接送等，且非以勞工提供勞務為對價，則該項福利不屬於工資，雇主可依企業營運狀況調整或取消。
在勞資爭議中，勞工若主張某項給付屬於工資，須提供相關證據，例如薪資單、勞動契約、團體協約或公司內部規定，以證明該給付的對價性與經常性。法院在審理此類案件時，通常會依據給付的性質、勞工的合理期待及公司發放的慣例來判斷其是否應被納入工資範疇。因此，雇主在制定或變更相關給付規則時，應審慎評估，並與勞工代表協商，以避免爭議與法律風險。
行政院勞工委員會（76）台勞動字第3932號函說明段二「......事業單位如係免費提供勞工伙(膳)食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇。」
-勞資-人事規章-員工福利-工作規則變更-工資
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第71條=)
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