工資範圍應如何認定？以底薪投保正確嗎？
21 Mar, 2025
問題摘要：
工資的範圍及計算方式對於勞工的權益影響深遠，不僅影響勞工每月的薪資收入，還涉及勞健保費用、退休金提撥、資遣費計算等重要權益。因此，企業在制定薪資結構時，應依據工資的實質內涵來計算，而非僅以名目區分，以確保符合勞動法規，避免因錯誤申報或違規扣除工資項目而遭受法律制裁。對於勞工而言，則應定期審視自己的薪資單，雇主有責任為員工投保健保、勞保、就業保險、勞退及職災保險，以確保員工的工作與生活安全。然而，部分雇主為節省成本，可能會採取高薪低報的方式，導致勞工的保險權益受損。因此，勞工應主動關心自己的投保狀況，定期查閱自己的保險紀錄，如有異常，應立即與雇主溝通或向主管機關檢舉，以維護自身權益。只有確保投保正確，才能保障未來的各項給付與退休生活。
律師回答:
工資，勞動基準法第2條第3款之規定，係指「勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」。從前揭勞動基準法就工資所作之定義來看，勞工因工作自僱主所獲得之現金或實物，即為工資。而勞工依法所得領取之退休金與資遣費，係以平均工資做為基礎。此平均工資，依據勞動基準法第二條第四款，係指退休或資遣事由發生前六個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。因此雇主發給之何種項目之金錢或給與屬於工資，此牽涉到勞工所得領取退休金與資遣費數額多寡。故工資範圍之界定，在勞動法領域內，極為重要；實務上，就此亦多生爭議。
工資的計算與定義是勞資關係中極為重要的議題，直接影響勞工的薪資結構、勞健保費用計算、退休金提撥、資遣費計算等各項權益。勞動基準法第2條第3款的規定，工資指的是勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金，以及按計時、計日、計月、計件方式發放的獎金、津貼等其他經常性給與。因此，工資不僅僅是指基本薪資，還包含所有與勞動對價有關、並具有經常性支付的收入項目。
而雇主依法須為勞工提繳的退休金與資遣費，則是以「平均工資」作為計算基準。依據勞動基準法第2條第4款，平均工資的計算方式為勞工在退休或資遣發生前六個月內的工資總額除以該期間總日數。因此，工資的範圍不僅影響每月薪資，也決定勞工未來在退休或資遣時所能領取的補償金額，這也是勞動法領域內經常引發爭議的問題之一。
所謂工資者，係謂勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對價，自非勞動基準法第2條第3款所指工資，應不得列入工資之範疇。
依據勞工退休金條例第6條與第14條第1項之規定，雇主應為適用該條例的勞工按月提繳退休金，並存入勞保局設立的勞工退休金個人專戶。該提撥比例不得低於勞工每月工資的6%。然而，實務上經常發生雇主僅以「底薪」作為提繳依據，而非依據實際薪資總額，造成所謂的「高薪低報」現象，藉此降低雇主應負擔的勞健保費用及退休金提撥額度。當勞工發現退休金提繳金額偏低而提起訴訟時，雇主往往抗辯稱，底薪以外的各類津貼與獎金並非工資，因此無須納入退休金計算基礎。
另外，雇主除依勞工保險條例第72條、勞工退休金條例第53條、全民健康保險法第89條，受有行政罰上之裁罰外，雇主製作業務上登載不實之申報表，再持向勞保局、健保署提出而行使，致減少應提撥之勞工退休金及應負擔之勞健保費用，而獲有利益，有可能成立刑法第216條、第215條、第220條第2項之行使業務登載不實準文書罪及同法第339條第2項之詐欺得利罪。
然而，勞動基準法第2條第3款對於工資的認定，並非僅依據外在名目，而是取決於該給付是否具備「勞務對價性」及「經常性給與」的特性。
例如，公車駕駛員的薪資結構通常由底薪加上特殊功績津貼、例假津貼、單延津貼、節油津貼等項目所組成，雖然這些項目名稱為「津貼」，但因其具有制度上經常性，並作為對員工工作表現的評估與獎勵，因此應被視為工資的一部分，以防止雇主透過巧立名目來規避應負擔的義務。
在實務上，績效獎金是否屬於工資，也經常成為勞資雙方爭論的焦點。勞動基準法施行細則第10條的規定，部分給與項目可排除在工資範圍之外，但績效獎金並未被明文排除，因此是否應納入工資計算，仍需依個案判斷。
績效獎金若與勞工的出勤、工時狀況及職務內容無直接關聯，且屬於雇主為激勵員工士氣所提供的獎勵或恩惠性給與，則不得列為工資的一部分。
然而，若績效獎金的發放標準是依據勞工達成特定目標來決定，則該獎金應視為勞工因工作獲得的報酬，屬於工資的範疇。因此，績效獎金的本質應視其發放標準與條件而定，若是所有員工在職期間均可固定領取，則該獎金即具備「經常性給與」的特性，應視為工資的一部分，反之，若績效獎金的數額隨著勞工的業績或考核標準有所浮動，則較難認定為工資，而應視為獎勵性質的給付。
在實務爭議的處理上，法院在判定工資範圍時，會先釐清勞工的薪資結構，並要求雇主具體說明各項薪資項目的計算標準、適用條件及發放方式，藉此判斷該項給付是否符合「勞務對價性」及「給與經常性」的標準。法院也會透過勞工的薪資單、打卡紀錄、薪資清冊等資料，依據一般社會觀念來判斷該給付是否為勞工因提供勞務所能經常獲得的報酬，進一步決定其是否應計入工資範圍。
然勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3目所稱之工資，非以外在形式上之名目定之，須實質觀察該給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」。以公車駕駛員為例，其薪資結構多為底薪加上特殊功績、例假津貼、單延津貼、節油津貼等項目，雖其以津貼為名，然為制度上經常性之給與，且係對員工工作質量與效能之評價，因此工資應係底薪加上各津貼之總和，避免雇主巧立名目，規避所應負擔之義務。又績效獎金是否為工資，亦常為兩造在法庭上攻防之重點，理由在於，績效獎金並未在勞基法施行細則第10條明文排除的範圍之內，則其究竟為工資之一部分或是恩惠性的給予，實務上有認為績效獎金與勞工之出勤、工時狀況及其職務內容等勞動力提供並無直接關連，非屬勞工提供勞務對價之經常性給付，而係雇主為激勵員工士氣，所提供之獎勵或恩惠性給予，不得列為工資的一部（最高法院106年度台上字第89號判決採此說。）；另有認為績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得報酬之性質，應屬勞動之對價（行政院勞工委員會87年8月20日台87勞動二字第035198號函）。
由於績效獎金並未有明確的定義，故仍應以個案對於績效獎金的發放標準為判斷依據，若實際上每個月不論工作狀況只要在職即固定給予，縱其名稱為績效獎金，仍應認為是工資之一部，反之若係依照每個人工作表現、業績不同而有所變動，則應認為是獎勵性質的恩惠型給予，不列為工資之計算。
因此，在處理相類似之事件時，應釐清員工之薪資結構，並請被告公司說明各薪資項目所代表之意義與對應之內容，從中探求該項目與員工之勞力付出是否具有相當之對等性。而給與經常性則須就兩造所提出之薪資單、打卡紀錄及清冊等資料中，從一般社會通念的角度觀察是否為一般情況下所可得到之給與。
工資是勞工因提供勞務而獲得的報酬，包含基本工資、津貼、獎金等，而雇主在聘僱勞工後，除支付工資外，還需為勞工投保相關社會保險，以保障其在健康、退休、失業及職業災害等方面的基本權益。根據台灣現行勞動法規，雇主需為員工投保以下五種社會保險：
首先是全民健康保險（健保），根據全民健康保險法第10條規定，所有受僱勞工均應納入健保，被保險人分為六大類，其中包括受僱於政府機關、民營事業機構的員工。雇主需依全民健康保險法第15條，將員工投保於受僱單位，即公司或機構，無論公司規模大小，哪怕只有一名員工，亦須投保健保。此保險主要提供醫療費用補助，涵蓋門診、住院、手術等醫療費用，使勞工能獲得基本醫療保障。
其次是勞工保險（勞保），根據勞工保險條例第6條，受僱於雇用5人以上的事業單位，且年齡在15至65歲之間的勞工，雇主須為其投保勞保，保險費由雇主負擔70%、勞工負擔20%、政府補助10%。雖然5人以下的公司不強制投保，但雇主可自願為員工投保，以提供更多保障。勞保涵蓋生育、傷病、失能、老年及死亡等給付，確保勞工在遭遇意外時仍可獲得基本生活保障。
就業保險（就保）也是雇主應為員工投保的項目。就業保險法第5條規定，凡年滿15歲至65歲的中華民國國民受僱於公司，雇主即須為其投保，就保沒有最低人數限制，即使公司僅聘請一名員工，也應投保。就業保險主要提供失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、育嬰留職停薪津貼及失業期間健保補助，確保勞工在失業期間仍能維持基本生活。
第四，新制勞工退休金（勞退）依勞工退休金條例第7條規定，所有雇主應為本國籍勞工每月提撥工資6%作為退休金，並存入勞工個人專戶，該退休金雇主不得拒絕提撥，亦無最低人數限制。勞退制度確保勞工在退休後能有基本生活保障。
最後是職業災害保險（職災保險），根據勞工職業災害保險及保護法第6條，所有在依法辦理登記、領有執業證照、設有稅籍的公司受僱的勞工，雇主皆須為其投保職業災害保險。職災保險提供醫療、傷病、失能、死亡及失蹤等保障，確保勞工在遭遇職業災害時能獲得相應補償。
然而，部分雇主為減少負擔，可能會高薪低報，即實際支付勞工較高薪資，卻僅以較低薪資為勞工投保，導致勞工的退休金、失業給付、勞保給付及職災補償金額降低。例如，假設某勞工月薪41,000元，但雇主僅以26,400元為其投保，那麼該勞工的保險給付，如生育補助、勞保給付及退休金提撥均會受到影響。例如，勞工保險的生育給付是以生產當月起前六個月的平均投保薪資為基準，若按41,000元投保，則可獲得84,000元生育補助，但若雇主以26,400元投保，則生育補助僅有52,800元，直接減少31,200元。
-勞資-工資-社會保障-工資認定
(相關法條=勞動基準法第2條=勞工退休金條例第6條=勞工退休金條例第14條=勞工保險條例第72條=勞工退休金條例第53條=全民健康保險法第89條)
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