學徒來我這邊學習，我可以請他付我學費嗎？

20 Mar, 2025

問題摘要：

學徒與一般正職員工確實有所不同，學徒的主要目的在於學習技能，而非單純提供勞務，因此雇主應為學徒簽訂訓練契約，並依法提供生活津貼及保險保障，雇主不得向學徒收取學費，也不得將學徒當作一般員工使用，以規避支付薪資的義務，學徒（技術生）與勞工的最大區別在於，學徒主要以學習技能為目的，其所得為生活津貼，而非工資，且不適用勞動基準法關於勞工權益的各項規範；而勞工則是以提供勞務為核心，並受雇主指揮監督，符合人格、經濟、組織從屬性的標準，應適用勞動基準法並享有相應的勞動保障。因此，當企業招收技術生時，應確保其培訓計畫符合政府公告的技術生訓練職類，並依法訂立書面訓練契約，送交主管機關備案，以確保技術生的受訓權益。同時，若企業實際上將技術生當作一般勞工使用，應正視其勞動權益，避免違法規避雇主責任，以確保勞動市場的公平與穩定。

律師回答：

關於這個問題，學徒與一般正職員工的差異主要在於其受僱性質及雇主的義務，學徒的本質是透過實際工作學習技術，而非單純的勞務提供者，因此，雇主若要聘請學徒，需符合勞動基準法的相關規範，而非將學徒當成一般勞工使用，並規避應有的勞動權益保障，勞基法第八章技術生相關規定，學徒仍受勞基法的基本保障，雇主在聘請學徒時，必須與其簽訂書面訓練契約，契約內容須包含訓練項目與期限、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除條件等，且契約需送請主管機關備案，否則即屬無效契約。

許多雇主可能會有疑問，學徒需要保勞健保嗎？答案是肯定的，依照勞基法規定，學徒屬於受訓期間的技術生，即使其工作主要為學習技能，仍需依法納保，勞工保險、全民健康保險及就業保險均應由雇主依法為學徒投保，並負擔相應的保費，這是雇主應履行的法定義務，若雇主未替學徒辦理保險，將可能違反勞工保險條例、全民健康保險法等規定，遭受勞動主管機關裁罰。

另外，學徒來學習技術，雇主能否向其收取學費呢？現行法規，學徒與雇主的關係仍屬勞僱關係，雇主應提供學徒適當的訓練環境及指導，而不應額外收取學費，換句話說，學徒的受訓本質仍與受僱提供勞務有所重疊，因此雇主不得藉由收取學費來規避給付薪資的義務，若雇主要求學徒繳納學費，則可能涉及違法行為，並可能被勞動主管機關裁罰。

此外，雇主是否需要支付學徒薪資？答案是肯定的，勞基法第65條，雇主應支付學徒「生活津貼」，雖然學徒薪資通常低於一般正職員工，但仍需提供一定程度的經濟支持，以確保學徒的基本生活需求，生活津貼的具體數額可依行業及勞資雙方協議，但不得過低，以免影響學徒的勞動權益，若雇主未支付生活津貼，則可能違反勞基法，並面臨處罰，此外，學徒在工作過程中若遭遇職業傷害，也應適用勞保給付的相關規定，確保其權益不受侵害。

有些雇主可能會認為，在景氣尚未完全復甦的情況下，若學徒能夠完成與一般員工相同的工作內容，是否能直接聘請學徒來取代正職員工，以降低人事成本？然而，這樣的做法存在法律風險，若學徒的工作內容已超出學習性質，實際上與一般勞工無異，雇主仍應依勞基法給付基本工資，並提供其他勞動保障，若雇主聘請學徒卻未依規定提供訓練，而是要求其從事一般正職員工的工作，可能被視為違規聘僱，並遭勞動主管機關查處。

勞基法第79條第3項規定，若雇主未依規定與技術生簽訂書面訓練契約，或未報請主管機關備案，將面臨2萬元以上30萬元以下的罰鍰，此外，若雇主刻意規避學徒應有的生活津貼或勞保保障，也可能違反其他勞動法規，導致更高的法律責任，因此，雇主在聘請學徒時，應確保所有相關規範均符合法令要求，以避免不必要的法律糾紛。

「學徒」與「勞工」的區別關係到勞動基準法的適用範圍與勞動權益的保障，兩者在法律上有明確的定義與區別。勞動基準法第8章的規範，「學徒」即「技術生」，是指以學習技能為主要目的，依據該章規定而接受雇主訓練之人，勞動基準法第64條第2項的規定，技術生與雇主之間並不構成勞雇關係，因此技術生所領取的報酬被稱為「生活津貼」，而非工資，這一點在勞動基準法第65條第1項中有明確規定。由於技術生不屬於勞工，因此勞動基準法關於勞工權益保障的諸多規定並不適用於技術生，為防止雇主利用「訓練」的名義來規避應盡的雇主責任，勞動基準法第64條第2項對於雇主招收技術生的範圍進行限制，亦即技術生的訓練職類必須符合勞動部公告的技術生訓練職類，例如車床工、鉗工、汽車修護等，這些類別已經在行政院勞工委員會於98年1月5日發布的勞職訓字第0970500983B號公告中詳細列明。

此外，雇主必須與技術生簽訂書面訓練契約，該契約需明確記載訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學內容以及勞工保險等雙方權利義務事項，並將此契約送交主管機關備案，這一點亦見於勞動基準法第65條第1項的規定。這種規範的設立是為確保技術生的受訓過程符合政府規範，並防止雇主藉由技術生制度來逃避提供正式勞工應享有的保障。

相較於技術生，勞工的法律定義則較為清晰，勞動基準法第2條第2款，勞工指的是「受雇主僱用從事工作並獲致工資者」，而該法同條第6款則進一步規定「勞動契約」指的是「約定勞雇關係之契約」。關於勞雇關係的認定，司法實務上通常會考量提供勞務者與企業主之間是否具備人格上從屬性、經濟上從屬性以及組織上從屬性，這些判斷標準已在最高法院104年度台上字第1294號判決中確立。

人格上從屬性指的是勞工需接受雇主的人事監督與管理，並且必須親自提供勞務。簡單來說，如果一名工作者需遵循雇主的指揮、接受排班管理、聽從上級的工作指示，則可認為具有人格上的從屬性。其次，經濟上從屬性則指勞工提供勞務的目的並非為自身的營業，而是為雇主的事業發展，且其所得收入主要來自雇主，而非自行經營所得。

換言之，勞工的工作成果最終是由雇主受益，且營收的歸屬權屬於雇主，這與自營工作者有本質上的不同。最後，組織上從屬性則是指勞工在企業內部扮演特定職務，屬於企業生產組織的一部分，且與其他員工共同分工合作，而非獨立運作。例如，一名工廠內的技術員，其工作需與其他部門配合，並受工廠的生產排程所約束，這就是典型的組織從屬性。

如果一名工作者符合上述三個從屬性的判斷標準，那麼他與雇主之間即構成勞雇關係，應受到勞動基準法的全面保障，享有基本工資、工時限制、休假制度、加班費、勞健保等各項權益。因此，與技術生相比，勞工的法律地位更受到保障，雇主無法任意解聘或減少其權益。

值得注意的是，學徒與勞工在許多工作場合的角色可能會有些模糊，例如某些企業可能會以「技術培訓」為名義，招募年輕工作者從事與正式員工相同的工作，但卻未給予相應的工資與勞動保障，這種情況可能構成雇主利用技術生制度規避勞動法規的行為。

在這樣的情況下，應實際的勞動關係來判定是否符合勞工資格，而不能僅以契約名稱或職稱來決定。例如，若所謂的「學徒」每日須遵守固定工時、需接受雇主指揮監督，且主要收入來自雇主發放的薪資，而非純粹學習技能，那麼即便名義上是技術生，實際上仍應被視為勞工，並適用勞動基準法的相關規定。