公司內部扣薪公告，請問是否具有法律效力？
07 May, 2025
問題摘要：
企業所發布的「扣薪公告」，若未經法定程序、未具契約依據或違反勞基法強制規定，即不具有法律效力，甚至可能構成違法處分。企業於管理上應避免藉由公告或話術迴避法定程序，否則將面臨勞動檢查、勞工提訴與賠償責任等風險。勞基法第21條雖保障勞資雙方對工資之協議自由，但此項自由仍受限於不得低於基本工資與不得逾越其他強制規定。工資之約定若涉及變動性給付項目，須建立在事前公開透明的規則之上，方能具備法律效力並降低爭議風險。企業應善用書面契約、公告機制與勞資會議等工具，建立制度化、正當化的薪資結構，不僅可作為人力資源管理工具，更能展現對勞工權益之尊重與保障，有助於維持勞資和諧與制度信賴，避免無謂之法律訴訟與行政處罰。
律師回答：
公司內部若發布「扣薪公告」，在法律上是否具有效力，其實涉及幾個勞動法的重要原則與實務操作上的風險。尤其在歲末年終、農曆年前後，是勞資爭議的高峰期，一些企業為強化管理、施壓績效，常會發布一些內部公告，企圖透過懲罰性手段達成管理目的。
然而，若企業未依勞動基準法與契約規定妥善設計相關制度，這些公告往往不僅無法達成管理效果，反而會衍生法律風險甚至被主管機關裁罰。首先需要釐清的是，這類公告是否屬於「勞動條件」的變更。
如以某公司公告為例，對於電話銷售人員每日應達通話數設定所謂「基本功」，若此數量要求並未在原先的勞動契約中明確載明，且也未經員工書面同意，就屬於片面改變勞動條件，依法即不生效力。勞基法保障勞工不受任意條件變動之影響，公司若擅自提高工作標準，並以此為懲處依據，屬違法行為。其次，針對公告中提及「少一通電話扣薪100元」的內容，明確違反勞基法第26條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」。
換句話說，雇主即便認為勞工績效不佳、未達標準，也不能直接以扣除薪資方式處理。依法，工資的支付屬於雇主的主要義務，不得任意扣減。若有績效未達、工作不力的情形，雇主可依合理程序進行考核、警告、記過等，但絕不可逕行以金錢懲罰代替，否則恐面臨新台幣9萬至45萬元的勞基法行政裁罰。
依據勞動基準法第21條規定，工資應由勞雇雙方協議決定，但不得低於主管機關所訂定的基本工資標準，工資不僅是雙方合意的結果，更受到法律最低保障標準的限制。在此原則之下，只要不違反最低工資法令，勞資雙方對於工資的高低、發放條件、組成項目等，皆得依契約自由原則事前約定。
對企業而言，最重要的是，如何透過事前設計良善、明確的工資制度，使薪資給付具有制度性、公平性與可預期性，同時亦能符合法律的相關規定，減少日後的爭議與風險。首先要注意的是，工資雖然可議定，但不能任意設定浮動標準而無明確依據，否則將違反勞動條件明確性的原則。
實務上常見企業以「獎金」、「津貼」、「考核」等名義調整工資發放金額，然而若這些構成工資的項目未具透明之計算基準或遭雇主片面更動，勞工可能主張雇主違反原約定薪資構成，而形成勞資糾紛。因此，勞基法實務亦強調工資之「事前確定性」與「可預測性」，尤其牽涉績效獎金、考核獎金、加班費、津貼與福利金等變動性給付，皆應事先透過工作規則、團體協約或勞動契約明訂給付條件、核算方式及發放時點。
舉例來說，企業可依自身制度，明定何種情況下發放多少工資，例如業務人員之獎金依業績計算、餐飲業員工因出勤滿勤獲發出席獎金、製造業依績效等級發放年終獎金等，只要規則清楚、事前載明，並由勞工知悉或簽署確認，即具法律效力。但若企業任意變更制度，例如在未經雙方合意或不符程序之情況下調降獎金比例、取消某項津貼，將有可能構成單方變更勞動條件，勞動契約變更需雙方合意之原則。此外，對於「工資」的範疇亦應有所認識。
依勞基法第2條第3款，工資是指勞工因工作提供而獲得之報酬，包括按時給付的本薪、加班費、全勤獎金、伙食津貼、銷售獎金等，但不包括三節獎金、婚喪補助等非屬對價性質之福利金。因此，在設計工資制度時，應清楚區分構成工資與非工資項目，避免在法定工資計算、加班費基礎、特休工資給付等方面產生誤差。例如若將業績獎金或全勤獎金視為「非工資」，將影響勞工權益計算，亦有可能遭勞動主管機關認定為規避法令。
再者，勞基法第26條特別禁止預扣工資作為懲罰或賠償手段，因此即便雙方事先議定某些工作未完成或違反規定將「扣薪」，若該制度未經合法規範設計，仍可能違法。例如若未按預約規則執勤便扣發出勤獎金，需審慎檢視該項獎金是否屬工資之一部分；如屬，則不應逕自扣除，而應依比例扣除報酬或採取其他合法處分手段。
企業若欲設計合理的「工資變動」制度，可採取目標管理制度、KPI連動獎金、考核等級調薪等制度化手段，並透過書面工作規則或團體協約固定公式與方式，並依法報主管機關核備，使工資變動具備合法依據。必要時，也可與員工或工會進行事前協商與書面同意，確保制度實施後具有實質拘束力。
更值得注意的是，公告中以「不接受規定者請自動離職」為警語，則明顯違反強行法規下勞資終止契約的正當程序。依照勞基法，終止勞動契約須由勞工自願提出，否則視為資遣行為。公司若透過壓迫性文字讓員工被迫簽下離職書，表面上看似自請離職，實際上構成「變相資遣」，不僅須依法給付資遣費，員工還可提起確認僱傭關係存續之訴或請求損害賠償。這樣的錯誤操作不僅缺乏法律基礎，更可能在勞動主管機關查核時被認定為違法行為，後果不容小覷。
再者，公告中提及「員工無法勝任工作」亦屬高風險措辭。雖然勞基法第11條第5款確實允許雇主因員工「對於所擔任之工作確不能勝任」為由資遣，但其適用條件極為嚴格，必須舉證員工經長期輔導後仍明顯無法勝任原職務，且公司已無法安排其他工作。倘若企業未進行合理程序即片面認定員工不勝任並強迫離職，同樣構成違法資遣行為，依法仍須給付資遣費與非自願離職證明。
除勞基法規範外，實務操作上，公司如欲透過懲戒措施調整員工表現，應透過工作規則明文規範，並依法送請主管機關核備，取得法律上的正當性。而即使有合法的工作規則，也須確保已公告或讓員工明確知悉。
否則，法院常以「未完成程序公告義務」為由，否定懲戒效力。此外，關於「工資」、「獎金」、「福利」等涉及經濟利益的扣減，法律認定上具有更高的保護門檻。企業不得以內部懲處為名減少應給項目，特別是年終獎金若具有勞動對價性質，即具法定給付義務，不可恣意取消。因此，企業若有績效考核制度，須事前明確規劃其與報酬間的連動邏輯，並予書面說明、簽收確認，否則一旦發生爭議，舉證責任將由雇主承擔。
-勞資-人事規章-雇主管理權-扣薪-
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第21條=勞動基準法第11條=)
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