創辦人被收購後擔任主管，不作老闆就是勞工嗎？

問題摘要：

經理人與勞工的區分主要在於委任與僱傭兩種法律關係的不同。經理人基於公司法和民法的規定，擁有較大的自主性和管理權限，其法律地位更接近於公司的代理人或高階管理者；而勞工則是受雇於雇主，依雇主指揮監督提供勞務並獲得報酬，享有勞動基準法的全面保障。。勞動基準法與公司法對董事長和經理人的法律地位有明確的劃分。董事長和經理人屬於公司法下的委任關係，他們擁有較高的自主權，不受勞動基準法對勞工的相關規範所約束。在企業管理實務中，

 

律師回答：

當事人原本擔任公司董事，公司收購後仍繼續擔任產品運營部門主管。上下班不必打卡，且擁有人事任免與財務核決權限。此外雙方聘僱契約未記載職務名稱及工作內容，薪資報酬結構也與一般員工明顯不同。是否委任關係，雙方均可隨時終止委任契約(民法第549條)？

 

關於這個問題，

關於委任經理人的選任，公司法第29條就經理人的設置明定選任程序。不過法院實務上對於勞務契約性質的判斷向來採實質認定。也就是說委任經理人的認定不以是否踐行公司法第29條的選任程序，也不以契約的名稱或經理人的職務名稱（總經理、副總經理等）作為判斷標準。

依據勞動基準法第2條及公司法第8條、第29條、第192條和第208條的相關規定，對於雇主和經理人的法律地位有明確的區分與定義。勞動基準法中所稱的「雇主」是指對外代表公司，並以公司名義進行法律行為的人，這些人與公司之間屬於委任關係，而非勞動基準法所規範的受僱從事工作之勞工。董事長即屬於這類身份。根據公司法第8條和第192條，董事長是由公司股東選任產生，主要負責代表公司執行重大決策，這類職務具有高度的自主性和決策權，並非處於公司管理層或其他雇員的受指揮監督地位，因此不適用勞動基準法對勞工的相關規定。

 

進一步而言，公司法第29條明確規定，公司得依章程設置經理人，並由股東會或董事會以過半數同意的方式進行委任。這些經理人通常是公司內部的高階管理者，其主要職責是經營和管理公司業務，並擁有相對較大的自主權。例如，經理人可自主決定公司的經營方向、業務安排和內部管理策略，而不需要像一般勞工那樣接受上級的具體指揮和監督。這種角色的特殊性使得經理人不符合勞動基準法對勞工的定義，也不享有勞基法下的最低工資、工時限制、休假權利等相關保障。

 

從法律層面來看，勞動基準法主要是為規範僱傭關係中勞工與雇主之間的權利義務。勞工是指依照雇主指揮監督，提供勞務並獲取報酬的個人，這類勞工需符合「人格從屬」和「經濟從屬」的判斷標準。相較之下，經理人或董事長的角色則不同，他們是以委任的方式代表公司行使職權，並不受公司的直接管理或指揮，具有更高的自主性和決策權。這使得他們與受僱勞工的身份有本質上的區別。因此，經理人與董事長不受勞動基準法相關條文的規範，而是適用公司法中有關委任關係的規定。

 

公司法第208條進一步指出，經理人雖然需要向董事會報告業務狀況，但其經營權的行使具有一定的獨立性。在實務運作中，經理人通常會對公司的財務狀況、經營策略和業務目標負有直接責任，而這些職務的履行往往需要經理人具備較高的專業能力和決策自主權。因此，經理人的法律地位更接近於民法上的委任關係，而非一般的僱傭關係。

 

在司法實務中，法院也通常根據經理人的工作內容和權限範圍，判定其與公司的法律關係。例如，若經理人在工作中具有自主規劃業務的權限、無需接受公司內部具體指揮，並且其薪酬與業績表現掛鉤，這些特徵顯示其並非一般的受僱勞工，而是具有較高自主性的管理者角色。法院在認定這類法律關係時，通常會強調經理人與公司的契約性質，並不適用勞動基準法的相關保障規定。

 

從企業管理的角度來看，董事長和經理人作為公司的高層管理者，其角色不僅涉及企業內部的日常運營，也包含對外的法律責任與風險承擔。例如，董事長需要負責公司的整體經營方向，並在必要時為公司的行為負法律責任。而經理人則通常負責具體的業務決策和執行，並向董事會報告業務進展。這些職責的性質決定他們的工作方式與受僱勞工不同，更側重於自主性和決策權的行使。

 

經理人與勞工在法律上的區分，主要體現在「委任關係」與「僱傭關係」的法律適用不同。根據民法第528條，委任是指當事人約定，一方委託他方處理事務，而他方同意為其處理的契約形式；而民法第482條則將僱傭定義為當事人約定，一方在一定或不定期限內為他方提供勞務，並由他方支付報酬的契約。從這兩項定義可以看出，委任關係強調的是處理事務的自主性，而僱傭關係則聚焦於為他方提供勞務的從屬性，因此經理人與勞工在法律適用和權利義務上存在本質差異。

 

在形式認定上，公司法第29條明確規定，公司得依章程設置經理人，並規範其委任、解任及報酬的決策程序。例如，無限公司和兩合公司須經全體無限責任股東過半數同意；有限公司則需全體股東表決權過半數同意；股份有限公司則應由董事會以出席董事過半數同意的方式決議通過。因此，經理人的設置需符合公司法的程序規定，並以章程或契約作為權責的依據，這與一般勞工透過勞動契約建立的僱傭關係明顯不同。

 

實質認定方面，經理人與勞工的區分取決於職位和職權的範圍。公司法第31條指出，經理人可根據公司章程或契約規定行使職權，主要負責公司管理事務及相關決策。而民法第553條則進一步規定，經理人是由商號授權，負責管理事務及簽署文件的人，經理權的授予可以是明示或默示的，並可限於管理商號事務的一部分或多個分號。此條文顯示經理人具備較高的自主性，其職責通常涉及業務管理和決策，與勞工受雇於雇主並受其指揮監督提供勞務的角色有所不同。

 

此外，民法第554條規定，經理人在與第三方的關係中，視為擁有處理管理事務所需的一切必要行為的權限，例如簽署商業合同或進行日常業務操作。但對於不動產的買賣或設定負擔，經理人需有書面授權，除非其職責涉及不動產交易的商業行為。這樣的法律設計體現經理人在法律地位上的特殊性，他們在公司的內部與外部行為中，均享有較高的獨立性和自主權，而這與勞工需接受雇主指揮和監督、僅執行特定工作內容的角色形成鮮明對比。

 

勞工與經理人的法律區分還體現在權利義務的適用範圍上。勞工受勞動基準法的全面保障，包括最低工資、工時限制、休假權利等；而經理人則不適用這些規定，其權利義務需依據委任契約或公司章程來界定。例如，經理人的薪酬通常與業績表現掛鉤，且不受最低工資保障，而勞工則根據提供的勞務獲得固定報酬，並享有法定的工時限制和休假權益。因此，經理人更多是作為公司的代理人角色，其工作更具有決策性與管理性，而非單純提供勞務。

 

在實務中，法院在判定經理人或勞工身份時，會綜合考量形式與實質的要素。例如，若某人雖名為經理人，但其實際工作內容僅涉及基層操作或需接受上級直接指揮，則可能被認定為僱傭關係中的勞工。反之，若某人在工作中具有自主決策權，並參與公司的經營管理，則更傾向於被視為經理人。因此，判斷身份的關鍵在於權利與義務的實際履行情況，而非單純依據職稱或契約名稱。

 

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