如何判斷獎金是工資？

問題摘要：

基於勞工提供的勞務所得到的報酬，即勞工所提供的勞動對價。不論給付的名稱如何，只要是勞工因工作而獲得的報酬，都應被視為工資。指給付在制度上經常可以領得，即具有經常性。

解釋：即便某些給付名為獎金，只要其在一般情況下經常可以領取，也會被認為是工資。如，勞資雙方約定每年固定2個月的年終獎金。儘管其名義為獎金，但由於其屬於制度上經常可取得的給付，仍可能被認為是工資。

 

律師回答：

關於這個問題，工資是勞工因工作而獲得的報酬，這一點在勞基法第2條第3款前段中已經明文規定，工資的認定標準應以是否屬於勞工提供勞務所獲得的對價來決定，即工資需具備「勞務對價性」的要件。然而，在部分情況下，僅以勞務對價性來判斷工資的範圍仍可能存在爭議，因此法院實務上多會輔以「經常性給與」的標準來補充判斷。若某項給付是雇主為改善勞工生活而提供的非經常性給與，或者該給付純屬雇主單方目的，例如具有勉勵、恩惠性質，並非因勞工提供勞務所獲得的對價，那麼此類給付便不應列入工資的範圍，而應與勞動契約所約定的經常性給與作區別。

 

確保勞工在工資計算上的權益，防止雇主以改變給付名稱或形式的方式，規避工資支付的義務。例如，有些企業可能會將部分薪資改稱為「津貼」、「補助」或「獎勵金」，以降低加班費或勞退提撥的基數，進而減少人事成本。然而，這類具有勞務對價性且具備經常性的給付，仍應被認定為工資，並依法納入相關計算。此外，工資的定義不僅影響勞工的日常薪資，更直接關係到勞工在特定情境下的權益保障，例如加班費的計算、勞工退休金的提撥基數、勞保及健保的投保薪資等。因此，正確理解工資的定義，對於勞工維護自身權益至關重要。

 

工資的核心要素包括「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂勞務對價性，指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即雇主支付給勞工的報酬，應直接對應勞工所提供的勞務。這意味著，勞工提供工作，雇主便須支付報酬，這種交換關係構成工資的基本特徵。而經常性給與則是指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每月或固定週期內發放，無論其名稱為何，像是年終獎金、考績獎金或其他形式的津貼，只要具有穩定發放的特徵，皆屬於工資的一部分。

 

在這樣的定義下，如果勞資雙方約定每年固定2個月的年終獎金，雖然名義上是獎金，但因屬於制度上經常可取得，仍可能被認為是工資。

 

績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。（行政院勞工委員會87年8月20日台87勞動2字第035198號函）

 

查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。（行政院勞工委員會87年8月31日台87勞動2字第036795號函）

 

所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。(最高法院102台上1481民事判決旨)

 

在這樣的定義下，如果勞資雙方約定每年固定發放2個月的年終獎金，雖然名義上稱為獎金，但由於該給付屬於制度上經常可取得之報酬，仍可能被認定為工資，因為工資的核心概念在於其是否為勞工提供勞務之對價，且具備經常性給與的特質。若某項給付不論名稱如何，其發放方式符合勞基法對工資的定義，則應納入工資計算範圍內。

 

至於績效獎金，若係依勞工工作成果達成預定目標而發放，則其性質明顯屬於因勞務提供所獲得之報酬，依據勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條之規定，該獎金應屬工資範疇，因此在計算退休金時，自應將其列入平均工資計算，若某項獎金與勞工提供之勞務具對價關係，且具有制度上可預測之穩定發放特性，即應歸屬於工資。查勞動基準法第2條第3款明文規定，工資係指勞工因工作所獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之，因此即便某項給付形式上稱為獎金、補助或津貼，若其本質符合工資要件，仍應依勞基法標準處理。

 

例如，本案事業單位為激發勞工士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，其目的雖然在於鼓勵員工提升績效，但若該獎金與勞工的工作內容密切相關，且具經常性發放特質，例如按月支付，而非臨時性或偶發性發給，則該獎金已符合勞動基準法所規定的工資定義，因此應視為工資的一部分，

 

只要該給付符合經常性發放之條件，且與勞工提供勞務具有直接對價關係，便應認定為工資。所謂「因工作而獲得之報酬」係指符合「勞務對價性」的給付，而「經常性之給與」則是指在一般情形下，勞工經常可以領得的款項，因此在判斷某項給付是否符合工資要件時，應以一般社會通念來認定，而非單純以其名稱為準，亦即雇主對於勞工提供之勞務，反覆發放之報酬，不論其名義如何，若該給付在制度上通常因勞工提供勞務而支付，且在時間上屬於經常性可取得之報酬，則該給付即具有工資之性質，工資的本質應以勞務對價性與經常性為主要判斷依據，而非僅憑給付名稱或公司內部對該款項的主觀認定來決定其是否為工資，因此即便某筆款項名義上為獎金，但若其發放條件與工資無異，且能夠在制度上穩定取得，仍應視為工資，並應適用勞基法相關規定計算退休金及其他勞動權益。

 

這樣的見解不僅保障勞工權益，也能避免雇主藉由更改名目來規避工資相關法令之適用，因此在實務上，法院多會依據給付是否符合勞基法對工資的定義來進行實質審查，而非僅依雇主之表面稱謂作判斷，對於企業而言，在設計薪資結構與獎勵制度時，也應審慎考量各類獎金、津貼與補助的性質，避免誤將應列入工資計算的款項錯誤排除，進而影響勞工退休金、資遣費或其他法定權益，造成勞資爭議與法律風險，因此企業在設計報酬制度時，應以符合勞基法的工資定義為原則，確保給付方式與法律規範一致，以降低未來爭議發生的可能性。

 

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